پنجم ، شماره 1402 نوامبر 1997 ، سال آبان 1376 ، 8 شنبه 17
|
|
كنيم؟ ارزشيابي را كاركنان عملكرد چگونه
.است همشهري روزنامه به متعلق و محفوظ حقوق تمام
صحيح انجام با كه است انساني مديريت‌منابع در موثري ابزار ارزشيابي ،
خود اهداف به كارآمدي و كارآيي با سازمانها آنكه ضمن آن ، منطقي و
.مي‌گردد تامين كاركنان‌نيز منافع مي‌رسند ،
مذاكره طريق از مي‌تواند سازمان و واحد در اهداف تركيب و فردي اهداف
هر شود ، برقرار هدف مبناي بر مديريت كاربرد با كاركنان مشاركت جلب و
.دهد راانجام خود تلاش بهترين تا مي‌شود وملزم متعهد كارمند
و مزايا از بخشي خصوصي شركتهاي و نهادها دولتي ، سازمانهاي در
و كارانه پاداش ، عنوان تحت كاركنان دستمزد و حقوق از خارج پرداخت‌هاي
اينگونه مي‌كنند ادعا مديران اكثر.مي‌شود پرداخت آنها به بهره‌وري
كاركنان ساير به نسبت بهتري عملكرد كه مي‌شود داده كساني به پرداخت‌ها
برعهده مسئوليتي و كار سازمانها در كه كساني بنابراينهمهدارند
سازمان مديريت ديدگاه از آنان عملكرد كه هستند اين نگران مي‌گيرند ،
چيست؟ آن خورد باز و مي‌شود ديده چگونه
و عملكرد ارزيابي و شايستگي تعيين عناوين تحت كاركنان ارزشيابي
ابزار ارزشيابي.مي‌باشد مطرح وموسسات سازمانها اغلب در اينها نظاير
ضمن آن ، منطقي و صحيح انجام با كه است انساني منابع مديريت در موثري
منافع مي‌رسند ، خود اهداف به كارآمدي و كارائي با سازمانها آنكه
امري ارزشيابي مراحل دقيق و صحيح انجامميگردد تامين نيز كاركنان
داوري و قضاوت نوعي مستلزم ارزشيابي كار زيرا.است مشكل نسبتا
كيفيت با ارزشيابي انجام بنابراين.است افراد عملكرد و رفتار درباره
و مخالفت حداقل موجب و باشد داشته را سوء آثار كمترين كه روشي و
امر موسسات و سازمانها از تعدادي در.دارد ضرورت گردد ، تعارض
مورد نتايج و آثار و كرده پيدا تشريفاتي و ظاهرسازي جنبه ارزشيابي
.نمي‌گردد حاصل آن از انتظار
.دارند كيفي و ذهني حالت و جنبه ارزشيابي ، معمول روشهاي بيشتر
آنها زيرا.مي‌گردد ناخرسندي‌كاركنان و رضايت عدم سبب امر همين
با ومرتبط كيفي ضوابط بر را قابل‌اندازه‌گيري و عملكردي معيارهاي
اغلب در كه دريافته‌اند تجربه به كاركنان.ترجيح‌مي‌دهند كلي خصوصيات
ارزشيابي كيفي و كلي معيارهاي سازماني ، و شخصي متعدد دلايل به موارد
انحراف و خاص كاركنان از حمايت تعصب با ناخودآگاه يا آگاهانه به‌صورت
.است همراه ارزشيابي اهداف از
و پاداش پرداخت كه برسند نتايج اين كاركنان‌به سازماني ، در اگر
و خاص افراد از حمايت با بلكه نبوده عملكردي معيارهاي بر كارانه
پاداش پرداخت آنگاه است ، بوده همراه واقعي ارزشيابي اهداف از انحراف
.داشت خواهد زيانباري و منفي اثرات كارانه و
