فخرالسادات كهنداني
- تو به حرفم گوش نمي دهي، هر وقت حرف مي زنم يا سرت تو روزنامه است، يا داري تلويزيون نگاه مي كني...
- دارم گوش مي دهم، من به هر دو توجه دارم. تو و روزنامه، تو و تلويزيون...
- هر دو...؟ تو روزنامه و تلويزيون را يك نفر مي داني؟ واقعاً كه...
- نه... اصلاً مي خواهي بگويم چه مي گفتي.
- نه... چون خوب مي دانم مثل هميشه جملاتي را پس و پيش مي گويي مگر من مي خواهم از تو امتحان بگيرم...
- خب نه...
- پس چرا خوب گوش نمي دهي و مرا وادار مي كني رفتار مقابله به مثل با تو داشته باشم... از اين رفتارم ناراحت نمي شوي؟
- چرا... اما نمي دانم چرا عادت كردم اينطوري به حرف طرف مقابلم گوش بدهم، تو اداره هم همينطورم يا حتي با پدر و مادرم و...
- اين مشكل تو نيست تصور مي كنم اين به فرهنگ ما برمي گردد، من دقت كردم بسياري از ما شنوندگان خوبي نيستيم...!
متأسفانه فقط عده معدودي از افراد شنوندگان خوبي به شمار مي روند. محققان مدعي اند كه حتي در سطوح اطلاعاتي خالص و وقتي كه شنونده براي كسب معلومات گوش مي دهد ۷۵ درصد ارتباط كلامي ناديده گرفته مي شود، اشتباه درك مي شود و يا به سرعت فراموش مي شود. توانايي گوش كردن براي درك معناي عميق آنچه افراد مي گويند از اين هم نادرتر است.
گفت وگوهاي محاوره اي از آنچه در ابتدا آمد، متأسفانه در بسياري موارد مي تواند مخرب و تكان دهنده باشد، وقتي در مورد موضوعي مورد علاقه با شخصي سخن مي گوييم و او گوش نمي دهد در نتيجه پاسخ هايش خودكار و ماشيني مي شود. آن وقت اين ضرب المثل به ياد آورده مي شود از اين گوش مي شنود و از آن گوش ديگر خارج مي شود و يا يك گوش در است و گوش ديگر دروازه.
مطالعه بر روي افراد شاغل در زمينه هاي متفاوت را نشان داده است كه ۷۰ درصد لحظه هاي بيداري ما در برقراري ارتباط مي گذرد، و از اين زمان نوشتن ۹ درصد، مطالعه ۱۶ درصد، سخن گفتن ۳۰ درصد و گوش كردن ۴۵ درصد را به خود اختصاص مي دهد.
در جامعه ما، يكي از دلايل عمده گوش كردن نامناسب آن است كه بيشتر ما آموزش مقدماتي بسيار عميقي را براي گوش نكردن دريافت مي كنيم. از اولين سال هاي زندگي، گوش كردن بيش از هر فعاليت ديگري تحت آموزش قرار دارد. البته جاي تعجب نيست چرا كه ما در بسياري موارد اين آموزش را نديده ايم.
ما در خانواده  از پدر و مادران خود اغلب شنيده ايم.
«به او توجه نكن» ، «وانمود كن توجه نمي كني» ، «از حرفي كه زد منظوري نداشت» ، «خيلي حرف هايش را جدي نگير» ، «فقط با تو شوخي كرد» ، «نگذار از اين كه حرف هايش را شنيده اي و ناراحت شده اي خوشحال شود.»
وقتي پدر و مادر به تكرار اعمال و صحبت هايي در خصوص «ضد گوش كردن» بكار مي گيرند يعني مرتب به ميان صحبت يكديگر مي روند و به هنگام صحبت به چيزي ديگر مثل تلويزيون و... توجه مي كنند و ممكن است بارها باعث قطع صحبت او شود بدون شك دست به ايجاد يك مانع ارتباطي زده اند. وجود اين مانع ارتباطي از زمان كودكي با حرف يا عمل به ما آموخته اند كه ناشنونده باشيم. صرف نظر از نسبت خاص زمان گوش كردن به حرف زدن همه ما موافقيم كه وقتي براي مدتي طولاني، بدون هيچ حرف يا پاسخي، فقط گوش مي دهيم كارايي و توانايي گوش كردنمان به طرز چشمگيري كاهش مي يابد و سرانجام، ذهن ما به سمت موضوع هايي متفاوت با آنچه گوينده بيان مي كند معطوف مي شود.
