گروه اجتماعي: مدير مسئول روزنامه «آفتاب يزد» روز يكشنبه براي پيگيري پرونده مطبوعاتي اش، در شعبه ۱۴۱۰ دادگاه عمومي ويژه كاركنان دولت حاضر شد.
«منصور مظفري» در گفت وگو با خبرنگار حقوقي ايرنا، در مورد محتواي اين پرونده گفت كه براي پيگيري شكايت هاي شوراي نگهبان، سازمان بازرسي كشور، دانشگاه آزاد اسلامي و چند شاكي خصوصي ديگر، به دادگاه مراجعه كرده است.

ايرنا: رئيس  كل  دادگستري  استان  تهران  روز يكشنبه  در جمع  خبرنگاران  از صدور رأي  براي  پرونده  موسسه  نظرسنجي  «آينده » خبر داد، اما در عين  حال  گفت  كه نمي تواند جزئيات   اين  راي  را اعلام  كند.
به  گزارش  خبرنگار حقوقي  گروه  اجتماعي   ايرنا، حجت الاسلام عباسعلي  عليزاده  در پاسخ  به  سئوال  خبرنگاران  درباره  محكوميت  متهمان ، تصريح  كرد: نه  مي توانم  بگويم  آنان  محكوم  شده اند و نه  اينكه  تبرئه  شده اند. وي  گفت  كه  به  دلايل  قانوني  نمي تواند به  محتواي  راي  بپردازد.
آخرين  جلسه  رسيدگي  به  بند دال  اتهام  حسينعلي  قاضيان  و عباس  عبدي مدير و عضو هيأت  مديره  موسسه  نظرسنجي   آينده  در روزهاي  ۶ و ۷ ارديبهشت  در شعبه  ۱۴۱۰ دادگاه  عمومي تهران  به  رياست  قاضي  مرتضوي  و به  صورت  غيرعلني  برگزار شد.
قاضيان  مديرعامل  موسسه  نظرسنجي   آينده  و عباس  عبدي  عضو هيأت  مديره   اين  موسسه  سال  گذشته  در ارتباط با انجام  يك  نظرسنجي  و به  اتهام  جمع آوري  و فروش  اطلاعات  به  عوامل  وابسته  به  سرويس هاي  اطلاعاتي  و امنيتي  خارجي  و نيز تبليغ  عليه  نظام ، به  ترتيب  به  ۹ و ۸ سال  حبس  محكوم  شدند. دادگاه  تجديد نظر استان  تهران  پس  از رسيدگي  به  اعتراض  محكومان ، محكوميت هر يك  از آنان  را به  ۵/ ۴ سال  حبس  تقليل  داد.
در همين زمينه  صالح نيك بخت اعلام كرد كه از صدور و ميزان حكم عباس عبدي در بند د پرونده نظرسنجي بي اطلاع است.
وكيل مدافع عباس عبدي در گفت وگو با خبرگزاري دانشجويان ايران (ايسنا) در خصوص صدور حكم بند د پرونده نظرسنجي و وجود اسناد محرمانه در اين پرونده اظهار داشت : من هيچ اطلاعي از اسناد محرمانه منتسب به موكلم را ندارم و در هيچ يك از جلسات دادگاه آن حضور نيافتم و از صدور حكم صادره در مورد او و ميزان مجازات تعيين شده هيچ اطلاعي ندارم.
نيكبخت افزود: از اين كه حكم به عبدي ابلاغ شده باشد يا نه نيز خبري ندارم و از تاريخ ۲۲ فروردين ماه نيز هيچ ملاقاتي با موكلم نداشته ام و مراجعات مكرر به دادگاه بدوي صادركننده حكم و نيز درخواست هاي حضوري و كتبي و تلفني اينجانب براي ملاقات با او تاكنون به نتيجه نرسيده است. وي درباره اظهار پشيماني عبدي گفت: عبدي در دفاعيات كتبي و اظهارات شفاهي به من چنين چيزي نگفته است .
نيكبخت ادامه داد: ما وكلاي دادگستري اعتقاد داريم عدالت كيفري زماني اجرا و اعمال مي شود كه متهم در كنار يك محاكمه عادلانه و با امكان دسترسي به امكانات قانوني و مستندات، بتواند از حق خود در ملاقات با وكيل و خانواده استفاده كند در حالي كه من در طول ۶ ماه گذشته تاكنون فقط يك ربع ساعت با وي به تنهايي ملاقات كردم و بقيه ملاقات ها همه در حضور بازجويان پرونده و قاضي دادگاه بوده است.

