سيدحسين امامي
واژه بهره وري براي اولين بار در دهه ،۱۸۷۰ صرفاً به منظور بيان مسائل نظري اقتصاد مورد استفاده قرار گرفت ، اما تا دوران جنگ جهاني دوم، كاربرد همگاني نيافت و حتي در فرهنگ بسيار معتبر آكسفورد چاپ سال ۱۹۵۰ اين واژه به معناي كنوني آن نيامده است. در سراسر تاريخ مكتوب و مدون و در واقع بسيار پيش از اين كه تاريخي ثبت و ضبط شود، بي ترديد پيشرفتهاي مداومي در آنچه امروزه بهره وري اش مي خوانيم وجود داشته است. خود اصطلاح و واژه بهره وري، تنها حدود پنجاه سال قدمت دارد. ولي اين پيشرفتها در نتيجه استفاده از ابزارهاي جديد، روشهاي جديد و تكنولوژي جديد بوده است؛ اين پيشرفتها در زمينه اي بود كه اقتصاددان ها سرمايه و كار مي نامند. يعني در بهره وري كارگر، پيشرفتهاي محدودي در طول سالها صورت گرفته است. در طول تاريخ، باور قطعي اين بود كه كارگران تنها از طريق تلاش بيشتر يا كار در ساعات طولاني تر، مي توانند توليد بيشتري داشته باشند. اقتصاددانهاي قرن نوزدهم هم مانند اقتصاددانهاي امروزي، روي اكثر موضوعات با هم اختلاف نظر داشتند ولي همگي آنها از ديويد ريكاردو تا كارل ماركس اتفاق نظر داشتند كه كارگران به لحاظ مهارت، تفاوتهاي عمده اي با يكديگر دارند، ولي در زمينه بهره وري ابداً با يكديگر تفاوت ندارند، الا اين كه تفاوتهايي بين تنبل ها و پركارها و كارگران قوي بنيه و ضعيف وجود دارد. تصور اقتصاددانان سده نوزدهم تصور باطلي است، چون واژه توليد اصولاً به حجم كل توليد دلالت دارد، در حالي كه بهره وري، توليد را در ارتباط با نهاده ها توضيح مي دهد.
عوامل گوناگوني بر امر بهره وري تأثير دارند. در بين اين عوامل، گروهي مربوط به تجهيزات و تكنولوژي مي باشند و گروهي مربوط به نيروي انساني و مديريت نيروي انساني . اين عوامل عبارتند از:
۱- ساختمان ها، ماشين آلات، تجهيزات كافي و مناسب شديداً مورد استفاده قرار گرفته و يا تعويض گرديده و نو نگه داشته شده باشد.
۲- نيروي كاري به طرز مناسب آموزش يافته باشد.
۳- تداركات مناسب و كافي و مستمر مواد اوليه
۴- دستگاههاي خدماتي مؤثر مانند برق و حمل و نقل
۵- بهترين مهارت در مديريت و معلومات فني كه در مورد سازمان توليد و تقليل هزينه ها به كار مي رود.
۶- بازارهاي قادر به جذب همه مقدار توليد
۷- روابط شايسته ميان كارگر و كارفرما
۸- محيط و زمينه مساعد صنعتي براي توسعه و ايجاد اعتماد
۹- ترك اعمال محدود سازنده هم به وسيله افراد و هم به وسيله مديريت
۱۰- شرايط فني شامل مقدار و كيفيت تجهيزات و ماشين آلات، سازمان علمي كار و نظارت بر توليد
۱۱- شرايط انساني شامل تقسيم مسئوليت ها و روابط افراد در محيط كار، گسترش آموزش فني و حرفه اي و ارتقاي سطح دانش كارگران ، برقراري و روابط صميمانه و تشريك مساعي در كار
۱۲- شرايط رواني شامل خلقيات، گرايشهاي فكري، ارزشها و استعدادهاي افراد و ذوق و سليقه هاي آنها نسبت به تجهيزات جديد
۱۳- شرايط اقتصادي از نظر سرمايه گذاري، ميزان توليد، نوع تكنولوژي و بازار فروش و ...
عوامل ديگري مانند نظامهاي تشكيلاتي، مواد و انرژي، هم بر بهره وري تأثير دارند.
