|
عدم امنيت رواني در بازده سازمان ها تاثيرگذار است
آرامش اعصاب در محيط كار
|
|
|
در محيط هاي ناامن يا بي توجه نسبت به بهداشت رواني مطلوب، افراد انگيزه هاي عالي خود را در مورد كار از دست مي دهند، قدرت خلاقه آنها به حداقل مي رسد، ارتباط سالم و سازنده درون گروهي كاركنان و تعامل آنها با مديران مخدوش مي شود
در مقاله اي تحقيقي در مورد بهداشت رواني محيط كار مي خوانيم:
اگر سازمان به سطح توليد مناسب برسد اما كاركنان سازمان افرادعصبي، افسرده، ناراحت و پرخاشگر باشند و در انتظار فرصتي باقي بمانند تا پريشاني هاي رواني خود را با كم كاري، ترور شخصيت يكديگر، غيبت، شايعه پراكني و ايجاد سوانح و حوادث به شيوه هاي مخرب نشان دهند، در اين صورت آيا مي توان آن سازمان را موفق دانست؟ شكي نيست كه پاسخ به اين پرسش منفي است و بنابراين مي توان گفت نقش و وظيفه ديگر هرمدير لايق، دورنگر و كاردان، تامين بهداشت رواني كاركنان سازمان است.
اما پرسش ما اين است كه آيا اساسا در چنين شرايطي كه كاركنان يك سازمان انتظار موقعيتي را مي كشند تا دست به اعمال مخرب بزنند، و به عبارت ديگر هيچ تاميني در زمينه بهداشت رواني وجود ندارد، مي توان شاهد رسيدن آن سازمان به سطح توليد مناسب و مطلوب بود؟ قاعدتا اين بار هم پاسخ شما منفي است. اما مفهوم بهداشت محيط كار چيست وچگونه مي توان آن را فراهم كرد؟
طرح مشكل
اگر پاي درد دل هر كارمند و كارگري در بخش هاي دولتي و خصوصي بنشينيد و در مورد امنيت رواني كار و بهداشت رواني محيط كار حرف بزنيد، نارضايتي هايي را در اين باب خواهيد شنيد. اين نه بدان دليل است كه مديران ما نسبت به وضعيت رواني كاركنان خود بي توجه هستند، خير اصلا منظور ما اين نيست، اما بايد گفت اكنون موضوع بهداشت رواني در محيط كار با پارامترها و شاخصه هاي پيچيده اي تعريف مي شود كه صرفا بخش كوچكي از آنها به عوامل انساني ارتباط پيدا مي كند، چنانچه عوامل فيزيكي سيستم وچرخه كارو... هر يك در جاي خود قابل تامل و عامل مهمي مي توانند باشند.
محمدرضا خدابخشي، كارمند در اين باره مي گويد: بخشي از استرس هاي رواني كارمندان تابعي از مسائل و مشكلات كلي جامعه مي تواند باشد؛ مثل تورم، اجاره بهاي سنگين، مشكلات تهيه مسكن و اقساط سنگين يا چالش هايي كه افراد در خانواده ها به دليل كاستي هاي نظام آموزشي با فرزندانشان پيدا مي كنند و الي آخر. قاعدتا وقتي كارمند با استرس وارد محيط كار مي شود و يك بار رواني را از خانه و خيابان با خود به محل كار مي آورد، يكسره ذهنش درگير موضوعات پراكنده مي شود.
شايد هم به كار دوم و سوم فكر بكند، يعني وقتي صبح به سر كار اول مي رود، همزمان به كار بعدازظهر فكر مي كند و وقتي بعدازظهر به سر كار دوم مي رود به كار اول فكر مي كند. در اين شرايط هم انسجام فكري ندارد و هر دو كار را بد انجام مي د هد، در عين حال كه خطر از دست دادن هر دو كار را هم بيشتر احساس مي كند.
برخي اعتقاد دارند در شرايط كنوني اتفاقا دو يا سه شغله بودن، امنيت بيشتري را به وجود مي آورد، يعني عكس نظر اين كارمند.