سايرين كه‌از است آن مدير كار از مهمي عملكردبخش ارزشيابي
به يا دهد انجام آنرا نمي‌تواند خودش كه انجام‌دهند را كاري بخواهد
معلومات ياآنكه و ندارد را كارها همه انجام مجال و وقت آنكه دليل
.باشد نداشته را آن انجام براي لازم مهارتهاي و
اساسي مشكلات از يكي ضعيف‌كاركنان عملكرد با مقابله چگونگي
و اتلاف‌منابع كار ، ترك غيبت ، تاخيرورود ، .است امروزي سازمانهاي
و.واردمي‌آورد سازمانها به زيان مبالغ‌هنگفتي سالانه كوشش ، فقدان
كاركنان و رهبري بر بارزي منفي اثرات ضعيف ، عملكرد آن بر علاوه
درباره تفكر صرف مديران وقت از مهمي بخش.مي‌گذارد بجاي نيز سازمان
هم عمل اين است بديهيميشود كار كم افراد مورد در اقدام چگونگي
فعلي دانش متاسفانه.مي‌باشد ناخوشايند كاركنان براي هم و رهبري براي
اثرات يا كاركنان ضعيف عملكرد با رهبران مقابله چگونگي درباره
.است ناچيز بسيار سازمان ، برآينده آنان اقدامات پي‌آمدهاي
بر نظارت و برنامه‌ريزي به حقيقت‌كمك در عملكرد ارزيابي از هدف
را كاري تا كنيم وادار را افراد طريق آن از كه است مديريتي فرآيند
.دهند انجام مي‌خواهيم كه
عملكردكاركنان كه دارند توجه اين‌واقعيت به مديريت جديد سيستمهاي
.كرد دقيقااندازه‌گيري نمي‌توان را رده‌هاي‌عملياتي بعضي و ستادي
پروژه ، اجراي و پيشرفت مانند كاركنان مستقيم بازده مي‌توانند مديران
مشابه فعاليتهاي ساير و تعهدات ايفاي واگذاري ، كارهاي اتمام و انجام
قادر مسئولان و سرپرستان اما.كنند اندازه‌گيري و كرده نظارت را
بازده‌هاي طريق از را سازمان به كاركنان افزوده ارزش بود ، نخواهند
ميزان اندازه‌گيري و محاسبه مثال براي.بسنجند دقيقا آنها غيرمستقيم
جلب در فعاليت جوانتر ، كاركنان به مساعدت و كمك در كاركنان مشاركت
يا محصول بهبود براي ابداعي و نوين عقايد ارائه رجوع ، ارباب و مشتري
.است مشكل بسيار مشابه ، موارد ساير و خدمت
عملكرد ارزيابي اهداف
خود خودي به تازه‌وارد وكارگران كاركنان موسسات ، و سازمانها در
فرا جديدي مطلب تجربه‌تر ، كاركنان‌با و نمي‌گيرند ياد را مطلبي
حتي.دهند انجام را كار چگونه شود گفته آنها به اينكه مگر نمي‌گيرند
باز بلكه نمي‌كند ، كمكي آنها به اتفاقي صورت به و تنهايي به امر اين
.مكررباشد هم و منظم هم بايستي كاركنان آموزش براي دريافتي خور
وي به هررويداد از بعد بلافاصله بايد عملكردهركسي درباره لازم بازخور
روزانه ، امور هنگام‌انجام كه مي‌دارند ابراز مديران بعضيشود داده
.ندارند امر براي‌اين كافي وقت
حتي كه مي‌كنند معتبرپيشنهاد عملكرد ارزيابي طرحهاي
از يك هر به شانس‌مذاكره يكبار سالي حداقل مديران پرمشغله‌ترين
ترتيب چه به را كه‌كارشان بگويند آنها به مستقيما بدهندتا كاركنان
مهارتهاي به و نمايند اصلاح را خود اشتباهات روشي چه به دهندو انجام