بي رودربايستي قبول كنيم كه اغلب ما آموزش ديده ايم كه شنوندگاني نالايق باشيم، اما از قضا بيش از هر كار ديگري، وقت خود را صرف گوش كردن مي كنيم و كيفيت اين فعاليت، تأثير شديدي بر ابعاد شخصي و حرفه اي زندگي ما مي گذارد.
چگونه گوش بدهيم...
تفاوت بين شنيدن و گوش كردن بسيار مفيد است «شنيدن» كلمه اي است كه براي توصيف آن بخش از فرايندهاي حسي به كار مي رود كه از طريق آن، تحريك هاي شنيداري توسط ساختار گوش دريافت شده و به مغز منتقل مي شود اما از سوي ديگر گوش كردن به فعاليت روانشناختي پيچيده تري اشاره دارد. به عبارتي جنبه شناخت كه مربوط به درك و تعبير و تفسير اهميت يك تجربه حسي است را شامل مي شود.
به عبارت ديگر «من مي توانم سخنان ديگران را بشنوم بدون آن كه واقعاً به او گوش بدهم» «دوستانم به آنچه مي گويم گوش مي دهند اما والدينم صحبت مرا فقط مي شنوند.»
شايد شما تجربه اي مشابه داشته باشيد و بدانيد چقدر
ناراحت كننده است كه صحبت شما را فردي به درستي بشنود اما با درك و فهم به آن گوش ندهد.
تمايز ميان شنيدن صرف و گوش كردن واقعي در زبان انگليسي ريشه اي عميق دارد. واژه گوش كردنTo Listen از دو كلمه انگلوساكسون مشتق شده است. يكي از واژه Hlystan است كه معناي «شنيدن» مي دهد و ديگري از واژه Holsonian است كه به معناي «انتظار همراه با اضطراب» يعني درگيري روانشناختي با طرف مقابل است.
مهارت هاي گوش كردن
مهارت هاي توجه: حالت درگير بودن، تحرك جسماني مناسب، تماس چشمي، محيط غيرمزاحم
در حالت درگير بودن؛ شنونده خوب كسي است كه در جريان گفت وگو، از طريق هشياري همراه با آرامش بدني توجه داشتن خود را انتقال مي دهد.
هدف، برقراري تعادل ميان آن نوع از آرميدگي است كه موضوع «تو را درك مي كنم و با تو موافقم» را به ديگري انتقال مي دهد و مفهوم گوش بزنگي، هشياري يا تنش سازنده اي كه «من اهميت حرف هايت را مي فهمم و سعي دارم تو را درك كنم» را مي رساند و اين به لحاظ شنيداري اثر بخشي را خلق مي كند. رو در روي شخص ديگر بودن يعني قرار گرفتن شانه راست شما مقابل شانه چپ او كمك مي كند كه درگير بودن خود را به او انتقال دهيد. اغلب كه مي شنويم «فلاني با من برخورد سردي داشت» در هنگام نشستن و يا ايستادن بايد به نوعي بنشينم يا بيايستيم كه مانع مهمي براي تماس بين فردي نباشد. براي مثال دست به سينه نبودن و يا پا روي پا نينداختن يكي از حالت هاي درگير بودن است. چرا كه حالات فوق انتقال دهنده پيام بسته بودن و حالت دفاعي داشتن است. از طرفي رعايت يك فاصله مناسب با گوينده جنبه بسيار مهمي از گوش كردن است. فاصله زياد مانع ارتباط مي شود و ۹۰ سانت فاصله مناسبي است كه به نظر منطقي مي آيد.
تحرك جسماني
حركت مناسب: شنونده اي كه بي حركت باقي مي ماند فردي مهار شده، خونسرد، كناره گير و گوشه گير تلقي مي شود و به عكس شنونده اي كه فعال تر است (البته نه، به نحو عصبي و دمدمي مزاج) به عنوان فردي صميمي، گرم و خودماني كه در رفتار خود نقش بازي نمي كند تجربه مي شود. چرا كه ما دوست داريم و ترجيح مي دهيم براي شنوندگاني حرف بزنيم كه خشك و بي تحرك نباشند. در هنگام سخن گفتن گوينده بايد فعاليت كمتري از خود نشان بدهد. در حالي كه در هنگام پاسخ گفتن فعاليت بيشتري را مي طلبد و زماني با گوينده هماهنگ مي شود كه ژست ها يا حركات بيانگرش با او همزمان مي شود. چرا كه هر حركت اضافي موجب حواس پرتي در فرد مخاطب مي شود، به عنوان مثال بازي با سكه، كليد، تماشاي تلويزيون، تكان دادن پا يا دست جابه جايي مكرر در جاي خود، ضرب آهنگ روي ميز، سلام كردن با ديگران و ادامه فعاليتي كه انجام مي داده از مواردي است كه بي شك فرد مخاطب را در شنيدن اذيت مي كند.