توماس هابز، جامعه شناس بدبين انگليسي مي گويد: «انسان، گرگ انسان است.» و براي رفع مخاصمه از بين انسانها پيشنهاد مي دهد كه بايد قوانين و قراردادهايي تدوين شود تا همه به آن تن دهند و به اين ترتيب از هرج و مرج و تشنج در جامعه جلوگيري به عمل آيد. هابز مي گويد: آحاد انسان ها خود تن به پيروي از قوانين مي دهند و قدرت خود را به دولت منتقل مي كنند؛ چون مي دانند كه اگر قدرت و آزادي بي حد و حصر در دست آنها باشد و قانوني بر رفتارهايشان حاكم نباشد مثل گرگ به جان هم خواهند افتاد. اين نگرش يك فيلسوف و جامعه شناس بدبين است.
اما تجربه زندگي انسان طي تاريخ گواه چيز ديگري است. طي تاريخ شاهد همزيستي مسالمت آميز انسانها در بسياري از جوامع هستيم و ويژگي هايي چون بخشش و گذشت در روابط اجتماعي به مراتب مؤثرتر از تن دادن تحميلي به قوانين تحديد كننده توانسته است سبب حفظ سلامت و رشد و تعالي جامعه شود. گذشت در روابط اجتماعي عنصري دروني شده و خلاق است كه مي تواند از بروز بسياري از برخوردها و ناهنجاري هاي رفتاري در جامعه جلوگيري كند و شرايط يك زندگي اجتماعي آرام و صلح آميز را فراهم سازد. با اين وصف امروز در جامعه خودمان شاهد كمرنگ شدن اين خصلت ضروري و پسنديده هستيم و چنين خلايي در كنار عدم توجه به قوانين رفتاري جامعه باعث بروز آسيب هاي جبران ناپذيري خواهد شد. لذا ضرورت دارد تا راهكارهايي فرهنگي و آموزشي براي اين مسئله انديشيده شود.
به همين بهانه، با دكتر غلامرضا عليزاده پژوهشگر مسائل اجتماعي و استاد دانشگاه گفت و گويي شده است كه ماحصل آن از نظرتان مي گذرد.
* گذشت چيست؟
- اگر فردي از حق و منافع آني خود بگذرد براي اينكه بتواند موقعيت فراهم شده اي را تثبيت و نگهداري و يا از تخريب آن جلوگيري كند و يا آن را در جهت تعالي و ترقي سوق دهد، در حقيقت گذشت كرده است.
* گذشت را در كدام حوزه ها بيشتر مي توان مشاهده كرد؟
- معمولاً گذشت در كليه حوزه هاي اجتماعي وجود دارد به تعبيري روان شناختي هر اندازه انسان از خود دوستي به دگردوستي تكامل يابد و ارتقاء معنوي پيدا كند به همان ميزان ظرفيت هاي رواني- عصبي و تحمل او افزايش مي يابد و مي تواند براي منافعي بزرگتر كه وحدت گروه يا وفاق اجتماعي و يا تحكيم موقعيت خانوادگي در گرو آن است آماده تر شود. اين امر همچنين سبب تحكيم دوستي ها مي شود از اين رو كه فرد از خواسته هاي خود و حقوق خود چشم پوشي مي كند و يا آنها را تعديل مي كند تا بتواند انسجام مجموعه را حفظ كند.
* تعريف شما از واژه گذشت در روابط ميان افراد چيست؟
- گذشت به تعبيري نوعي كنترل بحران و يا مديريت بحران است و زماني كه دو نفر يا يك گروه نمي توانند مسائل خود را براساس شالوده هاي خردورزي حل و فصل كنند و احساسات برعقلانيت و منطق غلبه مي كند مع الوصف وضعيتي حادث مي شود كه گروه به سمت تضاد بيشتر و يا تضاد آشتي ناپذير مي رود. در چنين موقعيتي افرادي كه وحدت گروه و وفاق جمع و آثار و تبعات اين گسيختگي را بيشتر حس مي كنند به همان ميزان با گذشت و چشم پوشي از علائق و خواسته هاي خويش سعي مي كند گروه را هماهنگ و منسجم سازند. بنابر اين گذشت نوعي كنترل و مديريت بحران است در تعديل و كاهش دامنه آثار منفي آن و هراندازه انساني از نظر بلوغ اجتماعي به درجات بالاتري نائل شده باشد به همان ميزان قدرت گذشت او نيز افزايش مي يابد. لذا گذشت نشانه اي از بلوغ اجتماعي انسان براي حل بحران است. در اين زمينه به دليل طولاني بودن چرخه امور قانوني و حل مسأله از طريق نهادهاي حقوقي و قضايي چون طولاني مدت مي شود در زمان كوتاه به نتيجه نمي رسد.