كاظم محمدي كارمند ديگري است كه چنين اعتقادي دارد: يك شغله بودن هميشه ترسناك است، يعني هم يكسره شما مي ترسيد كه عذرتان را بخواهند و هم كار فرما مي داند كه براحتي مي تواند عذر شما را بخواهد و به ناچار شما هم بايد مسئوليت هاي بيشتري را بپذيريد تا حاشيه امنيتي براي خودتان درست كنيد، اما وقتي دو يا سه شغله هستيد، موقعيت فرق مي كند، هم شما جرات و جسارت پيدا مي كنيد كه براي گرفتن حق خود با مدير سر و كله بزنيد و هم مدير چند شغله بودن شما را نشانه اي از لياقت كاري تلقي كرده و در برابرتان كوتاه خواهد آمد. بنابراين تك شغله بودن، اولين چيزي است كه امنيت رواني افراد را در محيط كار به خطر مي اندازد.
آيا بايد اظهارنظر اين شهروند تهراني را به عنوان يك واقعيت تلخ بپذيريم؟ اگر چنين رويكردي واقعا در ميان كارمندان و كارفرمايان وجود داشته باشد، آنوقت چند سال بعد شاهد شكل عجيبي از سيستم كاري خواهيم بود كه در آن تمامي كاركنان موقعيت هاي كاري خود را بين يكديگر تقسيم مي كنند تا هر يك بتوانند گوشه اي از كار ديگري را به عنوان يك كار نيمه وقت انجام دهند!
اما همانطور كه عنوان شد، امنيت رواني و بهداشت رواني محيط كار موضوعي وسيع و با عمق فراوان است و پرداختن به تمامي سويه هاي آن در چنين مقالي امكان ناپذير. شما چگونه فكر مي كنيد؟ آيا معتقديد كه يك محيط استرس زاي كاري چه خصلت هايي از خود بروز مي دهد؟ پژوهش ها حاكي از آن است كه در چنين فضايي، شايعه، غيبت، بي اعتمادي، پرتوقع بودن، پرخاشگري، عدم خويشتن داري، پايين آوردن راندمان كاري به شكل عمدي، در خود فرو رفتن، احساس نااميدي نسبت به زندگي و ... بروز پيدا مي كند. در چنين فضاهايي گاه افراد عوارض جسمي ناشي از ناامني رواني را هم مزمزه خواهند كرد كه زخم معده، ضعف اعصاب، اختلالات نوروتيك (اختلالات رواني خفيف)، سردردهاي عصبي و كهير بخشي از اين عوارض خواهد بود.
در محيط هاي ناامن يا بي توجه نسبت به بهداشت رواني مطلوب، افراد انگيزه هاي عالي خود را در مورد كار از دست مي دهند، قدرت خلاقه آنها به حداقل مي رسد، احساس خودشكوفايي و پيشرفت كمرنگ مي شود و ارتباط سالم و سازنده درون گروهي كاركنان و تعامل آنها با مديران مخدوش مي شود.