تماس چشمي: بيانگر ميزان ميل و علاقه به گوش كردن است. تمركز آرام چشم شنونده بر گوينده و تغيير گاه به گاه مسير چشم از صورت او به بخش هاي ديگر بدن مثل دست در حال حركت و سپس برگرداندن نگاه به صورت تا برقراري مجدد تماس چشمي ضعيف هنگامي روي مي دهد كه شنونده تا نگاه خود را از گوينده برمي گيرد يا به شكلي ثابت و مات به او خيره مي شود و يا به محض آن كه گوينده او را نگاه مي كند او به جاي ديگري مي نگرد.
تماس چشمي گوينده را قادر مي سازد كه ميزان پذيرش خود و پيامش را از جانب ما ارزيابي كند. اين كار كمك مي كند كه او مشخص سازد وقتي در كنار ما قرارمي گيرد تا چه حد امنيت دارد. اما از طريق تماس چشمي معاني عميق تر كلام گوينده را «مي شنويم».
بسياري در تعامل چشمي دچار مشكل مي شوند و تعداد معدودي از ما از صحبت با فردي كه نگاهش مرتب به سقف و ديوار است لذت مي بريم! و اين در حالي است كه برخي افراد نگاه كردن به چشم ديگران را ترجيح مي دهند چرا كه بيشتر توجه مي كنند كه به مخاطب خود چه مي گويند و تا زماني كه به اين گونه روش ها يعني نگاه كردن به طرف مقابل به هنگام صحبت عادت نكنيم دچار مشكل خواهيم شد.
در محيط غيرمزاحم: شنونده داراي توجه مي كوشد كه عوامل محيطي مزاحم را به حداقل برساند. در منزل مي توان تلويزيون و ضبط صوت را خاموش كرد تا محيطي غيرمزاحم و بدون عوامل مخل كه از شرايط بسيار ضروري در تعامل بشري بشمار مي رود را فراهم آورد.
وقتي سخن مهمي در پيش است، تلفن را قطع كنيد. حتي در محيط كار مي توانيد اين كار را بكنيد. گاه صحبت كردن در شرايطي كه ميز بين دو نفر قرار دارد يك مانع فيزيكي بشمار مي رود.
توجه رواني: بيشترين انتظار از يك شنونده حضور رواني اوست! توجه فيزيكي بر حضور رواني مي افزايد. وقتي من در محيط مناسبي قرار مي گيرم، تماس چشمي كافي و تحرك جسمي مناسب و قيافه درگير بودن موجب توجه رواني فرد در گوش كردن مي شود. حال اگر تظاهر به گوش كردن كنيم در حقيقت خود را فريب داده ايم. زيرا شنونده اي كه واقعاً حاضر است، شور و نشاطي را بروز خواهد داد كه علاقه و توجه او را به صحبت گوينده، هم در چهره و هم در بدنش منعكس مي سازد. به عبارتي قلب و ذهن شنونده بايد به مخاطب توجه داشته باشد. بيشتر ما مايليم كه ارتباط را فرايند كلامي تلقي مي كنيم، اما محققان علوم ارتباطات اغلب متقاعد مي شوند كه ارتباط، بيشتر غيركلامي است. براساس پژوهش ها، رايج ترين برآورد آن است كه ۸۵ درصد ارتباطات ما را ارتباطات غيركلامي تشكيل مي دهد! بنابر اين توجه يا جنبه غيركلامي گوش كردن، زيربناي اصلي اين فرآيند است.