همچنين گاهي گذشت به مراتب كارايي و اثربخشي بالاتري از چرخه قانوني امور را پيدا مي كند و جايگزين آن مي شود و استمرار آن از بسياري انباشتگي كار در بخش حقوقي و قانوني جلوگيري مي كند و به كاهش آن مي انجامد.
* در ارتباط با اين واژه (گذشت) جامعه در چه وضعيتي قرار دارد؟
- با توجه به ويژگي ها و مختصات جامعه ايراني كه در حال تحول، تطور و تغييرات سريع و دگرگوني بسيار گسترده و وسيع است و در عين حال اين جامعه با اين مختصات داراي ويژگي هاي سنتي و مؤلفه هاي جامعه شهروندي است. لذا وجود اين دوگانگي در كشوري چون ايران سبب مي شود تا مؤلفه هاي قانوني همراه با رفتارهاي فرهنگي اثربخشي بيشتري در ميان تعاملات بين فردي و گروهي ايجاد كند و بسياري از مسائل با روش هاي گفت وگوي بين فردي و با حضور افراد ميانسال و يا كهنسال خانواده به نحو سريع و كم هزينه حل و فصل شود.
* مهمترين ويژگي جامعه در حال گذار در اين زمينه چيست؟
- حركت دوشادوشي حوزه هاي قانوني با حوزه هاي عرفي و فرهنگي از مهمترين ويژگي جامعه در حال گذار است كه هر دو به فرهنگ پذيري و اجتماعي شدن انسانها در روابط هستي اجتماعي و سير زندگاني آنها كمك مي كند هراندازه جامعه از جامعه سنتي فاصله مي گيرد قانونمندي در آن جاي عرف را مي گيرد شايد بتوان حجم، اندازه و وزن حوزه هاي عرفي و قانوني را به عنوان يكي از مؤلفه هاي توسعه جامعه تلقي كرد يعني هر اندازه قوانين جايگزين عرف شوند به همان ميزان روابط شفاف تر و مرزهاي اقتدار انسانها در تأمين منافع خويش مشخص تر و بازتر مي شود و از پاره اي از آثار و تبعات منفي حوزه هاي عرفي و فرهنگي جلوگيري به عمل مي آيد. گاهي حل و فصل مسائل در حوزه هاي عرفي و فرهنگي ممكن است پيامدهاي منفي نيز داشته باشد ولي ميانگين وزني آن در تحولات بين فردي و بين گروهي و اجتماعي مثبت بوده است.
* راهكار چيست؟
- براي اينكه بتوانيم از اين مفهوم اجتماعي استفاده مثبت كنيم يكي از راه هايي كه در روابط اجتماعي مي توان آن را به كار گرفت همانا خود را به جاي ديگري قرار دادن است. اگر در روابط خود با ديگران با اين معيار و ارزشيابي ديگران بنشينيم يعني جاي خود را با فردي كه توسط ما ارزيابي مي شود تعريف كنيم آنگاه با اين جابجايي مي توانيم قضاوتي به دور از احساس و با عقلانيت بيشتر انجام دهيم و رفتارمان را متناسب تر سازيم و در اين وضعيت است كه گذشت ما با خردورزي پيوند مي خورد و راه هاي همزيستي و وفاق را مي گشاييم.
مرجان دباغ زاده

گروه اجتماعي: مديركل  بهزيستي  استان  اصفهان  روز شنبه  به  مناسبت  هفته  سلامت  گفت : درحالي  كه  آسيبهاي  اجتماعي  سلامت  جامعه  را تهديد مي كند، مسئولان  امر توجه  چنداني  به  معضلات  اساسي  ندارند.
«عباسعلي  الصاق» در گفتگو با ايرنا افزود: معضلات  بيكاري ، وضعيت  بد اقتصادي ، اعتياد، طلاق ، فرار دختران  و پسران ، كودكان  خياباني ، كودك  آزاري  و همسرآزاري  از جمله  آسيب هايي  است  كه  سلامت  كلي  جامعه  را تهديد مي كند.
