دوشنبه ۲۰ مرداد ۱۳۸۲- سا ل يازدهم - شماره ۳۱۳۳ - Aug. 11, 2003
نياز سنجي آموزشي چيست؟
008320.jpg
اشاره: نيازسنجي آموزشي، فعاليتي حياتي و مهم براي آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان است.
آيا شما يك متخصص منابع انساني هستيد؟ يا خير؟ بسيار مهم است كه شما در اجراي نيازسنجي آموزشي تبحر داشته باشيد. اين مقاله با ديدگاهي كلي به بررسي آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان مي پردازد و اينكه چگونه نيازسنجي در اين فرايند به خوبي تناسب پيدا مي كند. در ادامه نيز با ديدي عميق، به مفاهيم اصلي و گامهايي كه درگير با انجام نياز سنجي آموزشي است، مي پردازد.
پيشينه
طراحي يك برنامه براي آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان، شامل سلسله گامهايي است كه مي توان آنها را به پنج مرحله دسته بندي كرد:
* نياز سنجي؛
* هدف هاي آموزشي؛
* طراحي؛
* اجرا؛
* ارزشيابي.
به منظور كارايي و اثربخشي، همه برنامه هاي آموزشي بايد با نيازسنجي آموزشي آغاز شوند. قبل از اين كه آموزش واقعي اتفاق بيفتد، مدير آموزشي بايد اين موضوع را مشخص كند كه چه كسي، چه چيزي، چه وقتي، چه جايي، چرا و چگونه آموزش دهد. به منظور انجام اين امر مدير آموزشي بايد در حد توانش اطلاعات را تجزيه و تحليل كند.
درباره:
* سازمان، اهداف و مأموريت هاي آن؛
* مشاغل و وظايف مربوط به آنها كه نياز است ياد گرفته شود؛
* افرادي كه بايد آموزش داده شوند؛
* ديدگاه كلي درباره آموزش و بهسازي كاركنان؛
ديدي كلي بر آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان
اولين گام در طراحي برنامه هاي آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان اجرايي نياز سنجي مي باشد.
سنجش همراه با «نياز» است كه آن را مي توان از طرق مختلفي شناسايي كرد، اما به طور كلي نياز به عنوان شكاف بين آنچه كه در حال حاضر وجود دارد و آنچه كه در آينده مورد نياز است، توصيف مي شود.
اين شكافها مي تواند شامل تفاوتهايي بين:
* آنچه كه سازمان انتظار دارداتفاق بيفتد و آنچه كه اتفاق مي افتد.
* عملكرد شغلي فعلي و مطلوب؛
* شايستگي ها و مهارتهاي موجود و مطلوب.
نيازسنجي همچنين مي تواند به كار برده شود براي كمك به:
* بهبود شايستگي ها و عملكرد گروههاي شغلي؛
* موضوعات بهره وري و حل مسأله
* نياز به آمادگي و پاسخگويي به تغييرات آينده در سازمان يا وظايف شغلي
نتايج نيازسنجي به مدير آموزشي اجازه مي دهد تا اهداف آموزشي را از طريق پاسخگويي به دو سئوال خيلي اساسي شناسايي كند:
چه كسي به آموزش نياز دارد؟
چه آموزشي مورد نياز است؟
گاهي اوقات آموزش راه حل نيست، بعضي ازشكافهاي عملكردي، مي تواند از طريق ساير راه حلهاي مديريتي كاهش داده شود يا حذف شود. از قبيل:
* انتظارات ارتباطي
* فراهم كردن محيط كاري حمايتي
* دسته بندي و مرتب كردن نتايج
* برداشتن موانع
* چك كردن تناسب شغلي.
بعضي مواقع نياز سنجي انجام شده و اهداف آموزشي به طور واضح بيان شده اند، در اين صورت مرحله طراحي برنامه آموزشي با توجه به گامهاي زير شروع مي شود:
* انتخاب شخص درون يا برون سازماني براي طراحي و توسعه آموزش.
* انتخاب و طراحي محتواي برنامه.
* انتخاب تكنيكهايي كه براي سهولت يادگيري استفاده مي شود (سخنراني، ايفاي نقش، شبيه سازي و غيره...).