يكي از وظايف اوليه شنونده آن است كه خود را از مسير فرد ديگر بيرون نگه دارد و دريابد كه گوينده موقعيت خود را چگونه مي بيند، متأسفانه شنونده معمولي با پرسيدن سؤالات متعدد و بيان جملات مكرر باعث قطع سخن گوينده و يا منحرف شدن او مي شود. محققان مي گويند به هيچ وجه نادر نيست كه «شنوندگان» با پرسش هاي مكرر خود، يك مكالمه را هدايت كنند و يا به آن جهت دهند. چنان كه اين نيز بسيار شايع است كه «شنونده» آن قدر حرف بزند كه مكالمه را به خود اختصاص دهد!
اغلب مي خواهيم كسي را وادار به صحبت كردن كنيم و اين بازواگويي ميسر نيست مگر اينكه بگوييم «ظاهراً از چيزي نگران هستي مي خواهي در موردش صحبت كنيم»
و يا «دوست دارم در اين رابطه بيشتر بشنوم» بايد از به كار بردن جملاتي كه لحن قضاوت دارد دست برداريم، يعني به موقع در هنگام صحبت كردن سكوت كنيم و يا فرصت صحبت كردن به مخاطب خود را بدهيم. اما آنچه كه از اين مطلب مي توان نتيجه گرفت اين است كه گوش كردن تركيبي از شنيدن گفته هاي طرف مقابل و درگيري با فرد در حال صحبت است. اهميت چنين مهارتي را از اين واقعيت مي توان استنباط كرد كه ما بيش از هر كار ديگري كه در زمان بيداري انجام مي دهيم، وقت خود را صرف گوش كردن مي كنيم زيرا، توانايي ما در گوش كردن مستقيماً بر دوستي ها، روابط خانوادگي و كارآمد بودن شغلي و حرفه اي ما اثر مي گذارد. پس لازمه شنيدن، خوب گوش كردن است!

در دنياي پرمشغله امروزي، موفقيت هاي تجاري بستگي به استفاده كاركنان از استعدادهايشان دارد. علي رغم نظريه هاي متفاوت در مورد انگيزش، مديران به اين مهم به صورتي مبهم، توجه دارند، چرا كه انگيزه در افراد به صورت هاي متفاوتي ايجاد مي شود. همچنين از بين رفتن سلسله مراتب اداري و هم سطح شدن كاركنان مي توانند باعث پايين آمدن روحيه آنان گردد و ايجاد انگيزه در كاركناني كه به صورت پاره وقت يا با مسئوليت محدود مشغول مي باشند، بسيار مشكل است.
«تايلا دل» مي گويد: هرچه بيشتر بتوانيم خواسته كاركنان را تأمين نمائيم. توليد كيفيت و خدمات بيشتري را خواهيم داشت. انگيزه به اشخاص كمك مي كند تا ديدي مثبت به كار پيدا نمايند. قدرت تغيير در خود ايجاد كنند. اعتماد به نفس و توانايي را در خود پرورش دهند و در پيشرفت خود و ساير همكاران بكوشند.
مديران ناآگاه، مديران غايب، ساختمان هاي نامناسب، تجهيزات كهنه، موانع ايجاد انگيزه مي باشند. كاركنان دلايلي را براي عدم همكاري مناسب ذكر مي كنند. به عنوان نمونه ما به اندازه دستمزدمان كار مي كنيم، ما هميشه به اين صورت كار كرده ايم، ولي رؤساي ما از چگونگي كار ما اطلاعي ندارند، در شرح وظايف من اين مورد ذكر نشده، كم كاري مي كنم بدون آنكه اخراج شوم. از بين بردن چنين ديدگاههايي مستلزم داشتن باور، پشتكار و تجربه است.
عوامل ايجاد انگيزش
مواردي را كه مديران مي تواند جهت پرورش استعدادها و ايجاد انگيزه در كاركنان ايجاد نمايند عبارتند از:
۱- نظرات پيشكسوتان را مطالعه نمايند. اگر چه تئوري مزلو و هرزبرگ مربوط به سالها قبل است ولي هنوز معتبر ند و براي ايجاد جو صداقت، راستگويي و اعتماد در كاركنان مفيد مي باشند:
۲- مشخص كنيد چه چيز در روحيه كاركنان ايجاد انگيزه مي كند، چه عواملي در زندگي شغلي آنها مهم است و اين عوامل چه تأثيري بر يكديگر دارند. چه مسائلي كاركنان را با انگيزه و بي انگيزه و تفاوت هاي بين  انگيزه هاي حقيقي و بلندمدت و محرك هاي كوتاه مدت را بررسي كنيد.