الصاق  افزود: به رغم  بهبود وضعيت  بهداشتي  و درماني  جامعه ، معضلات  اقتصادي ، اجتماعي  و فرهنگي  سبب  بروز مشكلات  جسمي  و رواني  افراد شده  است .
به  گفته  وي  فقدان  برنامه ريزي  و نبود متولي  مشخص  براي  جلوگيري  از اينگونه  معضلات ، سبب  افزايش  آسيب هاي  اجتماعي  در جامعه  شده  است .
مديركل  بهزيستي  استان  اصفهان  تصريح  كرد: بايد در كنار كمك هاي  بهداشتي و درماني  به  خدمات  اجتماعي  و سلامت  اجتماعي  جامعه  توجه  نمود.
وي  تأكيد كرد: حتي  در هفته  سلامت  نيز نامي  ازسلامت  اجتماعي  برده  نمي شودو فقط به  بحث هاي  كلي  پيرامون  موضوعات  بهداشت  و درمان  اكتفا مي گردد.
وي  يادآور شد: بهزيستي  استان اصفهان  در سال  ۱۳۸۱ جمعا به  ۳ هزار ۴۷۷ نفراز آسيب ديدگان  اجتماعي  بيش  از ۵۷ هزار و ۸۰۰ مورد خدمت  ارايه  كرد.
الصاق  خاطرنشان  كرد: اين  تعداد آسيب  ديده  اجتماعي  از ۱۲ مركز خدمات  اين  اداره  استفاده  كرده اند.
وي  گفت : در طول  سال  گذشته  در طرحهاي  آموزش  مهارتهاي  زندگي ، طرح  اجتماع مدار و طرح  پيشگيري  از اعتياد، بيش  از ۲۰ هزار ساعت  آموزش  در مقاطع  مختلف  به  شهروندان  ارايه  شده  است .
الصاق  مراكز كلينيك  خدمات  اجتماعي ، مركز نگهداري  كودكان  خياباني ، خانه  سلامت  دختران  (براي  دختران  فراري )، مركز مداخله  در خانواده  به منظور كاهش  طلاق ، مركز بازتواني  متكديان ، مهمانسراي  كودك  و مركز بازپروري  معتادان  را از جمله  مراكزي  نام  برد كه  آسيب ديدگان  اجتماعي  از خدمات  آن  استفاده  كرده اند.
وي  اعتبارات  ملي  و استاني  بهزيستي  استان  اصفهان  را در سال  گذشته  ۸۴ ميليارد ريال  ذكر كرد.

۱- به خودتان فرصت دهيد
هنگامي كه در زندگي تان تغييري ناگهاني روي مي دهد به خودتان فرصت دهيد تا بتوانيد با آن كنار بياييد و مسير مناسب را براي ادامه راه پيدا كنيد.
۲- دليل ناراحتي خود را پيدا كنيد
ناراحتي شما به هنگام روي دادن تغييري در زندگي لزوماً  به دليل بروز مشكلات نيست بلكه اين ناراحتي مي تواند به دليل بيدار شدن بعضي نگراني ها و ترس هاي قديمي رخ بنمايد.
۳- به تغييرات حكيمانه نگاه كنيد
اگر اعتقاد داشته باشيد وقتي دري بسته مي شود، در ديگري باز مي شود، خواهيد توانست به جاي آن كه در مقابل تغييرات بايستيد با وقايع و همگام با شكل گرفتن آنها حركت كنيد.
۴- به زندگي معمولي خود بپردازيد.
تا آنجا كه ممكن است فعاليتهاي روزانه خود را دنبال كنيد تا زندگي دوباره روال عادي خود را پيدا كند.
۵- از افكار منفي بپرهيزيد.
تلاش كنيد از اين فكر كه نتيجه همه تغييرات منفي است دوري كنيد. نتيجه گيري هاي بدبينانه مي توانند شما را از انرژي فراواني كه احتمالاً  نياز خواهيد داشت تهي سازند يا حتي شما را به اضطراب و افسردگي بكشانند.
۶- از تغيير پذيري خود استفاده كنيد
همه ما توانايي پذيرفتن تغييرات را به درجات مختلف دارا هستيم. سعي كنيد در زندگي از قدرت انعطاف پذيري خود در هماهنگي با افكار نو سود ببريد و به طور خلاصه با جريان حوادث جلو برويد.