* انتخاب موضوعاتي كه براي اجراي آموزش به كار مي رود (كتاب، ويدئو و غيره).
* شناسايي و آموزش مربيان (درصورتي كه درون سازماني باشند).
بعداز پايان مرحله طراحي، آموزش آماده اجراست:
* برنامه ريزي كلاسها، تسهيلات و افراد شركت كننده.
* برنامه زمان بندي شده مربيان براي تدريس
* آماده سازي مواد آموزشي و ارائه آنهابه موقعيتهاي زمان بندي شده
* هدايت برنامه آموزشي
آخرين مرحله برنامه آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان، ارزشيابي از برنامه آموزشي به منظور تعيين اينكه آيا به اهداف آموزشي رسيده ايم يا نه مي باشد.
فرآيند ارزشيابي شامل تعيين عكس العمل شركت كنندگان در برنامه آموزشي و اينكه تا چه حدي شركت كنندگان مطالب آموزشي را فرا گرفته اند و آيا مطالب ياد گرفته شده را به محيط واقعي كار انتقال مي دهند، را شامل مي شود. اطلاعات جمع آوري شده از ارزشيابي برنامه هاي آموزشي در مراحل بعدي نيازسنجي آموزشي قابل استفاده است. نيازسنجي آموزشي، تعيين اهداف آموزشي، طراحي،اجرا و ارزشيابي، فرآيندهاي مستمر و بسيار مهم براي سازمان به شمار مي روند.
نيازسنجي
نيازسنجي در سه سطح انجام مي گيرد:
* تجزيه و تحليل سازمان؛
* تجزيه و تحليل وظيفه
* تجزيه و تحليل فرد
تجزيه و تحليل سازمان اثربخشي سازمان را تجزيه و تحليل مي كند و همچنين تعيين مي كند كه در كجا به آموزش نياز است و اين آموزش تحت چه شرايطي بايد اجرا شود. تجزيه و تحليل سازماني بايد موارد زير را شناسايي نمايد:
* تأثيرات محيطي (قوانين جديد)
* شرايط اقتصادي و تأثير آن بر هزينه هاي عملياتي
* تغيير جغرافيايي نيروي كارو نياز به شناخت موانع فرهنگي و زباني
* تغيير فناوري و اتوماسيون
* افزايش مكاني در بازار جهاني؛
* روندهاي سياسي، ازقبيل آزار و اذيت جنسي و تشديد ها و تهييج هاي مكان كاري
* اهداف سازماني (تا چه اندازه سازمان در رسيدن به اهدافش اثربخش است) منابع در دسترس (پول، امكانات، مواد در دسترس و همچنين متخصصاني كه در سازمان هستند)
* جو سازماني و حمايتي كه از برنامه هاي آموزشي مي شود (حمايت مديريت سطح بالا، علاقه مندي به همكاري در كاركنان، مسئوليت در قبال نتايج).
اطلاعات مورد نياز براي هدايت و اجراي يك تجزيه و تحليل سازماني مي تواند از منابع مختلفي به دست آيد كه اين منابع شامل:
* اهداف و مأموريتهاي سازمان، فلسفه وجودي و برنامه ريزي استراتژيك
* جايگزيني كارمندان، برنامه ريزي هاي موفقيت آميز، برنامه هاي كوتاه مدت و بلند مدت براي نيازمنديهاي پرسنلي
* جايگزيني مهارتها: هم نيازهاي فعلي و هم نيازهاي كوتاه مدت و بلند مدت، شاخصهاي وضعيت سازماني، رابطه مدير، كارگر، نارضايتي ها، نرخ جايگزيني كاركنان، غيبت از كار، پيشنهادات، بهره وري، حوادث در كار، بيماريهاي كوتاه مدت، مشاهده رفتار كاركنان، بررسي نگرشها، شكايات مشتريان؛
* تحليل شاخص هاي كارايي: هزينه كارگر، هزينه مواد، كيفيت محصولات، بهينه سازي تجهيزات، نرخ توليد، هزينه هاي توزيع، اتلاف، وقت كشي، تأخير در تحويل و تعميرات،
* تغييرات در ابزار، تكنولوژي و اتوماسيون؛
* گزارش سالانه؛
* برنامه هايي براي سازماندهي مجدد يا تجديد ساختار شغل؛
* استثنائات مالي، سيستم هاي پاداش؛
* سيستمهاي برنامه ريزي؛
* سيستمهاي كنترل و تفويض اختيار؛
* نگرشهاي كاركنان و رضايت آنها.