.خويش‌بيفزايند
كه نيست آن از مانع مي‌شود بحث آن از ارزيابي طرحهاي در كه فرصتي
بحث آنها با كار مورد در و نكرد برقرار روزانه تماس باكاركنان
.ننمود
نتايج مورد در بازخور انگيزشي‌ارائه اول درجه عوامل از يكي
برنامه‌هاي در شده بازخورپيش‌بيني.آنهاست به كاركنان عملكرد
در.مي‌كند فراهم را كار تداوم براي لازم نيروي عملكرد ، ارزيابي
درباره اوليه بازخور مي‌شود سعي عملكرد ، ارزشيابي نوين سيستمهاي
.گردد ارائه كاركنان به محوله كار مقداري جنبه‌هاي
نيازهاي تحقق براي و مي‌كنند رابررسي گذشته عملكرد مديران معمولا
را بلندمدت‌تر اهداف بايد همچنين مدير.مي‌نمايند برنامه‌ريزي آتي
بگيرد ، نظر در سازمان براي را كنترلي تحت و مثبت رشد و كند بررسي
.مي‌كند پيدا تحقق كاركنان فردي تلاشهاي طريق از رشد و اهداف اين
مذاكره طريق از مي‌تواند سازمان و واحد در اهداف تركيب و فردي اهداف
شود برقرار هدف مبناي بر مديريت باكاربرد كاركنان مشاركت جلب و
انجام را خود تلاش بهترين تا مي‌شود ملزم و متعهد كارمند هر بنابراين
برقراري با شغلي ، مسير كل طريق از مي‌تواند بهره‌وري در رشد.دهد
ولي -كارمند فعلي توانائي و ظرفيت حد در تدريجي بصورت اهداف فعاليت
.يابد ادامه -بالقوه‌اش قدرت توجه با
و نگهداري حل‌يابي ، راه سه‌منظور ، براي عملكرد ارزشيابي نظام‌هاي
سه هر از متناسب تركيبي به مدير.مي‌روند بكار افراد تكامل و توسعه
انجام غلط صورت به كه است كارهايي به مربوط راه‌حل‌يابي.دارد نياز
نگهداري ، از منظور.مي‌باشد درست مسير در آنها دادن قرار و مي‌گيرد
آوردن فراهم و مي‌دهند انجام درستي به را كارها كه است كساني تشويق
.است صحيح صورت همان به كار تداوم امكان
شده افرادارزيابي احتياجات و بداندنيازها مدير اينكه يعني توسعه
.هستند چه
ارزشيابي‌مي‌تواند اول ، :است ارزيابي‌مدنظر از هدف سه كلي بطور
افزايش مورد در تصميم‌گيري همچنين باشد تخصيص‌پاداشها براي مبنايي
بعنوان مي‌تواند ارزشيابي نظام در كه پاداشهايي ساير و ترفيعات حقوق ،
و كار اجراي براي برگزيده شيوه درباره قضاوت براي ملاكي و معيار
.گيرد قرار تكامل و توسعه برنامه‌هاي
ارزيابي در اصلي نكات
مي‌گيردو قرار استفاده مورد نظام‌هاي‌متفاوتي عملكرد ارزيابي براي
كردن‌نكات فهرست اما ندارد وجود بهترين‌روش گفت مي‌توان تقريبا
مناسب انتخابشيوه در مي‌تواند ارزيابي يك‌نظام اساسي موارد و اصلي
:هستند زير قرار به اين‌نكات.نمايد كمك
در را كاركنان همه آيا ببينيم‌كه اينكه يعني -بودن كامل
مي‌شود؟ بالا رده وكاركنان مديران شامل فقط يا برمي‌گيرد
يا ببينند را ارزيابي فرمهاي بايدهمه كاركنان -كاركنان دسترسي
قرار استفاده مورد ارزيابي در كه عملكردي استانداردهاي از