۳- بدانيد كاركنان از كارشان چه انتظاراتي دارند، ممكن است خواهان اعتبار بيشتر، حقوق بالاتر و وضعيت شغلي بهتر و يا افزايش مزايا باشند. مديران مي  توانند، از طريق ارزشيابي عملكرد نظرخواهي و گفت وگوهاي غيررسمي بفهمند چه عواملي واقعاً به كاركنان انگيزه مي دهد و انتظاري كه از شغلشان دارند چيست .كار جالب تر؟ مديران كارآمدتر؟ آگاهي داشتن از نتيجه كارشان؟ مشاركت كاري بيشتر؟ قدرداني و رقابت بيشتر؟ يا ايجاد پيشرفت؟
۴- چنانچه كاركناني، كار را خوب انجام دهند از آنان تعريف نمائيد و اين تمجيد به گونه اي باشد كه واقعي بوده و حالت اغراق آميز نداشته باشد. اگر ايده اي داريد مستقيم بيان نكنيد بلكه با هدايت آنها سعي نمائيد كاركنان خود راه صحيح را پيدا كنند.
۵- عواملي كه كاركنان را بي انگيزه مي كند، شناسايي كنيد، اين عوامل يا فيزيكي و يا رواني مي باشند. مانند ساختمان و تجهيزات كهنه، بي عدالتي، عدم پيشرفت و... كه برخي از اين موانع را به راحتي مي توان برطرف نمود و برخي ديگر احتياج به زمان و برنامه ريزي بيشتري دارد، همين كه نشان دهيم خواهان برطرف كردن اين عوامل هستيم ايجاد انگيزه خواهد كرد.
۶- خواه مديري سختگير و يا با تحملي باشيد لازم است كاركنان شما بفهمند چقدر مورد حمايت شما قرار مي گيرند. اين حمايت را به كاركنان ابراز نمائيد. يكي از عوامل ايجاد عدم انگيزه اين است كه كاركنان احساس كنند مورد حمايت لازم قرار نمي گيرند.
۷- بسياري از كاركنان مي گويند به خاطر پول كار مي كنند ولي در حقيقت اين عامل در انتهاي فهرست ايجاد انگيزه قرار مي گيرد. بعد از ترفيع و ارتقاي مالي مدت زيادي نمي گذرد كه متوجه خواهيد شد اين عامل ديگر ايجاد انگيزه نخواهد كرد. ممكن است مسائل مالي در جلب توجه كارمندان جديد مؤثر باشد ولي به ندرت در ساير كاركنان ايجاد انگيزه مي كند.
۸- چنانچه قصد تغيير و يا اصلاح خط مشي سازمان را داريد، در ابتدا به صورت كامل با كاركنان مشورت نمائيد. خط مشي جديد بايستي به كار متغير، پاداش، ترفيع، كارآموزي، پيشرفت و مشاركت كاركنان اشاره داشته باشد.
۹- انتخاب خط مشي ها، يك مسأله و عملي كردن آن مسأله ديگري مي باشد. يكي از طبيعي ترين غرايز انساني مقاومت در برابر تغيير است، حتي اگر اين تغيير سودمند باشد. نحوه اعلام تغيير و انجام آن در ايجاد و يا از بين بردن انگيزه تأثير دارد و اغلب اوقات مي تواند كليد موفقيت يا شكست باشد. در حل مسائل و تصميم گيري با كساني كه بايد تغييرات را انجام دهند مشاركت واقعي داشته باشيد، در اين صورت مي توانيد از كاركنان خود توقع تعهد كاري و سازگاري با تغييرات و مشاركت داشته باشيد.
۱۰- تغييرات مستلزم يادگيري مي باشد، اولويت هاي فراگيري را بشناسيد. پيتر هاني و آلن مامفورد چهار سبك اصلي را براي يادگيري كاركنان ذكر كرده اند كه عبارتند از:
- افرادي دوست دارند كه با مشكلات دست و پنجه نرم كنند و به اصطلاح اهل عمل هستند، از بي تفاوت بودن و نظاره كردن خوششان نمي آيد.
- دسته ديگري هستند كه نظريه پرداز هستند. دوست ندارند بدون هدف و دليل خاصي به دردسر بيفتند.
- برخي افراد فكور، هستند، روي هر مسأله اي خوب فكر مي كنند و شتابزده به كاري نمي پردازند.
