حميدرضا عسگري نژاد
* بحث ما در مورد مشكلات كارفرمايي است و اين كه از نظر دبيركل كنفدراسيون صنعت ايران عمده مشكلات كارفرمايي در جامعه ما چيست؟
- اصولاً  من كارفرما را به مفهومي كه الآن در اذهان است نمي بينم براي اين كه بزرگترين كارفرماي ما در حال حاضر دولت است. بزرگ شدن كارفرما آن هم در حد دولت بر خلاف قانون اساسي است و مشكلاتي را با خود به همراه آورده كه وارد شدن به آن ما را از واقعيت پاسخ به سؤال جدا مي كند پس بحث را به كارفرماي بخش خصوصي اختصاص مي دهم. بخش خصوصي از ديدگاه مسائل اقتصادي به سه قسمت خدمات، كشاورزي و صنعت تقسيم مي شود كه هركدام مسائل خودشان را دارند. براي آن كه راحت تر بشود به سؤال پرداخت خودم را در بخش كارفرمايي صنعت محدود مي  كنم كه پاسخ ها دقيق تر و صحيح تر داده شود. ابتدا بايد بگويم صنعت در كشوري رشد مي كند كه فضاي لازم براي صنعتي شدن در آن به وجود آيد كه اصطلاحاً  به آن فضاي كسب و كار گفته مي شود. فضاي كسب و كار هم دهها عامل مشخص دارد كه قابل اندازه گيري است و در تمامي اين عوامل ما به استناد مطالعه انجام گرفته توسط آقاي دكتر ايماني راد در سازمان مديريت صنعتي ضعيف هستيم. پس براي آن كه صنعتي شويم يك دگرگوني اساسي لازم داريم كه اين دگرگوني بر اثر يك نوع تفكر عمومي مي تواند شكل بگيرد. در بخش صنعت از نظر سرمايه گذاري و ارزش افزوده دولت قدرتمندترين است ولي تعداد كارفرماهاي بخش خصوصي خيلي زياد هستند، كه از كارگاه هاي يك نفره شروع مي شود تا كارخانه هايي كه در حدود 500-400 نفر در آنجا مشغول به كار هستند. البته بايد در نظر داشت كه تعداد كارگاه هاي بخش خصوصي كه بيش از 250 نفر كارگر داشته باشند بسيار كم و معدود است. مقياس ما براي اندازه گيري قدرت بخش خصوصي در اختيار داشتن ميزان ارزش افزوده اي است كه در صنعت ايجاد مي شود. بر اساس آمارهاي غيررسمي بيش از 70 درصد ارزش افزوده بخش صنعت كشور توسط دولت توليد مي شود. البته وقتي من دولت را مي گويم مؤسسات عمومي را جزو آن حساب نمي كنم چون مثلاً كارخانجاتي كه تحت پوشش شركت هاي سرمايه گذاري، بانك ها، بيمه ها، سازمان بازنشستگي كشوري و سازمان تأمين اجتماعي هستند و يا تعلق به بنيادها دارند كه دستگاههاي عمومي تلقي مي شوند، در آمارها جزو بخش خصوصي به حساب مي آيند و اگر آنها را كه در واقع به نحوي متعلق به دولت هستند بخواهيم در محاسبات منظور كنيم بايد گفت ارزش افزوده اي كه دولت و نهادهاي عمومي عهده دار توليد آن هستند بالاي 85 درصد ارزش افزوده بخش صنعت است؛ به همين علت تعاريفي كه مورد استناد منابع آماري است مقداري مخدوش است چون طبق تعريف، واحد تحت پوشش بخش خصوصي، واحدي است كه سهامداران اصلي آن مردم باشند و هر نوع تصميم گيري نهايي را در مورد سرنوشت واحد آنها اتخاذ كنند. اين تعريف در جامعه ما به علل زيادي مخدوش شده است. با اين توضيحات اگر به سؤال شما برگردم بايد بگويم كارفرماهاي ما در بخش صنعت بيشترين مشكلات را دارند و فضاي كسب و كار اصلاً  براي گسترش صنعت و ايجاد ارزش افزوده بيشتر و ورود به صحنه هاي رقابتي جهاني براي آنها وجود ندارد يا اين صحنه خيلي تنگ است و مشكلات بسيار دارد، كه نمي توان انگشت را روي يكي از آنها به عنوان مشكل اصلي گذاشت، ولي به طور عمومي مي توان گفت كه بخش صنعت ما يك بخش برومندي در اقتصادمان نيست و بخش خصوصي در توليدات صنعتي كه بايد نقش اول را داشته باشد هنوز اين نقش را ندارد. متأسفانه به علل مختلف تفكر صنعتي هم در بين دولتمردان ما جا نيفتاده است و آن طور كه لازم است تا سياست در خدمت اقتصاد قرار گيرد بر عكس شده و اقتصاد در زير پاي مسائل سياسي دست و پا مي زند در نتيجه امكان رشد كارآفريني در مملكت ايجاد نشده و توان هاي لازم از بخش كارفرمايي گرفته شده و مسائل و مشكلات عديده است.