در بين عوامل متعدد اثرگذار در بهره وري دو گروه نقش اصلي را دارند:
۱) عوامل داخلي؛ عواملي هستند كه توسط مدير قابل كنترل است كه خود به دو گروه تقسيم مي شوند. گروه اول عوامل سخت افزاري يا عواملي كه به آساني و در كوتاه مدت قابل تغيير نيستند. اين عوامل شامل توليد بنگاه، تكنولوژي توليد، ماشين آلات و تجهيزات، مواد خام و انرژي است. گروه دوم عوامل نرم افزاري هستند كه تقريباً به آساني قابل تغييرند. اين عوامل شامل: افراد، سيستم هاي سازماني، روشهاي كاري و روشهاي مديريت است. اين طبقه بندي، ما را در اولويت بندي و اين كه چه عواملي به آساني و با هزينه اندك قابل تغييرند و چه عواملي با هزينه زياد و در دراز مدت مي توانند تغيير كنند، ياري خواهد داد و رهنمود خوبي براي افزايش بهره وري خواهند بود.
۲) عوامل خارجي، عواملي هستند كه خارج از كنترل فردي يا سازماني است. براي بهبود عملكرد بنگاه بايد عوامل خارجي كه در مديريت و كارايي بنگاه مؤثر است در نظر گرفته شوند. از اين رو، اولين گام مديريتي در راستاي افزايش بهره وري تشخيص دامنه مشكلات در چارچوب دو گروه عوامل داخلي و خارجي و گام بعدي تشخيص عوامل قابل كنترل است. اين عوامل شامل عوامل خطير سياستهاي دولت، سازوكارهاي نهادي و بنياني، شرايط سياسي، اجتماعي و اقتصادي، محيط كسب و كار، دسترسي به امكانات مالي، برق، آب، حمل و نقل، ارتباطات و مواد اوليه است. عوامل خارجي مؤثر بر بنگاه در دو گروه عوامل ساختاري، منابع طبيعي، دولت و عوامل زيربنايي قابل تقسيم بندي است.
گروه اول: عوامل ساختاري: الف- تغييرات اقتصادي ب- تغييرات اجتماعي و جمعيتي
گروه دوم: منابع طبيعي: الف- نيروي انساني ب- زمين ج- سوخت د- مواد خام
گروه سوم: دولت و عوامل زيربنايي.
برآوردن اعمال زير، از عوامل فراگير بهره وري محسوب مي شود:
۱- هدفها: به ميزاني كه تحصيل شده اند.
۲- كارايي: چگونه منابع به طور مؤثر براي توليد مفيد به كار گرفته شده است.
۳- سودمندي: نتيجه به دست آمده در مقايسه با آنچه امكان تحصيل آن وجود دارد، چگونه است.
۴- قابليت مقايسه: چگونه عملكرد بهره وري، طي زمان ثبت مي شود.
شرايط لازم براي بهبود يافتن بهره وري عبارتنداز:
۱- تحقيق و توسعه در حفظ موجوديت و رشد آتي هر بخش، نقش مهم و حياتي دارد.
۲- استراتژي هاي مؤثر مديريت، از اهميت والايي برخوردار مي باشد. عملكردهاي كوتاه مدت نيز بسيار مهم است. اما در بهبود وضع بهره وري، آن موضوعي كه بيشتر اهميت دارد، عبارت است از دورنماي درازمدت در امر تكوين تكنولوژيها و محصولات نوين و نيز انجام سرمايه گذاري مجدد در زمينه ايجاد تجهيزات ضروري، معيارهاي سنجش و ارزيابي عملكرد شغلي در يك كارخانه و نيز مقامات و كارمندان آن هم بايد برمبناي ديدگاهي درازمدت مشخص شوند.
نكته مهم ديگري كه بايد مطرح شود عبارت است از تعيين استراتژي ها و يا راهبردهاي كاري كه اصولاً منعكس كننده روندهاي بازار باشند. براي حفظ رويه مبتني بر رقابت هر شركت يا كارخانه اي، بايد با سرعت به نيازهاي مصرف كنندگان پي برده و از اطلاعات حاصله در زمينه توليد محصول و بازاريابي آن استفاده به عمل آورد.
۳- هر شركت يا كارخانه اي بايد داراي تشكيلات خوب و نظام پرسنلي مناسب باشد. امروزه بسياري از كارخانه ها و شركت ها در حال آميختن رويه هاي مختلف كاري و كاهش سلسله مراتب شغلي هستند. سرعت بخشيدن به روند تكوين و توسعه محصولات، انعطاف پذيري بيشتر در قبال تغييرات بازار و وضع مشكلات و موانع از سير سياستهاي مديريتي، مهم ترين هدف آنها به شمار مي آورد.