تجزيه و تحليل وظيفه، اطلاعاتي را در ارتباط با يك شغل يا گروهي از مشاغل و دانش، مهارتها، نگرشها و توانايي هاي مورد نياز براي دستيابي به عملكرد بهينه را ايجاب مي كند. منابع زيادي براي جمع آوري اطلاعات به منظور تجزيه و تحليل وظيفه وجود دارد:
شرح شغل
فعاليتهايي كه انجام يك شغل و شرايطي كه اين فعاليتها تحت آن انجام مي شود را دربرمي گيرد. اگر شرح شغل جديدي وجود ندارد يا شرح شغل قديمي مي باشد بايستي فردي آماده شود تا تكنيكهاي تجزيه و تحليل شغل را به كار ببرد.
* تجزيه و تحليل KSA (۱)
شغل شامل دانش، مهارتها، نگرشها و توانايي هاي مورد نياز خود مي باشد.
* استانداردهاي عملكرد و استانداردهايي كه به وسيله آن قضاوت مي شود. اين استانداردها به منظور شناسايي تفاوتهاي عملكردي مورد نياز است؛
* مشاهده شغل، نمونه كار؛
* انجام شغل؛
* پرسشنامه مربوط به شغل
اهميت زماني كه براي انجام شغل سپري مي شود؛
* بازنگري پيشينه درباره شغل
از طريق شركتهاي ديگر يا بازنگري ژورنال هاي تخصصي؛
* پرسيدن سؤالاتي در ارتباط با شغل
از سرپرستان، از مديران سطح عالي؛
* تجزيه و تحليل مسايل عملياتي، تأخير در تحويل، كنترل كيفيت.
تجزيه و تحليل فردي، تحليل مي كند كه يك كارمند يا كارگر خاص چگونه كارش را انجام مي دهد و تعيين مي كند كدام كارمند يا كارگر خاص به آموزش نياز دارد و چه نوع آموزشي؟
منابع اطلاعاتي موجود براي تجزيه و تحليل فردي شامل:
* ارزشيابي بهبود عملكرد؛
* مشكلات عملكردي
تأخير، تصادفات، اتلاف، كنترل كيفيت، وقت كشي، تعمير و استفاده بهينه از ابزار آلات، شكايت مشتريان؛
* مشاهده رفتار؛
* نمونه هاي كاري؛
* مصاحبه از كارمندان در مورد آنچه اعتقاد دارند و آنچه كه نياز دارند ياد بگيرند؛
* پرسشنامه ها
اندازه گيري شغل در ارتباط با كيفيت دانش ها و مهارتها،
* بررسي نگرشها، رضايت؛
* چك ليستها يا نمودارهاي پيشرفت آموزشي مربوط به مهارتهاي فعلي.
نتايج نيازسنجي
فرض كنيد كه نيازسنجي بيش از يك نياز آموزشي را شناسايي مي كند، آموزش مدير، كار با مديريت، اولويت بندي آموزشها بر مبناي ضرورت نياز، درجه نياز (چه تعداد از كاركنان نياز به آموزش نياز دارند) و منابع موجود. بر مبناي اين اطلاعات مدير آموزش مي تواند اهداف آموزشي سازنده اي را به منظور توسعه برنامه هاي بهبود و بهسازي عملكرد كاركنان و مديران ايجاد كند.
هر سه سطح نيازهاي تحليل شده ارتباطات دروني داشته و اطلاعات جمع آوري شده از هر سطح در اثربخشي نياز سنجي مهم و قابل تأمل است.
خلاصه
هدف از نيازسنجي آموزشي شناسايي ملزومات عملكرد يا نيازهاي يك سازمان به منظور كمك به جهت دهي منابع در بخشهايي كه نياز بيشتري وجوددارد مي باشد، يعني نيازهايي مد نظر هستند كه ارتباط نزديكي با رضايت بخشي اهداف و فعاليتهاي سازماني دارند و باعث بهبود بهره وري و توليد كالاها و خدمات با كيفيت مي شوند.