* من مسئله را كمي جزئي تر بيان مي كنم، يكي از مشكلاتي كه از جانب كارفرمايان مطرح مي شود بحث اخراج كارگران است. آيا شما اين بحث را جزو مشكلات كارفرمايي مي دانيد يا نه؟
- در اين مورد به قانون كار اشاره مي كنم. من جزو افرادي هستم كه در زمينه قانون كار از روز اول ايجاد دولت خيلي كار كرده ام. بعد از انقلاب در انجمن مديران صنايع كه بودم از همان زمان به مسائل كارگري توجه مخصوص داشتم به طوري كه به دولت شهيد رجايي پيشنهاد تشكيل صندوق بيمه بيكاري را داديم. من نسبت به مسائل كار و كارگري از همان زمان حساسيت داشتم و اعتقاد دارم كه كارگر در كشور ما مي بايستي از يك محيط امن اجتماعي برخوردار باشد كه به غلط آن را امنيت شغلي ترجمه مي كنند. در كنفدراسيون صنعت هم به صنعت مي انديشم. يكي از عوامل بسيار مؤثر در پيشبرد صنعت، تعالي نيروي انساني است و هر كشوري كه بخواهد پيشرفت كند بايد در جهت توانمند سازي فكري نيروي انساني حركت كند كه يك اصل مهم در صنعتي شدن است. با اين سابقه فكري با شما صحبت مي كنم، قانون كار، قانوني است كه روابط كار را بايد تنظيم كند. متأسفانه گروهي كه تحت تأثير افكار بسيار غلط چپ قرار گرفته بودند با يك نوع بينش ناصواب با مسأله قانون كار برخورد كردند. اين گروه اعلام كردند كه ما مي خواهيم از كارگر حمايت كنيم، در حالي كه كارگر حمايت لازم ندارد، كارگر نيروي فكري و نيروي توانمند جامعه است. كارگر بايد ديگران را حمايت كند، او خود حمايت لازم ندارد. كارگر بايد از مملكت و از اقتصاد و از پيشرفت حمايت كند. در نتيجه چون با فلسفه اي غلط با قانون برخورد شده است اين قانون توانايي لازم براي ايجاد محيط مطلوب براي كارگر و كارفرما را ندارد. از همان زمان ما اين نوع مطالب را به صراحت بيان مي كرديم و مي گفتيم كه شما از كارگر حمايت نمي كنيد، بلكه كاري مي كنيد كه بيشترين ضرر را كارگر خواهد ديد. اكنون شاهد آن هستيم كه از اين قانون ناصواب هم كارگر و هم كارفرما هر دو به يك نسبت زيان مي بينند.