۴- همكاري خوب نيروي كار و مقاومت- اگر همكاري نيروي كار و مديريت خوب و صادقانه نباشد، سطح بهره وري و كيفيت توليدات پايين آمده و تنزل كيفي و كمي صنعت را به دنبال خواهد داشت.
۵- روحيه بالاي كاري- روحيه بالاي كاري با مسائل پرسنلي و نظام آموزشي و تربيتي رابطه تنگاتنگي دارد.
۶- آموزش كارگران- پيشرفت مستمر تكنولوژي ايجاب مي كند كه نيروي كار نيز سطح مهارت و توانايي خود را تقويت كند.
۷- ايجاد محيط كار بهتر و مطلوب تر- مسايلي از قبيل امنيت و ايمني كار، نظم و ترتيب، پاكيزگي و بهداشت و تأمين نور كافي در ظاهر امر، شايد ربطي به بهره وري نداشته باشد. اما حقيقت اين است كه وجود محيط كاري مطلوب و مناسب نه تنها موجب تقويت و شادابي روحيه كارگران مي شود، بلكه موجب تقويت نظم و انضباط در محل كار، استحكام صفات اخلاقي كارگران و در نهايت بهره وري بيشتر و بهتر مي گردد.
۸- بهبود سيستم توزيع- بخشي كه بتواند در زمينه توزيع، نقش عمده اي داشته باشد، از طريق به حداقل رساندن هزينه توزيع در مواقع خريد مواد خام و نقل و انتقال محصول و پايين آوردن حجم قطعات، موجب بهبود وضع كارايي خواهد شد. سرمايه گذاري انساني و اعتلاي كيفيت نيروي كار يكي از زمينه ها و راه حل هاي اساسي افزايش بهره وري و تسريع رشد اقتصادي جامعه است. تعليم و تربيت به عنوان بارزترين نمود سرمايه گذاري انساني، نقش اصلي را در اين زمينه ايفا مي كند. سرمايه گذاري نيروي انساني از سه طريق، كارايي و بهره وري نيروي كار را افزايش مي دهد و منبع بازده اقتصادي در سال هاي آتي مي گردد.
۱- سرعت انجام كار را افزايش مي دهد.
۲- قدرت تصميم گيري و انتخاب بهينه را بالا مي برد.
۳- توان ابداع و ابتكار را افزايش مي دهد.
مديران واحدهاي صنعتي مي بايست از طريق سازمان دادن روحيه رقابت در توليد، حذف بروكراسي رايج را در اين واحدها و ايجاد انضباط كاري، وظيفه و نقش خطير خود را در ارتقاي بهره وري نيروي كار شاغل در واحدهاي صنعتي و به تبع آن در رشد و توسعه صنعت كشور، بيش از پيش آشكار سازند.
اصولي كه تيلور فراهم كرده بود، به نحوي گول زننده، ساده به نظر مي رسيد. اولين گام در بهره ور ساختن كارگر يدي، اين است كه وظيفه و كار مربوطه را بررسي و حركات تشكيل دهنده آن را مورد تجزيه و تحليل قرار دهيم. گام بعدي اين است كه هر يك از حركات، تلاشهاي جسمي و زماني را كه مي برد، ثبت و ضبط كنيم و سپس حركات زايد را حذف كنيم. ما هر زمان كه كار يدي را مورد بررسي قرار داده ايم، به اين حقيقت رسيده ايم كه بسياري از رويه ها و روشهاي كاري كه نسبتاً بسيار محترم شمرده شده و مي شوند، زايد و بي نتيجه از آب درآمده، و هيچ ارزشي را ايجاد و اضافه نكرده اند. پس هر يك از حركاتي كه به عنوان حركات ضروري در جهت توليد محصول نهايي باقي مي ماند، به صورتي تنظيم مي شود تا به آسان ترين راه و ساده ترين روش- يعني راه و روشي كه كمترين فشار جسماني و ذهني را بر انجام دهنده وارد كند، و حداقل زمان را نياز داشته باشد- انجام پذيرد. آنگاه اين حركات مجدداً در قالب يك شغل يعني در توالي و تسلسلي منطقي، تركيب مي شود و نهايتاً ابزاري كه براي انجام آن لازم است، از نو طراحي مي گردد. هر زمان كه هر يك از مشاغل و كارها را مورد بررسي قرار داده ايم (صرف نظر از اينكه آن كار يا شغل براي چند هزار سال انجام مي شده) به اين نكته پي برده ايم كه ابزار سنتي آن كار غلط بوده است. مثلاً استفاده از بيل براي جابه جايي ماسه در ريخته گري- يعني اولين كاري كه مورد مطالعه تيلور قرار گرفت- از همين موارد بود. شكل بيل غلط بود، اندازه اش نادرست بود و دسته آن هم مناسب نبود.