نيازسنجي اولين گام در اجراي برنامه هاي آموزشي بهبود و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان مي باشد و از يافته هاي آن براي تعيين اهداف آموزشي، انتخاب و طراحي برنامه هاي آموزشي، اجراي برنامه ها و ارزشيابي از آنچه كه آموزش به وجود آورده است استفاده مي شود. اين فرآيندها يك سيكل پيوسته اي را به وجود مي آورند كه همواره با نيازسنجي آموزشي آغاز مي شود.
تهيه و ترجمه: حسين جليليان
كارشناس ارشد برنامه ريزي آموزشي
پانوشت:
۱)Knowledge - Skills - Attitudes(KSA)
منبع
URL:http://Krypton.mankato.msus.edu\mfox/web/NeedsAssmArticle.htmLBK

نگاهي به كاركرد تلويزيون آموزشي در نظامهاي برنامه ريزي درسي جهان
حلقه مفقوده تكنولوژي آموزشي
008315.jpg
تلويزيون آموزشي، از پديده هايي است كه تا به حال در بسياري از كشورها به عنوان بخشي از وسيله هاي كمك آموزشي به كار گرفته شده است. بررسي هاي عيني، به ويژه ارزشيابي برنامه هاي آموزشي در اين كشورها، نشان مي دهد كه نتايج حاصل از اين رسانه ها، گاهي رضايت بخش و زماني غيرقابل قبول بوده است. اگرچه اين نوسان نتايج اساساً  ناشي از تنوع شرايط فرهنگي- اجتماعي و سياسي كشورها از يك سو و نحوه به كارگيري برنامه هاي تلويزيون آموزشي از سوي ديگر بوده است، اما به نظر مي رسد كه عامل مهم و اساسي در موفقيت و اثربخشي برنامه هاي تلويزيون آموزشي در هر كشور، هماهنگي و همگامي با نظام آموزش و پرورش آن كشور باشد.
«دياموند» تلويزيون آموزشي (E.TV) را چنين تعريف مي كند: «تلويزيون آموزشي، وسيله اي است سمعي و بصري براي رساندن پيام هاي آموزشي به مخاطب از طريق امواج مغناطيسي.»
كارپنتر معتقد است: تلويزيون نه تنها در تدريس مفاهيم و مهارتهاي ساده مفيد است، بلكه در تقويت و ابداع و تهييج منبع اصلي انديشيدن (فكر) نيز مي تواند مفيد باشد.
وي، همچنين به اين نكته اشاره مي كند كه تلويزيون يادگيري قبلي را نيز مي تواند تقويت كند، به ويژه زماني كه تلويزيون با ديگر انواع آموزش از طريق رسانه، همراه باشد يا معلمان كلاس، آن را مورد استفاده قرار دهند.
اهميت آموزشي وسايل ارتباط جمعي در جوامع معاصر به حدي است كه بعضي از جامعه شناسان، براي مطبوعات، راديو، تلويزيون و سينما، نقش «آموزش موازي» يا «آموزش دائمي» قائل هستند.
چارلز سيلبرمن مؤلف كتاب «بحران در كلاس درس» مي نويسد: دانش آموزان از طريق تلويزيون و فيلم،  بيشتر مي آموزند تا از كلاس درس.
«مارشال مك لوهان» نيز عقيده دارد: زماني كه كودك وارد مدرسه ابتدايي مي شود،  در واقع به اندازه پنج سال از تلويزيون آموزش ديده است.
يكي از قسمتهاي مفيد تشكيل دهنده تلويزيون آموزشي، «فيلم آموزشي» است. چرا گاهي كودكان از فيلمهايي تأثير مي پذيرند كه به نظر ما فاقد ارزش تلقي مي شود؟ و چرا تأثير اين فيلمها حتي تا پايان عمر در روحيه كودك حفظ مي شود؟
امروزه همه صاحب نظران در اين مورد اتفاق نظر دارند كه در يك اثر هنري ارزشمند، فرم و محتوا، آن چنان درهم تنيده است كه قابل جداشدن از يكديگر نيست و نمي توان به طور جداگانه روي هيچ كدام تأكيدي گذاشت، درست مثل تاروپود يك قالي كه در كل تماميت قالي را مي سازد. موفق ترين آثار هنري، آنهايي است كه محتوايشان در فرم عجين شده و در واقع فرمشان، بيان محتواست. فيلمهاي «روبر برسون» مثال خوبي بر اين گونه آثار است. روان شناسي كودك، مواد خام زيادي براي شناخت دنياي كودك در دسترس هنرمند قرار مي دهد،  مواد خامي كه هيچ كدام شكل قطعي و تعيين شده ندارد، بلكه تنها به مثابه اطلاعات و ابزار در دسترس هنرمند قرار مي گيرد، تا با آن راحت تر، به اين دنياي جادويي راه پيدا كند.