.باشند داشته آگاهي مي‌گيرد ، كاملا
غيررسمي يا رسمي صورت به خودارزيابي كه شود بررسي -ارزيابي خود
.شود انجام همه براي و
فراهم همه براي ارزيابي درمورد مشاوره امكان -مشاوره امكان
.باشد
و بحث براي فرصتي و شود گذشته‌ارزيابي عملكرد -فعلي عملكرد
.باشد وجودداشته فعلي عملكرد مورد در گفتگو
هستند اهداف‌عملكردي برابر در كه‌اندازه‌گيري‌ها كنيم توجه -سنجش
.كلي اهداف يا
رتبه چند مي‌رود؟ بكار درجه‌بندي مقياس‌هاي آيا -درجه‌بندي معيارهاي
دارد؟ وجود مقياس در
اندازه‌گيري قابل و مشخص برقراري‌اهداف براي فرصتي -هدف‌گذاري
.داشته‌باشد وجود آينده عملكرد براي
.شود بحث بلندمدت شغل يا و شغل‌آتي مورد در -آموزشي نيازهاي
به همه براي اينكه و مي‌شود ارزيابي‌انجام وقت چند هر -ترتيب
مي‌شود؟ انجام يكسان صورت
مديران مي‌كند؟ رسيدگي وشكايات اعتراضات به كسي چه -شكايات
ندارد؟ وجود اصولاروشي يا ارزياب؟ كاركنان ارشد ،
مورد ارزيابي از غير مقاصدي براي ارزيابي فرمهاي آيا -كاربرد
مي‌گيرد؟ قرار استفاده
بودن كامل به مي‌توان كه آنهاست جواب تهيه و فوق سوالات طرح با
.كرد حاصل آن‌اطمينان معيارهاي و ارزيابي طرح نسبي
عملكرد معيارهاي
بايد مي‌گيرند قرار ارزيابي مورد آنها به توجه با افراد كه معيارهايي
.باشد داشته ارتباط كارشان در آنها شكست يا موفقيت به واقعي بصورت
اگر.شود اجتناب كيفي و ذهني معيارهاي از دارد امكان آنجائيكه تا
فعاليتهاي با مرتبط و مناسب و بوده فهم قابل همه براي معيارها
.بود خواهد مفيدتر شود ، تنظيم كاركنان
از سازمانها و شركتها در سيستم‌هاي‌ارزيابي از بسياري متاسفانه ،
.مي‌كنند كمي‌اجتناب و عيني معيارهاي كاربرد
استانداردها بر متمركز و ثابت و واقعي ارزيابي سيستم كه موسسه‌اي هر
نگيرد ، نتايج كار به عملكرد واندازه‌گيري ارزيابي معيار به‌عنوان را
كه‌در است آن دليل به ترديد اينخواهدبود ترديد مورد ارزيابي‌اش
درنتايج ارزياب رواني خطاي و تعصب كه مي‌رود آن ظن ذهني ، ارزيابي‌هاي
ارزياب ، فردي خصوصيات از ناشي انحرافات اين.باشد داشته موثر دخالت
به تمايل هاله‌اي ، اثرات حمايت ، عدم يا ارفاق متمركز ، اهداف فقدان
.است غيره و كاركنان بين تعصب و نفوذ مركز ،
معيار و شخصيت معيار دارد ، وجود ارزيابي‌عملكرد براي اصلي معيار دو
قابليت پذيرش زيرا ندارد چنداني مطلوبيت شخصيت معيار امروزه.عملكرد
و مدير بين روابط كيفيت به معيار ايناست مشكل بسيار آن اعتماد
كه شود گفته طريقي هر به كسي به اگردارد زيادي بستگي زيردستان
براي زيادي كار و مي‌نمايد مشكل ايجاد موضوع اين.دارد نقص شخصيت‌اش
معيار امروزي پيشرو سازمانهاي در هرحال به.داد انجام نمي‌توان وي
.است شده شخصيت معيار جايگزين عملكرد
دارد ادامه