منبع: مجله ريچ لاين ـ ترجمه: منيژه جلالي

گسترش ارتباطات و تعاملات اجتماعي، ظهور و سيستم هاي ارتباطي به هنگام جهاني و افزايش سرعت پردازش اطلاعات در گستره هاي انساني و فنا وري، تغييرات مداوم و پويا را با توجه به تناسب و طبيعت اهداف سازمان ها ضروري مي سازد و در اين راستا وجود پاردايمي سيستمي امكان دستيابي به موفقيت هاي آينده سازمان را تسهيل مي نمايد، منوط به اينكه جايگاه انساني در سيستم مورد نظر به درستي تعريف و تبيين شده باشد.
در تئوريهاي مديريت كلاسيك، انسان را بعنوان يك ابزار در خدمت توليد مي بينيم. ابزاري كه صرفاً وظيفه انجام كار و دريافت مزد را دارد؛ در صورتي كه تئوريهاي بعدي تا به امروز ثابت كردند كه اثر بخشي، كارآيي و بهره وري، جز از طريق توجه به انسان و تأمين نيازهاي او ميسر نخواهد شد.
امروزه ديدگاه صرف اقتصادي نسبت به انسان، جاي خود را به توسعه انساني داده است كه در آن تأكيد بر تعالي انسانهاست و براي سازمانها، سئوالي كه مطرح است اينكه چگونه و با چه نگرشي مي توان ابعاد نيازهاي انساني را پاسخگو بود تا بدين طريق به بستر مناسب تغييرات و پويايي و نهايتاً تحقق اهداف دست يافت.
ضرورت توجه به اين نگرش، منجر به پيدايش مديريت منابع انساني در سازمانها گرديد كه در واقع سنگ بناي اوليه آن را بايد در رخدادها و تحولات انقلاب صنعتي و نتايج حاصله از به كارگيري تئوريهاي مديريت كلاسيك دانست، زيرا چالش هاي بوجود آمده در خلال انقلاب صنعتي و پس از آن، زمينه را براي تفكر بيشتر نسبت به عامل انسان فراهم ساخت و اين تفكر درنظريهاي بعدي مديريت از جمله در نهضت روابط انساني، علوم رفتاري و روانشناسي به چشم مي خورد. اين سير تكاملي با ظهور مديريت سبك ژاپني و مديريت استراتژيك كامل گرديد و مديريت منابع انساني با بهره گيري از مكاتب و نظريه  هاي مذكور جايگاه خود را در علم مديريت، تعيين نمود.
امروز مديريت منابع انساني در ديدگاهي سيستمي مورد توجه مديران سازمان ها قرار گرفته است كه با تجزيه و تحليل عناصر و تأثير متقابل بين آنها، شرايط به كارگيري اصل مديريت مذكور را فراهم مي سازد. در اين ديدگاه محيط داخلي سازمان دربردارنده زيرسيستم هاي استخدام، پرسنلي، دستمزد و مزايا، جبران خدمت، ارزيابي عملكرد، تشويق و تنبيه، ارتقاء آموزش و بهبود توانايي، روابط انساني، رفاه و پشتيباني و فراهم سازي فضاي بروز خلاقيت و نوآوري است كه از سوي ديگر با محيط خارجي شامل عوامل انساني، فنا وري، منابع طبيعي اقتصادي و... در تعامل است و نهايتاً خروجي سازمان برحسب كاركرد و بازخورد و كنترل آن مي توان سيستمي را طراحي كرد كه هر حلقه از مجموعه زنجيره بزرگتر محسوب مي شود كه مديريت منابع انساني، عهده دار مسئوليت انسجام آن در راستاي تحقق اهداف سازماني است.