اصول تيلور بديهي به نظر مي رسد. زيرا روش هاي كارساز و مؤثر همواره اين چنين است. ولي تهيه و تنظيم همين بديهيات براي تيلور، بيست سال طول كشيد. طي يكصد سال اخير، تغييرات، تجديدنظرها و پالايشهاي بيشماري در كار بوده است. اسم هم كه روش شناسي از آن تبعيت مي كند، در طي قرن اخير دگرگون شده است. خود تيلور، در ابتدا، روش خود را تجزيه و تحليل وظيفه يا مديريت كار و وظيفه ناميد. بيست سال بعد، نام جديدي بر آن نهاده شده است و مديريت علمي ناميده شد. بعداز بيست سال ديگر، يعني پس از جنگ جهاني اول در ايالات متحده، انگليس و ژاپن به مهندسي صنايع و در آلمان به عقلاني كردن معروف گرديد.
اين ادعا كه روش جديدي، روش تيلور را رد كرده، يا جايگزين آن شده، تقريباً به امري رايج بدل شده است. زيرا آنچه كه تيلور و روش او را آنقدر علاقه مند كرده، آنها را بد نام كرده است. آنچه را كه تيلور، عملاً در زمان بررسي كار مشاهده كرده بود، همه يافته ها و يافته هاي شعرا و فلاسفه از هزيود گرفته تا ويرژيل، و كارل ماركس درباره كار را نقض و بلا اثر مي ساخت. آنها تماماً از مهارت تجليل مي كردند. درحالي كه تيلور نشان داد كه در كارهاي يدي چنين چيزي وجود ندارد. آنچه وجود دارد، صرفاً حركات ساده وتكراري است. آنچه سبب بهره وري كارها مي شود، دانايي (يعني راهي كه حركات ساده و غيرماهرانه، تركيب، ساماندهي و اجرا مي شوند) مي باشد. در واقع، تيلور اولين كسي بود كه دانايي را در مورد كار، اعمال كرد. منبع ثروت چيزي ويژه انسان، يعني دانش است. اگر دانش به كار افزوده شود، بهره وري ناميده مي شود.
ويليام اوسلر (۱۹۱۹-۱۸۴۹) همعصر تيلور در كتاب اصول علم پزشكي و شغل طبابت دقيقاً همان كاري را كرد، كه تيلور كرده بود. اثر اوسلر، به حق كاربرد مديريت علمي در تشخيص پزشكي خوانده شده است. اوسلر هم به مانند تيلور، همواره چنين موعظه مي كرد كه مهارتي در كار نيست و تنها روش هايي وجود دارد.
|
|
|
كار تيلور، باعث شد تا عداوت هميشگي اتحاديه هاي كارگري زمان تيلور- كه همگي شان اتحاديه هاي صنفي بودند و بر جنبه معنوي و تقدس مهارت در حرفه ها و نيز حق انحصاري خود بر آن متكي بودند- عليه او بسيج شود. از اين گذشته، تيلور از اين حقيقت دفاع مي كرد كه كارگران بايد با بهره وري خود- يعني بازدهي كار و نه نيروي مصرف شده و في المثل ساعت كارشان- دستمزد دريافت دارند، كاري كه براي اتحاديه هاي كارگري در حد فحش و ناسزا بود. اما تعريف تيلور از كار، به عنوان سلسله اي از عمليات، هم به ميزان زيادي، طرد و رد او را از طرف افرادي كه رأساً كار يدي نداشتند- يعني اخلاق شعرا و فلاسفه قديم، ادبا و روشنفكران- توجيه مي كرد. تيلور اضافه كار و آن حالت معنوي كار را از بين برد. كار به جاي مهارتي اصيل و باشكوه به سلسله اي از حركات ساده و خام تبديل گرديد. با اين حال، هر تلاشي كه در يكصد سال گذشته صورت گرفته و تأثيري هر چند اندك بر افزايش بهره وري كارگران يدي، و به تبع آن در بالا بردن دستمزد واقعي آنها- داشته باشد به اصول تيلور بوده، هر چند كه مخالفين نظريات تيلور بر سر اختلاف خود با او، سر و صداي زيادي راه انداخته باشند. اين مطلب در مورد توسعه كار، غني كردن كار و جابه جايي كار كه در تمامي آنها براي كاهش خستگي ناشي از كار و افزايش بهره وري كارگر، از روشهاي تيلور استفاده مي شود، صادق است. اين موضوع، همچنين در مورد بسط و توسعه بعضي از اصول تيلور، مانند تحليل كار و مهندسي صنايع به تمامي فرايند كار يدي نظير خط مونتاژ هنري فورد- كه بعداز سال ۱۹۱۴ و در زماني كه تيلور، پير، بازنشسته و بيمار شده بود، به وجود آمد- نيز صادق مي باشد. ضمن اينكه درست به همين نسبت در مورد چرخه كيفيت، بهسازي مستمر (كايزن) و تحويل به هنگام ژاپنيها هم صدق مي كند.