سيد كمال مصطفوي كارشناس مديريت، بحث بهداشت رواني را به سه بخش مسائل انساني، مديريتي و فيزيك محيط كار تقسيم مي كند. وي ابتدا در مورد فيزيك محيط كار مي گويد: عوامل ريز و درشت بسياري در زمينه فيزيك محيط كار دست به دست هم مي دهند تا رضامندي شغلي را براي افراد رقم بزنند، اين مسائل شايد در يك نگاه كلي بسيار ساده به نظر برسند، اما در عين حال مهم هستند، مثل سكوت، نوركافي، سرويس هاي تهويه، سرويس هاي بهداشتي، ابزار كاري استاندارد و رنگ. در مورد رنگ همين قدر بگويم كه يك عامل بسيار تاثير گذار است و البته كم هزينه، يعني به همان ميزان كه يك رنگ تند كم هزينه مي تواند استرس زا باشد يك رنگ ملايم كم هزينه هم مي تواند آرامش را به همراه بياورد. وي در ادامه عنوان مي كند: البته وقتي از چنين عواملي مثل نور و رنگ يا نوع چيدمان وسايل يا دكور محيط كار حرف مي زنيم به اين معني نيست كه مديران سليقه به خرج بدهند و به زعم خود با به كارگيري چنين روش هايي محيط آرامي بسازند؛ خير، مديران بايد خوش سليقگي به خرج بدهند و يك متخصص را كه امروز از آن به عنوان مهندس معماري داخلي و... ياد مي شود دعوت كنند تا محيط را غير استرس زا، براي آرامش و بالا بردن راندمان كاري سامان بدهد، رنگ پرده ها را انتخاب كند، ميزان نور و جهت تابيدن نورها را تعيين كند، در مورد دكوراسيون نظر بدهد و حتي برخي ابزار، مثل ميز و صندلي سفارش دهد، اينها هم بر سلامت رواني و هم بر سلامت جسمي افراد تاثير مستقيم دارد. اما وي در مورد عامل انساني و مديريتي هم به نكات جالبي اشاره مي كند. من شك ندارم كه اكثريت مديران ما، چه در بخش خصوصي و چه در بخش هاي دولتي به لحاظ انساني دوست دارند زير دستانشان در وضعيت بهتري باشند، به هر حال اين ريشه فرهنگي دارد و هنوز هم كمرنگ نشده، اما روش ها براي چنين رويكردي متفاوت است كه ما بايد بكوشيم عامل حسي و انساني را تحت عنوان منشور اخلاقي چارچوب بندي كنيم. خوشبختانه چنين چيزي هم وجود دارد، اما بيشتر در ارتباط با ارباب رجوع، اما به شكل دورن سازماني هم بايد پي ريزي شود تا كاركنان و مديران در قالب قواعد اخلاقي مكتوب نسبت به مسائل انساني پايبند باشند و آنها را رعايت كنند. مثل قسم نامه اي كه براي پزشكان وجود دارد. يعني كاركنان ضمانت بدهند كه غيبت نكنند، شان يكديگر را پايين نياورند، در مواقع ضروري از مديران انتقاد كنند و ... و مديران هم التزام خاص خود را داشته باشند. اين منشور بايد يكسره پيش چشم كاركنان و مديران باشد تا يكسره به آنها تذكر داده شود.
اما در مورد اصول مديريت هنوز يك چالش وجود دارد كه ناشي از دو نگاه متفاوت است؛ ابتدا نگاهي كه مديريت را يك شخصيت مي پندارد و ديگري نگاهي كه آن را يك علم قابل آموزش و انتقال مي داند و بدون ترديد در هر دو نوع نگاه، نگرش هاي متفاوتي هم نسبت به امنيت رواني و بهداشت رواني محيط كار وجود دارد. چنانچه مي توان گفت: دسته اول يعني، آنهايي كه مديريت را يك شخصيت مي پندارند و آن را خصصيه اي ذاتي مي دانند، بهداشت رواني را هم اغلب از دريچه موضوعات انساني تر مي نگرند، يعني ابتدا به ساكن، مسائل اخلاقي و حس انسان دوستي را مقدم پنداشته و از اين نقطه رو به سوي استانداردهاي علمي خواهند رفت. اما جهت حركت آنهايي كه مديريت را يك علم قابل آموزش و انتقال مي پندارند، بر عكس است. آنها معتقدند براي كاهش آسيب هاي رواني ناشي از نابساماني محيط كار بايد علم مديريت را خوب آموخت و روش هاي علمي را به دقيق ترين شيوه به كار بست و قاعدتا در نهايت به همان نيت انساني نيز دست خواهيم يافت، اما سيد كمال مصطفوي روش ميانه را پيشنهاد مي دهد. من به مطلق نگري در هر دو سويه اين چالش قديمي چندان اعتقادي ندارم و معتقدم براي كاهش آسيب هاي رواني ناشي از محيط كار، هم بايد نگاه انساني داشت و هم علمي برخورد كرد. قاعدتا در مورد مديريت نيز به چنين چيزي اعتقاد دارم، يعني مديريت هم علم است كه بايد آن را آموخت و هم يك ويژگي و توانايي ذاتي لازم دارد تا فرد بتواند آموخته هايش را به كار بندد.
|