در يك فيلم كودك، فيلمساز هر حرفي را كه مناسب بداند، مي تواند به كودك بگويد؛ فقط بايد طريقه بيان آن را بلد باشد و اين طريق را نخواهد آموخت، مگر آن كه زبان كودك، طريق تفكر او و نگاه او به جهان را بشناسد.
مزاياي استفاده از فيلم و تلويزيون درآموزش
* انتقال برنامه هاي زنده و تصاوير متحرك را از طريق كابل، ميكروويو و كانال هاي تلويزيوني را ميسر مي سازد.
* به شاگردان امكان مي دهد تا با مشاهده برنامه ها به سواد ديداري خود بيفزايند و به برقراري ارتباط مؤثر براي انتقال ايده هاي خود دست يابند.
* فرصت مشاهده اماكن و اشيايي را كه به فاصله دوري از مدارس قرار دارند (مانند موزه ها، مزارع، كارخانه ها و...) فراهم مي كند.
* اجبار حضور در مدرسه و كلاس را براي فراگيران منتفي مي سازد.
* از طريق استفاده از خاصيت بزرگنمايي، مشاهده اشيا و موجودات بسيار كوچك را براي شاگردان ميسر مي سازد.
* در يك محدوده از زمان، انتقال حجم بيشتري از اطلاعات توسط تلويزيون امكان پذير است تا تدريس حضوري.
* در اكثر برنامه هاي تلويزيوني،  محتوا و متن ديداري آنها، بيشتر از متن كلامي آنها جلب توجه مي كند.
در پژوهشي كه در دانشگاه كاليفرنيا انجام شد و در آن، دو هزار نفر از دانش آموزان به عنوان گروه نمونه شركت كردند، نتايج زير به دست آمده است:
* از مقايسه ميزان پيشرفت، كودكان در ۴۸ مهارت اساسي (نظير خواندن، نوشتن و حل مسئله) قبل و بعد از استفاده از تلويزيون،  با ۹۵ درصد اطمينان در ۳۲ مورد از نمونه ها تلويزيون مؤثر بوده است.
با توجه به نتايج تحقيقات و پژوهش هاي مختلفي كه در مورد تأييد تلويزيون در يادگيري صورت گرفته، بايد اين واقعيت را پذيرفت كه در مواردي كه با كمبود معلم، حجم زياد مطالب درسي و تعداد زيادي دانش آموز روبه رو هستيم،  تلويزيون مي تواند وظيفه تدريس بسياري از مفاهيم را برعهده بگيرد.
الهام سليمي
كارشناس ارشد برنامه ريزي آموزشي
منابع
۱- احديان، محمد و مهدي، داوود، مباحث تخصصي در تكنولوژي آموزشي، تهران،  انتشارات ققنوس، ۱۳۷۷.
۲- يثربي، چيستا، ويژه نامه فيلم و سينما- بنياد سينمايي فارابي، تهران، پائيز ۱۳۷۳.

آموزشي
اجتماعي زنان
اجتماعي
اقتصادي
انديشه
خارجي
سياسي
شهري
علمي فرهنگي
محيط زيست
ورزش
ورزش جهان
صفحه آخر
همشهري اقتصادي
همشهري ضميمه
|  اجتماعي زنان   |   اجتماعي   |   اقتصادي   |   آموزشي   |   انديشه   |   خارجي   |   سياسي   |   شهري   |  
|  علمي فرهنگي   |   محيط زيست   |   ورزش   |   ورزش جهان   |   صفحه آخر   |  
|   صفحه اول   |   آرشيو   |   شناسنامه   |   چاپ صفحه   |