گروه علمي فرهنگي: فعاليت هاي مطالعاتي، نقشه برداري و لايروبي بخش اعظمي از كانال هاي صفه تخت جمشيد كه ۳۷ سال متوقف مانده بود از سر گرفته شد.
به گزارش انجمن روزنامه نگاران حامي ميراث فرهنگي، طي اين عمليات حفاظتي و نجات بخشي كه از آذرماه سال جاري با همكاري بنياد پژوهشي پارسه - پاسارگاد و گنجينه ملي آب ايران آغاز شده است، ۶۰۰ متر كانال لايروبي و حدود ۲۱۰ متر كانال جديد كه تاكنون كاملا مسدود بودند، لايروبي و احيا شدند.
كانال هاي صفه تخت جمشيد علاوه بر حفظ اين محوطه در مقابل آب باران و رطوبت ناشي از زمين، براي شناخت ايده و نظام طراحي آبراه هاي حفاظتي و معماري تخت جمشيد و چگونگي ارتباط بين فضاهاي مختلف آن در دوران گذشته از اهميت بسياري برخوردار است.

گروه علمي فرهنگي: شوراي گسترش آموزش عالي ايجاد دوره دكتري رشته رياضي جبر در دانشگاه گيلان را به صورت قطعي مورد تصويب قرار داد.
شورا همچنين موافقت اصولي خود را با ايجاد مركز تحقيقات، تجهيزات پژوهشي پيشرفته، ايجاد گروه پژوهشي علوم و فناوري نانو در دانشگاه كاشان به مدت يك سال و ايجاد پژوهشكده علوم نانو در پژوهشگاه دانش هاي بنيادي و موافقت قطعي خود را با ايجاد ۱۸۳ دوره كارداني در مراكز تربيت معلم وابسته به آموزش و پرورش اعلام كرد.

دو فيلم  ايراني  به  عنوان  فيلم هاي برگزيده  بخش هاي  كودك  و نوجوان ،فيلم  بلند و مردمي  چهاردهمين دوره جشنواره رن فرانسه معرفي  شدند .
فيلم  بهادر ساخته  عبدالله  عليمراد جايزه  بخش  كودك  و نوجوان  و فيلم من  ترانه  ۱۵ سال  دارم  ساخته  رسول  صدرعاملي  جايزه  دو بخش  مردمي و فيلم  بلند اين  جشنواره  را از آن  خود كرد.
در بخش  فيلم هاي  بلند دو فيلم  از آلمان ، يك  فيلم  از روماني ، يك  فيلم  ازژاپن ، يك  فيلم  از فرانسه  و فيلم  من  ترانه  ۱۵ سال  دارم  ساخته  رسول  صدرعاملي  از ايران  شركت  داشت .
همچنين  در بخش  فيلم هاي  كودك  و نوجوان  ،فيلم  بهادر ساخته  عبدالله عليمراد از ايران  با ۱۲ فيلم  كوتاه  ديگر كشورهاي  جهان  به  رقابت  پرداخت .
جشنواره  فرهنگي  و هنري  رن  فرانسه  از زمان  شكل گيري  در سال  ۱۹۹۰ ميلادي  همه  ساله  به  معرفي  سينماي  يكي  از كشورهاي  جهان  مي پردازد كه چهاردهمين  دوره  آن  نيز اختصاص  به  سينماي  ايران  داشت .
در بخش  معرفي  سينماي  ايران بيش  از ۱۰ فيلم  ايراني  در سالن هاي  سينماي  شهر رن  فرانسه  به  نمايش  گذاشته  شد.
بچه هاي  آسمان  ساخته  مجيد مجيدي ، باد ما را خواهد برد ، ۱۰، طعم گيلاس  ساخته  عباس  كيارستمي ،زير پوست  شهر ساخته  رخشان  بني  اعتماد و سفرقندهار ساخته  محسن  مخملباف  از جمله  فيلم هاي  به  نمايش  درآمده  در اين جشنواره  بود.
همچنين  در اين  بخش  فيلم هايي از سينماي  قديم  ايران  ازجمله  حاج آقا ساخته  ابراهيم  خان  عكاس  باشي ،گاو ساخته  داريوش  مهرجويي  و رگبار ساخته بهرام  بيضايي  به  نمايش  درآمد. در طول  برگزاري  اين  جشنواره،  ميزگردهايي  برپا شد كه  در آن  كارشناسان  درخصوص  مسايل  و مشكلات  سينماي  ايران  به  بحث  و تبادل  نظر پرداختند.