اما بهترين نمونه، مديريت كيفيت جامع ادوارد دمينگ (۱۹۹۳- ۱۹۰۰) مي باشد. كاري كه دمينگ كرد و آنچه كه مديريت كيفيت جامع را كارساز مي سازد، يعني تحليل و سازماندهي شغل، دقيقاً مطابق شيوه اي است كه تيلور اتخاذ كرده بود. ولي دمينگ در حوالي سال ،۱۹۴۰ كنترل كيفيت را براساس يك تئوري آماري كه ده سال پس از مرگ تيلور تدوين شده بود، اضافه كرد. دمينگ، نهايتاً در دهه ،۱۹۷۰ تلويزيون مدار بسته و شبيه سازي كامپيوتري را جايگزين ساعت كرونومتر و عكس هاي متحرك نمود. اما تحليل گران كنترل كيفي دمينگ، درواقع عكس برگردان مهندسين كارايي تيلور هستند و دقيقاً به همين طريق عمل مي كنند. محدوديت ها و نقاط ضعف تيلور هرچند زياد هم بود، اما هيچ آمريكايي حتي هنري فورد (۱۹۴۷-۱۸۶۳) تأثيري در حد تيلور نداشته است. مديريت علمي و جايگزين آن، مهندسي صنايع يكي از فلسفه هاي آمريكايي است كه حتي بيش از هر چيز ديگر- همه جهان را درنورديد- در قرن گذشته، تنها يك فلسفه جهانگير وجود داشت كه توانست با فلسفه تيلور به رقابت برخيزد و آن هم فلسفه كمونيسم بود.
مديريت علمي، به همراه خط مونتاژ مبتني بر فلسفه تيلور، در جنگ جهاني اول، سراسر ايالات متحده را فرا گرفت. در دهه ،۱۹۲۰ مديريت علمي، اروپاي غربي را درنورديد و ژاپنيها هم آمادگي پذيرش آن را يافتند. در جنگ جهاني دوم، هم دستاوردهاي آلماني ها و هم توفيقات آمريكايي ها، تماماً ناشي از به كارگيري اصول تيلور، در آموزش و كار آموزي بود. ستاد كل ارتش آلمان، پس از تحمل شكست در جنگ جهاني اول، عقلاني كردن يعني همان مديريت علمي تيلور را براي مشاغل سربازان و آموزشهاي نظامي، به كار گرفت كه اين امكان را به هيتلر داد تا ماشين جنگي فوق العاده برتري را در مدتي بسيار كوتاه- شش سال از زمان به قدرت رسيدنش تا سال ۱۹۳۹ -به وجود آورد. همان اصول، در ايالات متحده، براي آموزش نيروي كار صنعتي، ابتدا به صورت آزمايشي در جنگ جهاني اول و بعدها با توان كامل در جنگ جهاني دوم به كار برده شد. اين امر به آمريكائيها امكان داد تا آلماني ها را از نظر توليد پشت سر بگذارند. هر چند كه نسبت جمعيت مردان آمريكايي يونيفورم پوش- كه به خاطر جنگ نمي توانند در فعاليتهاي توليدي حضور داشته باشند- از يونيفورم پوشان آلماني به مراتب بيشتر بود و بعد نوبت مديريت علمي مبتني بر كارآموزي بود، كه كارايي و بهره وري نيروي كار غيرنظامي آمريكا را- اگر نه سه برابر- دو برابر بهره وري كارگران آلماني هيتلري و اروپايي تحت سلطه هيتلر، نمود. بدين صورت مديريت علمي اين توان را به ايالات متحده داد تا هم بيش از آلمان و هم بيشتر از ژاپن، نفراتي را در ميادين نبرد داشته باشد و كماكان چند برابر توليد آن دو كشور، توليد كند.