- افرادي نيز واقع بين هستند، مي خواهند رابطه اي بين موضوع و كاري كه در دست دارند برقرار نمايند و هر مسأله اي را كه امتحان مي كنند بهتر ياد مي گيرند.
بايد ها
براي ايجاد انگيزه در كاركنان در دنياي كنوني بايد:
- بدانيد كه تمام جوابها را در اختيار نداريم.
- وقت بگذاريد تا بفهميد چه چيز كاركنان را وادار مي كند به طور واقعي دلسوزي از خودشان نشان دهند و براي كارشان وقت بگذارند.
- كاركنان را تشويق و راهنمايي و در حقيقت رهبري نمائيد، به آنان بگوئيد كه چطور فكر مي كنيد.
نبايد ها
- در مورد اينكه چه چيز باعث ايجاد انگيزش افراد مي شود، فرضيه سازي نكنيد.
- كار را انتخاب نكنيد بلكه وظيفه را انتخاب كنيد.
- افراد را مجبور به آنچه كه احتمالاً به نفعشان است، نكنيد.
- از الهام دادن به كاركنان غافل نشويد.
افكار كاركنان
اگر افراد بدانند كه مقصدشان به كجا منتهي مي شود از اينكه در يك كشتي پرتلاطمي باشند زياد ناراحت نمي شوند. كاركنان دوست دارند مديريت را احساس كنند نه فرماندهي را. روحيه مديران روي كاركنان تأثير مي گذارد، چه آنان خوششان بيايد، چه خوششان نيايد. مطمئن باشيد كه كاركنان شما ۲۵ درصد بهتر از آنچه انتظار داريد كار خواهند كرد.
منبع: http://humanresources.about.com
ترجمه: فاطمه عبدي و فاطمه مهدي فر

در تمام سالهاي اخير بنابر سياست هاي كلي اجتماعي، جوانان به شدت به تحصيلات علاقه مند شده اند. رشد شتابان جمعيت نسل جوان با درصد هوشي بهتر از گذشته، ناهماهنگي رشد امكانات تحصيلي و دانشگاهي باعث شده است كه به نرخ آمار پشت كنكوري به شدت اضافه شود. حرص و حسرت خانواده ها براي وارد كردن فرزندانشان به دانشگاهها تنها باعث رونق مؤسسات آموزشي و تعداد آنها شده است. در اين ميان اين پدر و مادر ها هستند كه جيب هايشان به وسيله آموزشگاه ها خالي مي شود. در هر حال اين خيل عظيم جوانان با آرزوي تحصيلات عالي و دانشجو شدن در به در به دنبال مفري هستند. دانشگاههاي گوناگون داخل به دليل ظرفيت محدود توانايي گنجايش اين همه را ندارد. دانشگاههاي خارج از كشور يا به دليل مخارج سرسام آور يا به دليل عدم صلاحيت از دسترس دور شده اند و جوانان با فشار مضاعف و روزافزون در انتظار معجزه نشسته اند. هزينه هاي نه چندان مناسب آموزشگاههاي كنكور ودانشگاه آزاد، غيرانتفاعي، فني و حرفه اي و علمي كاربردي... كمر والدين گاهي هر دو كارمند و بازنشسته را به كلي شكسته. عدم وجود كارهاي دانشجويي با درآمد كافي كل فشار را به گردن بزرگ ترها انداخته و آنها هم براي جگرپاره هاشان از جان مايه مي گذارند.
جمعيت شصت در صدي جوان مملكت ما به دنبال تحصيل با كيفيت بالا و پس از آن كار خوب با درآمد مكفي براي گذران زندگي و ازدواج و فرزند و... هستند.
برنامه ريزان كشور از هم اكنون بايد به فكر راه چاره اي براي اين خيل جوان تازه نفس و تحصيل كرده به قيمت جان و جيب و پس انداز اسلافشان باشند! تا چند سال آينده اين جوانان دو ميليون نفري پشت كنكوري و سه ميليون نفري در داخل دانشگاهها به بازار كار وارد مي شوند و آن وقت است كه نمي توان گفت غافل گير شده ايم و نمي دانيم با اين جوانان تازه نفس و قبراق چه كنيم.