يك كارگاه توليدي دوران هاي مختلفي را در اثر مسائل اقتصادي و مسائل اجتماعي و جنگ و مسائل فرس ماژور حتي رقابت هاي جهاني و تكنولوژي و نيازهاي جامعه طي مي كند. قانون كار بايد براي تمام اين مراحل فكر و انديشه و راهكار داشته باشد كه به اين نوع برخورد تعقل و خردورزي مي گوييم. يك قانون كار مناسب مي بايستي در تنظيم روابط بين عوامل مؤثر در توليد آن قدر قدرت داشته باشد تا بتواند تحليل صحيح از دوره هاي مختلف داشته باشد و روابط را در موقعيت هاي مختلف تشخيص دهد و راهكار داشته باشد.
* آيا قانون كار ما اين ويژگي را دارد؟
- قانون كار ما از اين خاصيت دور مانده و در نتيجه يك نوع جهت گيري هاي عجيبي را در كارگاه ها به وجود آورده كه اين جهت گيري ها هم به ضرر كارگر است و هم به ضرر كارفرما و نهايتاً  به ضرر مملكت. قانون كار بايد تبديل به قانوني شود كه زيباترين رابطه را بين عوامل به وجود آورد و قدرت هريك از عوامل را هم در نظر بگيرد. مدير بايد مدير باشد و بتواند اعمال مديريت كند. بايد فرق بگذاريم بين تصميم مديريت و ديكتاتوري!  ديكتاتور از كسي مشورت نمي خواهد خودش تصميم مي گيرد و تصميمش را اجرا مي كند ولي تصميم گيري متكي به عوامل صحيح آن است كه دانش مديريتي را در همه توزيع مي كند، اطلاعات را جمع آوري مي  كند و سپس به تصميم مي رسد. اين تصميم مدير بايد اجرا شود و در محيط كار مثل قانون مي ماند. براي تدوين قانون بايد تجارب جهاني را ديد، انديشه ها و فلسفه هاي نظام را در نظر گرفت، با صاحبان فكر و انديشه مشورت كرد و در نتيجه يك قانون پخته اي را فراهم نمود تا قدرت اجرايي مطلوب داشته باشد. اگر در اجراي قانوني تعلل شود يا بخواهند تساهل و تسامح را كه براي انديشه است در مسائل قانوني به كار برند جامعه نظمي را كه نياز دارد به خود نمي گيرد. در عوامل مؤثر براي اداره يك كارگاه لازم است براي اقتدار مديريتي احترام قائل شد. اگر مدير تصميمي مي گيرد كه بر اساس اصول است، اين تصميم بايد اجرا شود. بارها و بارها شاهد بوده ايم كه مدير بنا به نيازي كه خط توليد، يا كارگاه داشته خواسته كسي را جابه جا كند اما در برابرش ايستاده اند و افراد حتي زير بار تغيير شغل موقت نرفته اند و تصميم مدير را بلا اثر كرده اند اين مدير هم به موقع نتوانسته كالايش را عرضه كند يا كالاي او با كيفيت مناسب عرضه نشده است. اين گونه برخوردها اگر مورد حمايت قانون باشد غلط است و به مملكت لطمه مي زند. اينجا بايد دست مدير باز باشد و اين ارتباط را به رسميت بشناسيم. نيازها هر روز و هر ساعت و هر لحظه ايجاب مي كند كه عوامل را طوري در كنار هم قرار داد تا به صورت بهينه توليد ادامه يابد.