توسعه اقتصادي در خارج از جهان غرب، از سال ۱۹۵۰ به اين سو، عمدتاً بر اقتباس از به كارگيري مديريت علمي، براي بهره ور ساختن كارگران يدي، استوار بوده است. در حالي كه كليه پيشرفتهاي اقتصادي پيش از آن به نوآوري هاي تكنولوژيكي- در ابتدا در قرن هيجدهم در فرانسه و بعد در انگليس از سال ۱۷۶۰ تا ۱۸۵۰ و بالاخره قدرتهاي بزرگ اقتصادي جديد، يعني آلمان و ايالات متحده، در نيمه دوم قرن نوزدهم- مبتني گرديده بود.
اما اولين سؤال تعيين كننده در زمينه بهره وري كارگران علمي، اين است كه كار و وظيفه چيست؟ ضمناً اين سؤال سوالي است كه بيشترين تفاوت را با سؤال در مورد بهره وري كارگران يدي دارد. در كارهاي يدي سؤال كليدي اين است كه كار چگونه بايد انجام شود؟ در كارهاي يدي، وظايف هميشه معلوم و مشخص است. هيچكدام از افرادي كه روي بهره وري كارگران يدي كار مي كنند، هرگز نپرسيد ه اند كه كارگري يدي، چه كار بايد بكند؟ تنها سؤال آنها اين بوده است كه كارهاي علمي، برخلاف كارهاي يدي، كارگران را برنامه دار و روشمند نمي كند. در كارهاي يدي، حدود و ثغور كار و آنچه بايد انجام شود، همواره بديهي و روشن است. ولي در كارهاي علمي، وظيفه اي كه بايد انجام شود، كارگر را تحت برنامه در نمي آورد.
اولين ضرورت در برخورد با كارهاي علمي اين است كه معلوم شود، كار چيست؟ تا اين امكان فراهم شود كه كارگران علمي روي آن تمركز كنند و هر چيز زايد ديگري را، دست كم تا آنجا كه امكان خدمتشان هست، حذف و دفع كنند و دقيقاً در اينجاست كه ايجاب مي كند كه كارگران علمي، خود حدود و ثغور كاري را كه بايد انجام شود، معلوم كنند و اين كار هم تنها از عهده كارگران علمي برمي آيد و بس.
بنابر اين، كار بر روي بهره وري كارگران علمي بايد با طرح اين سؤالات از خود كارگران علمي آغاز شود كه وظيفه شما چيست؟ وظيفه شما چه بايد باشد؟ از شما انتظار چه كمك و ايفاي چه نقشي مي رود؟ چه چيزهايي شما را از انجام وظيفه تان بازمي دارد، كه بايد حذف و محو شود؟
خود كارگران علمي، تقريباً هميشه درباره اين سؤالات فكر كرده اند و از عهده پاسخ به آنها بر مي آيند .با اين حال، معمولاً تجديد ساختار مشاغل آنها (به اين قصد كه بتوانند عملاً سهم و نقشي را كه از بابت ايفايش دستمزد مي گيرند، ادا كنند) مستلزم صرف وقت زياد و تلاش بسيار است ولي اين طرح سؤالات و اقدام روي پاسخ ها، معمولاً بهره وري كارگر علمي را به سرعت، دو يا سه برابر مي كند و هر زمان كه كار و وظيفه تعريف شد، مي توان به سراغ الزامات بعدي رفت. كاري كه خود كارگران علمي از عهده آنها بر خواهند آمد. الزامات بعدي عبارتند از:
۱- مسئوليت پذيري كارگران علمي در رابطه با سهم و نقش خود- بدين معنا كه دقيقاً معين كنند كه در زمينه كيفيت و كميت و در رابطه با زمان و هزينه، چه تعهداتي را برعهده دارند. كارگران علمي بايد خودگرداني داشته باشند و خودگرداني است كه مسئوليت را به همراه مي آورد.
۲- نوآوري مستمر بايد در ذات كارگران علمي، تعبيه شده باشد.
۳- يادگيري مستمر، و ياددهي مداوم بايد در درون فعاليت هاي كارگران علمي نهاده شده باشد.