اگر چه كه در كشور خودمان بازار كار دولتي و غيردولتي اشباع شده به نظر مي رسد، اما در تمامي كشورهاي همسايه بازار كار نسبتاً خوبي منتظر نيروهاي تازه نفس است. كشورهايي نظير افغانستان كه تازه شروع به ساخت وساز بنيانهاي اقتصادي كرده است و خود نيروي تحصيل كرده كافي ندارد يا كشورهاي عربي كه براي هرگونه سرمايه گذاري انساني و فكري آماده هستند و حتي عراق از جنگ درآمده گرسنه كه دهانهاي باز بسيار و زمين هاي خالي و خشك دارد.
اين روزها برنامه نويس ها بايد به فكر چاره اي براي آسان كردن ارتباطات كاري و پيشرفت هاي اقتصادي باشند. اگر چه تا چند سال آينده اين همه جوان مشمول خدمت هم مورد نياز كشور نيست و تنها تربيت و آموزش آنها در عرض چند روز يا ماه كافي به نظر مي رسد تا در زمان مورد نياز به خدمت زير پرچم احضار شوند. اين روزها ارتش بزرگ و قدرتمند ما مي تواند خود دانشگاه خوبي براي تربيت نيروي افسري هوابردي، خلبان، كمك خلبان، مهندس پرواز و... براي اعزام به خارج از كشور و اشغال پست هاي شغلي مهم در كشور هاي همسايه باشند.
اين روزها امكانات دانشگاهي در چند نوبت مي تواند مورد استفاده قرار گيرد و استادان با گرفتن كلاسهاي بيشتر سروساماني به وضع زندگي خود بدهند.
همچنين با اعزام نيروي كار نيمه متخصص و متخصص به كشورهاي همسايه بازار آنها را اشغال كرد و شركت هاي چند مليتي بزرگ كشورهاي پيشرفته را پشت سر گذاشت.
چين با نيروي كار خود و توليد محصولات كم هزينه و كم قيمت خود جايگاه تازه اي در دنيا باز كرده است. ما هم با نيروي متخصص خود مي توانيم اين كار را بكنيم و شركت هاي كاريابي بين المللي را در قبضه خود درآوريم.
چندان دور نيست كه پنجاه ميليون ايراني تحصيل كرده و باهوش در سراسر دنيا به ترويج دين و دنياي خود مي پردازند. جوانان ايراني از انزوا به درآمده و به جاي صدور جوانان بيكاره و جا مانده براي پناهندگي به دنياي غرب براي جيره خواري و دريوزگي، صدور جوانان شاداب و متخصص به كشورهاي خاورميانه، بلوك شرق و حوزه خليج فارس آبروي هزاران ساله ايراني متعهد و مسلمان را باز يابند.
دير نيست كه بايد به تمامي نيروي متخصص ايراني افتخار كنيم به شرط آنكه برنامه اي كاملاً فراگير براي آن داشته باشيم.
در غير اين صورت ميليون ها جوان دانشگاه رفته و نرفته بيكار و منتظر و گرسنه براي امكانات اوليه زندگي به صورت سيل عظيم ومخربي درآمده و خروج آنها از كشور و ماندن آنها در هر دو صورت خطرناك است. جواناني كه براي امكانات اوليه خود محتاج خانواده هاشان هستند. هرگز نمي توانند مستقل شده و آ شيانه اي براي خود دست و پا كنند، ازدواج كنند و صاحب آرامش شوند. چه بسا كه براي امرار معاش دست به هر كاري بزند و امنيت را زير سؤال ببرند، پس لازم است كه از هم اكنون به فكر آينده اي نه چندان دور باشيم. برنامه هاي مدوني به اين مضمون داشته باشيم. در هر حال ايراني هاي متخصص و صاحب حرفه و شغل براي كشور خود آبرو، ثروت و امنيت مي آورند.
نوشته: م.ذاكري

در اغلب دانشگاه ها براي رفع مشكلات دانشجويان، مراكز مشاوره اي تأسيس گرديده. آنها مي توانند براي راهنمايي و حل مشكلاتشان به اين مراكز مراجعه كنند. مشاوران اين مراكز، به دانشجويان كمك مي كنند تا از تواناييها، مهارتها و استعداد هاي خود، بيشترين بهره را ببرند. مشاوران در زمينه هاي مشكلات روان شناختي مشكلات عاطفي، مشكلات تحصيلي و شغلي، اضطراب، افسردگي، ترس و مشكلات ديگري كه افراد حتي قادر نيستند با نزديكترين فرد خانواده مطرح كنند به دانشجويان كمك مي كنند. دانشجويان مايلند مشكلاتشان را با مشاور در ميان بگذارند اما بنا به دلايلي ممكن است به مشاور مراجعه نكنند.