* اين جا نكته اي كه به ذهن مي رسد، بهره وري است كه خيلي از مديران هم از اين قضيه گله مندند. شما ميزان بهره وري نيروي انساني را چگونه ارزيابي مي كنيد؟
- در كشور ما بهره وري ضعيف است ، هم بهره وري نيروي انساني، هم بهره وري سرمايه، اين امر برمي گردد به عدم شناختي كه از قانون كار و عدم شناختي كه از مسائل مختلف توليد داشتيم. قانوني را ارائه داديم كه آن قانون نمي توانست خوب اجرا شود و عوارض مختلفي را به جامعه تحميل كرد. در نتيجه كارگر بهره وري پاييني دارد و با وضعي كه پيدا كرده رقابت را از صنعت ما گرفته و هزينه توليد را بالا برده است. الآن بحث اين را داريم كه حقوق و دستمزد پايين است كه حرفي منطقي است ولي باور كنيد كه اگر بخواهيم با بهره وري حقوق و دستمزدها را بسنجيم شايد يكي از كشورهايي كه بالاترين حقوق و دستمزد را مي دهد ايران باشد، هميشه اين دو كفه ترازو بايد با هم حركت بكند كه بتواند تعادل را ايجاد كند. اگر دستمزد بالا رود بهره وري هم بايد بالا برود و اگر بهره وري بالا برود، اثرگذار است به طوري كه دستمزدها و سطح اقتصاد جامعه بالا مي رود و اگر بهره  وري بالا برود، اثرگذار است، به طوري كه دستمزدها و سطح اقتصاد جامعه را بالا مي برد. اينها چيزهايي است كه اصلاً  به آنها توجه نشده است مسائلمان را بيشتر مي خواهيم از ديدگاه هاي غيرتخصصي حل كنيم كه اين خود مشكلات زيادي را براي كارفرماها و كارگران ايجاد مي  كند.
* موضوعي كه شما به آن اشاره كرديد ميزان دستمزدهاست. فكر مي كنم شما هم به اين امر اذعان داشته باشيد كه دستمزدها با توجه به ميزان تورم در جامعه ما پايين است و به قول شما بهره وري هم در ايران با توجه به آمار و ارقامي كه در مورد ساعات مفيد كار ارائه مي شود پايين است ولي بحث جاي ديگري است،  من فكر مي كنم يكي از دلايل كمبود بهره وري فرهنگ كار است كه به نظر مي رسد در ايران اصلاً  اين فرهنگ جا نيفتاده است و هيچ آموزشي از سوي هيچ رسانه اي يا هيچ نهادي ارائه نشده است.
- با نظر شما موافقم،  به نظر من چيزي بالاتر از فرهنگ كار هم وجود دارد و آن فرهنگ صنعتي است. فرهنگ كار بخشي از فرهنگ صنعتي است. هر جامعه اي كه بخواهد به سمت تعالي،  اقتصاد بهتر، رفاه مردم و توسعه يافتگي حركت كند اولين كاري كه مي كند اين است كه نظم صنعتي را به وجود مي آورد و فرهنگ صنعتي را در جامعه گسترش مي دهد. يكي از عوامل فرهنگ صنعتي قانون خوب و اجراي خوب قانون است. ما با اين واقعيت مواجه هستيم كه اگر قوانين خوبي را هم تدوين كنيم، آنها درست اجرا نمي شوند. هيچ جايي را هم نداريم كه آن مسئول را ملزم كند تا قانون را درست اجرا كند پس اگر ما با فرهنگ صنعتي كه فرهنگ كار هم بخشي از آن است درست برخورد كنيم و اين گونه بايدها را در قوانين مان منعكس كنيم و قوانين به نحو دقيق اجرا شود، جامعه را به سمت تعالي حركت مي دهيم. وقتي ما گرفتاري قانون كار را بحث مي كنيم يكي از گرفتاري هاي قانون كار مسأله احترام به محيط است. اين احترام را از بين برده ايم. پرونده ها را نگاه كنيد ببينيد چند جا هست كه به گوش مدير زده اند و بعد به خاطر اهانتي كه شده، مدير خواسته توبيخي، تنبيهي يا اخراجي انجام دهد ولي فرد خاطي حكم برگشت به كار گرفته، اين يعني چه؟ از طرف ديگر وقتي مدير هيچ نوع اقتداري ندارد براي ايجاد اقتدار هزار كار ديگر مي كند و آن محيط لازم كه بايد در آن تفاهم وجود داشته باشد به وجود نمي آيد. يكي از دوستان مثال خوبي مي زد، مي گفت در يك كشور صنعتي يك مدير كه 60 سانتي متر قد دارد يك كارگر دو متر قد را كه پهناي شانه اش 80 سانت است صدا مي كند و مي گويد به اين علت كه تو اين خلاف را انجام داده اي اخراجي. آن شخص معذرت مي خواهد و از كارخانه  خارج مي شود. اما در ايران و كشورهاي مشابه ما اگر يك مدير دو متري با پهناي شانه 80 سانتي به يك كارگر 60 سانتي متر قد كه خطاي بزرگي را هم انجام داده بگويد تو به اين علت از كارخانه اخراجي اولاً  جوابش را مي دهد و بعد هم مي گويد تو خودت برو بيرون، چرا من و ممكن است هر كار ديگري هم بكند چون معتقديم حق با كارگر است. به طور كلي بايد قبول كنيم بالا بردن بهره وري، نظم كار و ايجاد محيط مناسب وظيفه مدير است و اوست كه بايد با تمام توان  راهكارهايي را پيدا كند كه بتواند اين هدفها را اجرا كند و قوانين و مقررات كه لازمه فرهنگ صنعتي و فرهنگ كار است و دقيق و بي نظرانه تدوين شده باشد او را ياري دهد تا او بتواند فرهنگ كار و محيط مطلوب را ايجاد كند.
* تشكل هاي كارگري كه تاكنون داشته ايم بنا بر شواهد و قراين هيچ كاري براي كارگران ما انجام نداده اند. به نظر شما وجود تشكل هاي مستقل كارگري تا چه حد مي تواند براي حل مشكلات كمك كند؟
- وقتي سازمان ملل در سال 1945 تشكيل شد و منشور آن در سال 1946 به تصويب رسيد خيلي زيبا اين مسئله را روشن كرد كه ILO از سالها قبل روي آن كار كرده بود. در اين منشور آمده است كه تشكل ها بايد داوطلبانه و آزاد تشكيل شوند. در تعيين اساسنامه خودشان آزاد و مختار باشند با اين شرط كه اهداف اساسنامه با قوانين جاري كشور مخالف نباشند. تشكل ها بايد شفاف باشند و به صورت غيرانتفاعي فعاليت كنند. وقتي شما شرايط را اين گونه ترسيم كنيد خواه ناخواه گروه هاي داوطلب در كارخانه ها سنديكاهايشان را تشكيل مي دهند، سنديكاها به هم مي پيوندند فدراسيونها را درست مي كنند و فدراسيون ها در نهايت به يك كنفدراسيون يا چند كنفدراسيون تبديل مي شوند. يكي از انحراف هاي قانون كار همين جا است كه اين موضوع را دستوري كرده و همه چيز را تحت نظام دولتي و از بالا به پايين در نظر گرفته است. يك استاد دانشگاه كه در كارخانه اي مشاور مي شود و يا يك كارشناس ارزنده بين المللي كه همه جاي دنيا او را روي دست مي برند، در جايي كار مي كند اينها كارگر به حساب مي آيند. ما كارگر را دست كم نگيريم. كارگر يعني توان فكري و توان اجرايي مملكت. به خاطر همين است كه مي گوييم آنها توانمندند و اگر هم به هم بپيوندند، عقل گرايي در بين شان حاكم مي شود به شرطي كه اين جمع شدن ها داوطلبانه باشد. در رابطه با تشكل هاي كارگري و چگونگي تشكيل آنها بحثي ندارم اگر همه كارگران به آن بپيوندند، نظام انتخاباتي شان را درست كنند، در مسائل سياسي دخالت نكنند و به مسائل صنفي و اقتصادي شان