الزام و ضرورت اصلي ديگر در بهره وري كارگران علمي كه بايد مورد بررسي قرار گيرد، پاسخ به سؤال «كيفيت چيست؟» است. ما هم اكنون در پاره اي از كارهاي علمي- خصوصاً در زمينه هايي كه به ميزان بالايي از معلومات نياز دارد- كيفيت را اندازه مي گيريم. اما روي هم رفته ما تاكنون در مورد كيفيت بسياري از كارهاي علمي، عمدتاً داوري و قضاوت كرده ايم تا اندازه گيري و سنجش. دردسر اصلي، مشكل بودن اندازه گيري نيست، بلكه اشكال و يا اگر دقيقاً بگوييم عدم توافق شديد- در تعريف وظيفه است، كه وظيفه چيست؟ و چه بايد باشد؟
تعريف كيفيت در كار علمي و برگرداندن اين تعريف به بهره وري كارگر علمي به ميزان زيادي به مسأله تعريف كار و وظيفه برمي گردد. ما عملاً مي دانيم كه چگونه اين كار را انجام دهيم. منتهي اين سؤال هنوز براي اكثر سازمان ها و نيز اغلب كارگران علمي، سؤال كاملاً جديدي است و پاسخ دادن به آن مباحثه و استدلال و نيز تضارب جدي آرا را مي طلبد. اختلاف بين بهره وري كارگر يدي و بهره وري كارگر علمي، در هيچ زمينه اي به بزرگي اختلاف آنها در اقتصادياتشان نيست. تئوري اقتصادي و اغلب روش هاي عملي در فعاليت هاي تجاري، به كارگر يدي به چشم هزينه مي نگرد. در حالي كه اگر كارگر علمي بخواهد بهره ور باشد، بايد به عنوان دارايي سرمايه اي در نظر گرفته شود، هزينه ها بايد همواره تحت كنترل باشد و كاهش يابد، در حالي كه دارايي ها بايد رشد و افزايش پيدا كند.
شمار كثيري از كارگران علمي، هم كارهاي علمي انجام مي دهند و هم به كارهاي يدي مي پردازند. مانند جراحان، اكثريت عمده كاركنان مراقبت هاي پزشكي درماني، دندانپزشكان، مكانيك هاي خودرو و كليه متخصصين كارهاي نصب و تعميرات و... اين گروه كه تكنولوژيست ها ناميده مي شوند، بزرگترين و تنها گروه كارگران علمي مي باشند. تكنولوژيست ها، اخلاف واقعي كارگران ماهر در دو قرن نوزدهم و بيستم مي باشند.
آموزش و تعليمات كاري مبتني بر مديريت علمي، اين توانايي را براي كليه كشورها فراهم آورده كه يك شبه به بهره وري كارگر يدي مطابق با پيشرفته ترين كشورها ،صنايع و شركت ها نايل شوند. تنها در تعليم و تربيت تكنولوژيست هاست كه كشورهاي توسعه يافته، هنوز مي توانند، برتري و مزيت رقابتي مفيدي را براي مدت ها داشته باشند. ولي بايد اين انتظار را داشت كه ساير كشورهاي توسعه يافته، هم با سرعتي نسبي به ايالات متحده برسند. اما كشورهاي ديگر يعني كشورهاي نوظهور و يا جهان سومي، احتمالاً چندين دهه عقب تر هستند؛ زيرا از طرفي تربيت تكنولوژيست، پرهزينه است و از طرف ديگر افراد با معلومات در اين كشورها، به كار با دست به چشم حقارت مي نگرند. وصف الحال اغلب آنها هنوز اين است كه براي همين كارهاست كه خدمتكار و نوكر مي گيريم، ولي در كشورهاي توسعه يافته و باز هم در پيشاپيش همه در ايالات متحده، كارگران يدي هرچه بيشتر به تكنولوژيست تبديل خواهند شد. بنابر اين، براي بالا بردن بهره وري كارگران علمي، شايسته اين است كه به افزايش بهره وري تكنولوژيست ها، اولويت بالايي داده شود.