من دوست دارم با يك مشاور صبت كنم اما...
۱) «من از اين نگرانم كه صحبت هايم محرمانه نماند.»
تمام جلسات مشاوره اي، كاملاً محرمانه هستند. يادداشتهاي مشاور كاملاً جدا از پرونده هاي آموزشي و غيرقابل دستيابي هستند و دور از دسترس دانشگاه، رئيس دانشگاه و غيره نگهداري مي شوند. تمام اطلاعاتي كه در جلسات مشاوره بيان مي شود محرمانه بوده و بدون اجازه كتبي مراجع با فرد ديگري در ميان گذاشته نخواهد شد. البته در مواقعي كه قانون اين اطلاعات را درخواست كند استثناء وجود خواهد داشت. اين استثناء شامل موارد زير است:
* احتمال خطر آسيب رساندن به فرد ديگري وجود داشته باشد.
* احتمال آسيب رساندن به خود فرد وجود داشته باشد مگر اينكه اقدامات حفاظتي در نظر گرفته شود.
* اين احتمال وجود دارد كه از كودكان يا افراد سالخورده سوءاستفاده به عمل آمده باشد.
* توسط دادگاه درخواست شده باشد.
۲) «مي ترسم با يك مشاور صحبت كنم نكند تصور نمايد كه من ديوانه ام.»
برعكس، توانايي درخواست كمك، نشان دهنده پختگي و احساس امنيت در فرد است.
۳) «فكر نمي كنم مشكلاتم خيلي جدي باشد.»
مراكز مشاوره با دانشجوياني سروكار دارند كه داراي مشكلات گوناگوني هستند. از مشكلات كوچكتر گرفته تا مشكلات و نگرانيهاي جدي تري كه در حال پيشرفت هستند.
۴) «نمي توانم هزينه مشاوره را پرداخت كنم.»
مراكز مشاوره دانشگاه از دانشجوياني كه در دانشگاه ثبت  نام كرده اند هزينه اي مطالبه نمي كنند.
۵) «مي توانم هميشه با يك دوست صحبت كنم.»
دوستان هرچند مي توانند حمايت و همدلي خوبي ايجاد كنند، اما اغلب آنها هدفمند نيست و از نظر روان شناسي پويا نيست. علاوه بر اين در يك رابطه دوستانه نيازهاي هر دو طرف مورد توجه است. چون كه اين رابطه نيازمند يك رابطه دوطرفه گفت وشنود است. در رابطه مشاوره اي مركز توجه فقط بر نيازهاي فرد مراجع است.
۶) «اعتقاد ندارم فقط صبحت كردن، بتواند مفيد باشد.»
ارائه اطلاعات در محيطي كه به دور از قضاوت و بدون دغدغه خاطر است به رها شدن فشارهاي هيجاني كه توسط افكار و احساساتمان به وجود آمده اند كمك مي كند. به هر حال مشاوره چيزي بيش از صحبت كردن صرف است. يك روش ادراكي است كه به ما مي آموزد كي هستيم و چطور با دنياي اطرافمان ارتباط برقرار كنيم. اين باور رويكرد جديدي را نسبت به مشكلاتمان فراهم مي سازد و درباره اينكه چطور با اين مشكلات برخورد كنيم راههاي جديدي را پيش رو مي گذارد.
۷) «با اين كار اسرار خانواده ام را فاش مي كنم.»
مشاوران نسبت به رسم و رسوم و حريم خانواده، حساس و احترام قابل توجهي قايل هستند. اگر نسبت به خانواده و فرهنگ، تعارض نگران كننده اي وجود دارد اين موضوعات را مي توان در اولين جلسه مشاوره و پيش از آنكه مسايل شخصي، بيشتر آشكار شود مطرح نمود.
۸) «من خيلي كمرو و خجالتي هستم و نمي دانم چه بگويم.»
مشاوران براي تسهيل برقراري ارتباط بين مردم، آموزش ديده اند. معمولاً بعد از يك دوره كمرويي اوليه، ارتباط راحتي به وجود مي آيد و صحبت كردن راحت تر و با آرامش بيشتري صورت مي گيرد.
منبع: اينترنت
ترجمه: مجيد خسروشاهيان