اين تأثير متقابل نسبت به محيط دروني و بيروني در اشكال زير قابل بررسي است:
۱- تلاش دريافتن بهترين و مناسب ترين فرد براي يك شغل مشخص
۲- ايجاد تعادل بين بازارهاي متنوع كار در درون و خارج از سازمان
۳- اتخاذ روش كمي كردن و اندازه گيري فعاليت كاركنان به منظور ارزيابي عملكرد
۴- اجراي مكانيزمهاي تشويق و تنبيه اصلاحي در سازمان براساس ضوابط مشخص و شفاف
۵- تعيين ضوابط ارتقاء موقعيت در سلسله مراتب سازماني
۶- سرمايه گذاري صحيح منطبق با تغييرات سازمان در راستاي آموزش و بهبود توانايي كاركنان
۷- فراهم سازي فضاي مناسب جهت بروز خلاقيت ها و شكوفايي استعدادها
۸- تنظيم روابط مناسب و متعادل بين فردي و گروهي و تقسيم قدرت مناسب بين آنها
۵- تمهيد لازم به قدرت تصميم گيري و همسنخي سيستم اخذ تصميم با ساختار و فرهنگ سازماني
۱۰- توجه به رفاه كاركنان و ايجاد حس حمايت و پشتيباني از حقوق كاركنان
۱۱- انتقال به موقع اثرات محيطي و جايگاه سازمان در بين نيروهاي مختلف محيطي به سطوح سازمان
۱۲- دريافت بازخورد به هنگام، از تغييرات ايجاد شده به منظور كنترل عناصر و تأثير متقابل آنها
مديريت منابع انساني با نگرش فوق، بايد به گونه اي صحيح با تعريف ارتباطات و نقش هر زيرسيستم، مجموعه اي پويا و متعادل را به دست آورد كه نهايتاً توسط آن بتوان استراتژي توسعه منابع انساني را تدوين و تهيه كرد كه به نوبه خود، نقش اساسي در تعيين استراتژي كلي سازمان خواهد داشت.
ظهور تغييرات بي وقفه، همواره سازمان ها را با شتاب روند آن مواجه ساخته و اين مهم ضرورت پذيرش استراتژي هاي جديد را اجتناب ناپذير مي سازد و سرمايه فكري، كه به عنوان مزيت رقابتي در مواجهه با شرايط تغيير است، سازمانها را از توانايي خود براي يافتن، سازگاري، توسعه و حفظ و نگهداري افراد با استعداد، مطمئن مي كند. بنابراين سازمانهايي موفق خواهند بود كه بتوانند به وضوح استراتژي هاي سطوح مختلف محصول، كسب و كار و وظيفه اي خود را به سرعت به برنامه تبديل كرده، فرآيند ها را اداره و تعهد كاركنان را به حداكثر برسانند، تا شرايط مساعد براي تغيير همواره پديد آيد.
لذا كمك به ساماندهي اجراي استراتژي سازمان يكي از مسئوليت هاي مديران منابع انساني به شمار مي رود، به عبارتي مديريت ارشد، بايد از ستاد منابع انساني بخواهد تا به عنوان معمار تدوين گر طرحهاي سازماني به وي كمك كند تا نهايتاً طرح دقيق و جامعي از سطوح استراتژي هاي سازمان به دست آيد.
همچنين مسئوليت حسابداري منابع انساني به عهده مديران منابع انساني است تا از طريق اين مسئوليت،توانمندي تغيير در اجزا و عناصر سازمان جهت اجراي استراتژي هاي تعيين شده حاصل گردد.
تعيين شيوه هاي نوسازي سازمان و تعيين دقيق فعاليت هاي سازمان، ديگر مسئوليت هايي است كه مديريت مذكور عهده دار آنها مي باشد و به ترتيب از طريق گفتگو شيوه هاي تغيير فرهنگ سازمان و ساختار دهي مجدد سازمان و تعيين تقدم و تأخر فعاليت ها، در سطوح مختلف استراتژي ها قابل اجرا مي گردد.
در ديدگاه نوين مديريت منابع انساني، كاركنان منابع انساني به عنوان متخصصان اداري به ايفاي نقش مي پردازند و جهت تحقق اين نقش ناگزيرند كارآيي عملكرد خود و سازمان را بهبود بخشند.
كاركنان در اين مفهوم به ارزش خود ايمان دارند، ايده مي دهند سخت تر از گذشته در تلاشند و رابطه بهتر با مشتريان و ارباب رجوع برقرار مي كنند، ايشان نسبت به سازمان احساس تعهد مي كنند و مديران خود را نماينده كاركنان و مسئول نسبت به مديريت سازمان مي دانند.
و بالاخره در شرايط امروز سازمان ها، بحث جهاني شدن و گسترش سريع بازارهاي جهاني، ايجاب مي كند كه سازمان ها بر ميزان توانمندي خود در يادگيري، همكاري و مهار تنوع و پيچيد گي ها و ابهام ها بيفزايند و اين همگامي منوط به تغييرات در تفكر و رفتار متخصصان منابع انساني است و به تبع آن مستلزم تغيير رفتار مديران ارشد نسبت به كاركنان حوزه مديريت منابع انساني و تغيير انتظارات آنها از مديريت مذكور است.
تهيه كننده: محمود زندبكله