سه عنصر مؤثر در كارايي كارگري را كه هم كارگر علمي و هم كارگر يدي است، بيان مي شود:
۱- در ابتدا پاسخ به اين سؤال مطرح است كه كار و وظيفه چيست؟ (سؤال كليدي در بهره ور سازي كليه كارگران علمي)
۲- پس تكنولوژيست ها، مسئوليت كامل تأمين رضايت مشتريان- يعني مسئوليت ارايه كار با كيفيت را برعهده گرفتند. تصدي اين مسئوليت هم بعداً نشان داد كه تكنولوژيست ها، به چه دانش و معلومات رسمي ديگري نياز دارند و تنها در اين زمان بود كه امكان سازماندهي بخش يدي كار، براي بهره وري كارگر يدي حاصل گرديد.
۳- بالاتر از همه، اين نمونه نشان مي دهد كه بايد با تكنولوژيست ها به مثابه كارگران علمي رفتار كرد. مهم نيست كه بخش يدي كار آنها، تا چه اندازه اهميت داشته باشد. تمركز بايد روي مطلع كردن، وارد به كار كردن، مسئوليت پذير نمودن و بهره ور ساختن تكنولوژيست ها به عنوان كارگر علمي باشد.
بهره وري كارگران علمي، تقريباً همواره اقتضا ء مي كند كه خود «كار» تجديد ساختار شده و به چيزي از يك سيستم بدل شود. بهره ور ساختن كارگران علمي، مستلزم تغيير در اساس نحوه تلقي است. اين در حالي است كه بهره ور ساختن كارگران يدي، تنها به اين نياز داشت كه به او گفته شود كار را چگونه انجام دهد. بهره ور ساختن كارگران علمي، تغيير طرز تلقي را نه فقط از جانب فرد كارگر علمي ايجاب مي كند، كه مستلزم دگرگوني نحوه تلقي از طرف كل سازمان نيز هست. لذا، مثل هر تغيير و دگرگوني عمده اي، ابتدا بايد به صورت آزمايشي انجام شود. گام اول يافتن ناحيه اي در سازمان، يا گروهي از كارگران علمي است كه پذيرا و حاضر به قبول دگرگوني باشد. تنها پس از اين كه بهره وري اين گروه كوچك كارگران علمي، به ميزان عمده اي افزايش مي يافت، امكان تسري و بسط اين طريق جديد انجام كار به زمينه و ناحيه اي بزرگتر- اگر نه به كل سازمان- فراهم مي شد و تا آن زمان است كه مي آموزيم كه مسايل و مشكلات اساسي در كجاها قرار دارند؟ در كجاها مي توان انتظار مقاومت داشت و يا براي دستيابي به كارايي كامل انجام چه تغييراتي در كار و وظيفه، در ساختار سازماني در معيارهاي اندازه گيري و در طرز تلقي ها، الزامي خواهد بود. اگر طرح و كار در مرحله آزمايش، يا انجام كار در مقياسي كوچك، درست انجام شده باشد، كارهاي زيادي مي توانيم براي بهتر كردن و افزايش بهره وري كارگران علمي انجام دهيم.
بهره وري كارگر علمي، بزرگترين چالش مديريتي قرن بيست و يكم است. افزايش بهره وري كارگر علمي در كشورهاي توسعه يافته، به هيچ طريق ديگر نمي تواند به حفظ كيان خود اميدوار باشند، چه رسد به حفظ رهبري و حفظ سطح زندگيشان. تنها مزيت و برتري كه كشورهاي توسعه يافته مي توانند به آن اميدوار باشند، در عرضه نيروهاي آماده و تحصيلكرده، و كارآزموده براي كارهاي علمي است. كشورهاي توسعه يافته مي توانند براي پنجاه سال ديگر هم انتظار ترقي و برتري را چه در كميت و كيفيت داشته باشند.
توانمندي سازمان ها براي بقاي هرچه بيشتر به مزيت رقابتي آنها در بهره ور ساختن كارگران علمي، بستگي پيدا خواهد كرد و توانايي جذب و حفظ بهترين كارگران علمي، اولين و بنيادي ترين اصل و پيش شرط خواهد بود. كشورها و صنايعي كه در يكصد سال گذشته، در جهان به عنوان پيشگام مطرح بوده اند. ايالات متحده در رده اول و آلمان و ژاپن در رده سوم- كشورها و صنايعي هستند كه در بالا بردن بهره وري كارگران يدي جلودار و پيشگام بوده اند و از حالا تا حداكثر پنجاه سال ديگر، پيشگامي و پيشتازي در اقتصاد جهان به كشورها و صنايعي منتقل خواهد شد كه به اصولي ترين وجه و با بيشترين توفيق، بهره وري كارگران و كارهاي علمي را بالا ببرند.