بپردازند و آن كاري را بكنند كه لازمه تقويت اقتصاد ملي و پيشرفت فكري و عملي طبقه كارگر باشد، اگر هم تشكل كارگري اين خصوصيت را داشته باشد همه مي بينند و مي فهمند و برايش احترام قائل مي شوند و اگر غير از اين باشد ديگر آن احترام و گسترش لازم در بين صنفي كه مي خواهد نماينده شان باشد پيدا نمي كند. آن چه مسلم است و مورد اعتراض ILO هم هست اين است كه نظام سنديكايي در ايران شكل نگرفته و نمي تواند خودش را با ضوابط بين المللي تطبيق دهد. البته دولت پذيرفته و قول داده كه اين وضع را در قانون كار تغيير دهد. ما اميدواريم كه در بين كارفرماها اين نظام را به وجود بياوريم. الآن هم چند نظام داوطلبانه و چند نظام قانوني داريم كه بين اين ها مي توان ايجاد اتحاد كرد تا از اين پس با يك منشور با هم همكاري داشته باشند و بر اساس آن منشور حركت كنند. اين را هم هرگز نبايد فراموش كنيم كه بزرگترين سرمايه  براي يك كارفرما يك نيروي انساني صميمي، دانشمند و با عزت نفس است كه هيچ گاه حاضر نيست او را از دست بدهد و او را چون جان شيرين گرامي مي دارد. با اين تفكر ما مي توانيم جامعه را به سوي يك جامعه صنعتي و متكي به خود حركت دهيم كه در آن صورت تشكل آنها هم عقل گرا خواهد بود و عزيز.
* من از صحبت هاي خود شما كه گفتيد كارگر نيروي فكري و اجرايي جامعه است مي خواهم موضوع را چنين مطرح كنم كه مشكل كارگر مشكل كارفرما هم هست و فكر مي كنم كه اين گفتمان سه جانبه بايد بين كارگر و كارفرما و دولت باشد. اما مشكل ديگري كه به نظر مي رسد وجود دارد و به مشكلات كارفرما هم دامن مي زند به تشكل هاي كارگري برمي گردد. در تشكل هاي كارفرمايي چندين مرتبه مي توان اسم سنديكا، اتحاديه و كنفدراسيون را مشاهده كرد اما در بين كارگــران اين تشكل ها وجود ندارد. به نظر شما چرا كارگران ما اجازه تشكيل چنين تشكل هايي را ندارند و وجود اين تشكل ها تا چه حد در رفع مشكلات كارفرمايي مي تواند تأثيرگذار باشد؟
- در كشورما كه درآمد دولت نه از طريق ماليات هاي مردمي، بلكه از راه دلارهاي نفتي تامين مي شود، دولت كمتر متكي به مردم است و از اين جهت صورت مساله فرق  مي كند.
اين گفته شما كه سابقه خيلي طولاني در دنيا دارد موجب شده كه دولت در تشكيل تشكل هاي داوطلبانه دخالت نكند. دولت يك چتر حفاظتي است و بايد همه ياد بگيرند كه در زير اين چتر با هم زندگي كنند و مسائل خودشان را خودشان حل كنند و چشم انتظار آن نباشند كه دولت مسائلشان را حل كند. متأسفانه ما تا به حال اجازه نداده ايم كه اين تمرين در سازمان هاي كارگري و كارفرمايي به وجود بيايد. اين تمرين به خوبي شروع نشده است. اين تمرين بايد شروع شود و هر كسي عواقب كار خودش را بداند، چوب خطا كردن را بخورد تا ياد بگيرد كه چگونه با تعامل مي توان زيست و بهبود ايجاد كرد. در اين صورت پس از مدتي با توجه به تجربه اي كه به دست مي آيد و آموزش كه از تجربه جهاني مي توان گرفت رشد پيدا مي شود و سه جانبه گرايي مفهوم خود را پيدا مي كند. يكي از مسائل سه جانبه گرايي مسئله مزد و حقوق است. وقتي كه جايي مي نشينند و تصميمي راجع به حداقل مزد مي گيرند و آن را در تمام سطوح مردمي منعكس مي كنند يعني اولين اقتدار مديريت را گرفته اند. مزد كه دست دولت نيست. مزد مربوط به ارتباط بين نيروي انساني و مديريت است و مقرراتي كه يك مدير در كارگاه خود برقرار مي كند. مسئله طبقه بندي مشاغل موضوع ديگري است، طبقه بندي مشاغل سالهاست كه در دنيا به شكلي كه ما به آن چسبيده ايم از بين رفته است اما ما آن را تحميل مي كنيم و همين امر يك وسيله اختلاف بين مديريت و كارگر شده. لازمه بهبود اين مسائل وجود انسانهايي است كه بتوانند مسائل را خوب تحليل كنند و اين در تشكل ها به وجود مي آيد. اگر ما تصور بكنيم كه جامعه كارگري يا كارفرمايي ما توانمند نيست و نياز به هدايت دارد اشتباه فكر مي كنيم. تمرين دموكراسي صحيح از تشكل ها شروع مي شود. ما كه هستيم كه بخواهيم هدايت كنيم. آن كسي كه مي خواهد در رأس قرار بگيرد و حرف بزند خود او يكي از افراد است كه بايد منعكس كننده نظرات ديگران باشد. به عنوان مثال در كنفدراسيون صنعت ايران بايد من خودم را از همه پايين تر حساب كنم. چون آن چه را كه مي گويم از ديگران ياد مي گيرم. وقتي چنين تفكري در تشكل ها وجود داشته باشد مي توان هر روز چيز جديدي ياد گرفت. در آن صورت اعضا احساس مي كنند كه تشكل مال آنهاست و حرف آنها را مي زند و خير و صلاحشان را به نماينده خود ديكته مي كنند. اين تفكري است كه بايد به وجود بيايد و متأسفانه در بسياري از تشكل هاي كارگري و كارفرمايي هنوز به وجود نيامده است. متأسفانه وقتي سازماني به وجود مي آيد به خاطر اين كه مي خواهند مقداري قدرت از دولت بگيرند از افرادي سود مي برند كه در دولت فعال هستند. اينها تبديل به يك ديكتاتور مي شوند و افكار خودشان را ديكته مي كنند كه اجازه رشد به تشكل ها را نمي دهد.

رئيسي كه كارفرما بود
مرتضي بهشتي رئيس كنفدراسيون صنعت ايران است و نماينده بخشي از كارفرمايان صنعتي كشور. او دهه هفتم زندگي را پشت سر مي گذارد و چندين سال است كه رياست مهمترين ارگان كارفرمايي ايران را به عهده دارد. شرط بهشتي براي چاپ گفت وگو اين است كه قبل از چاپ مطلب را بازبيني كند و در همان بازبيني اوليه شرط ديگري دارد كه اشاره به كلي بايد تغيير كند. هر چند كه شرط او اجرا مي شود اما به نظر مي رسد گفت وگو خود حامل نظرات جانبدارانه كارفرمايي اوست و اين موضوع چندان بعيد نيست چرا كه نماينده همين قشر از جامعه است.
بهشتي اشاره نخست را از اين جهت قابل چاپ نمي داند كه وضعيت صنعت ايران را در يك حالت تشنج مي بيند.
رئيس كنفدراسيون صنعت ايران كشور ما را جزو كشورهايي مي داند كه بالاترين دستمزد را به كارگران مي دهند. او اين مقايسه را به جهت بهره وري پايين كارگران ايراني مي داند با اين حال بهشتي سخت معتقد به تشكيل سنديكاي كارگري است.
او معتقد است كه با تشكيل سنديكاي كارگري و كارفرمايي و تشكيل كنفدراسيون ها آسان تر مي توان به مشكلات هر دو طرف رسيدگي كرد.در مجموع رئيس كنفدراسيون صنعت ايران را مي توان يكي از جدي ترين منتقدان قانون كار ايران دانست. او اعتقاد دارد كه قانون كار فعلي تحت افكار چپ به تصويب رسيده و اين قانون هم به ضرر كارفرماست و هم به ضرر كارگر.