* سيزدهمين باشگاه نجوم آماتوري تهران ۳۰ بهمن امسال در دانشگاه تهران برگزار مي شود.
* همايش بررسي حقوق مالكيت ادبي و هنري پنجم اسفند به مدت سه روز در تالار علامه اميني دانشگاه تهران برگزار مي شود. اين همايش با هدف بررسي آثار و پيامدهاي پيوستن ايران به كنوانسيون مالكيت ادبي و هنري (قانون كپي رايت) است.
* آزمون دكتراي تخصصي دانشگاه صنعتي خواجه نصيرالدين طوسي
۲۸ فروردين سال ۸۲ برگزار مي شود. ثبت نام براي شركت در اين آزمون از ۲۷ بهمن آغاز شده است و تا ۱۸ فروردين سال آينده ادامه دارد.
* ساختمان قديمي و تاريخي اداره آموزش و پرورش آبادان در منطقه «بوارده» با قدمت ۸۲ سال شنبه با بولدوزر تخريب شد. رئيس اداره ميراث فرهنگي آبادان و خرمشهر در اين باره به ايرنا گفت:  اين ساختمان به دليل اهميت تاريخي و يكي از آثار ارزشمند هشت سال دفاع مقدس مراحل ثبت در آثار ملي را طي مي كرد.
* مدير كل دفتر بهداشت و تغذيه مدارس وزارت آموزش و پرورش اعلام كرد: طرح شناسنامه سلامت از دهه فجر امسال در شهرهاي سنندج و يزد
به طور آزمايشي اجرا شد و قرار است دانش آموزان كشور داراي شناسنامه سلامت مي شوند.

راز تركيب لعاب سفالينه هاي زرين فام با همكاري موزه ملي و سازمان انرژي اتمي ايران از يك سو و كارشناسان دانشگاه «بردو» و موزه «لوور» فرانسه گشوده مي شود. موزه ملي ايران از سال ۱۳۷۹ با جلب همكاري سازمان انرژي اتمي به انجام آزمايش هايي براي دستيابي به تركيب اوليه اين لعاب پرداخت. تاكنون در اين تحقيقات اكسيد فلزات و شبه فلزات به عنوان مواد اوليه ساخت لعاب فوق شناخته شده است.
فرانسوي ها نيز كه كمي پس از هيأت ايراني به پژوهش هايي در همين زمينه پرداختند به نتايج مشابهي دست يافته اند. در مرحله دوم اين تحقيقات قرار است محل دقيق ساخت اين سفالينه ها تعيين شود.
زهره روحفر، مسئول بخش اسلامي موزه ملي و مدير اين طرح كه براي كسب اطلاع از مطالعات كارشناسان بخش اسلامي موزه «لوور» فرانسه به تازگي به آن كشور سفر كرده بود پس از بازگشت از فرانسه اعلام كرد: «۱۵ سفال زرين فام ديگر را در اختيار سازمان انرژي اتمي قرار داده ايم تا بخش دوم تحقيقات آغاز شود.»
متخصصان در مورد خاستگاه اصلي سفالينه هاي زرين فام كه به دليل درخشندگي و طيف رنگ مايل به طلايي خود به اين نام مشهورند، اختلاف نظر دارند. عده اي محل اصلي ساخت اين نوع ظروف را مصر، گروهي ديگر بين النهرين و برخي نيز ايران مي دانند. درباره مركز توليد اين گونه نفيس و با ارزش از سفالينه  در ايران نيز نظر يكساني وجود ندارد و كارشناسان نمي توانند با اطمينان از كاشان به عنوان مركز اصلي توليد سفالينه هاي زرين فام ايران نام ببرند. از ري، ساوه، گرگان و تخت سليمان نيز به عنوان ديگر مراكز توليد اين گونه سفال نام برده مي شود.
زهره روحفر در پاسخ به اين كه اين تحقيق قصد پاسخگويي به چه پرسش هايي را دارد گفت: «مي خواهيم بدانيم آيا در كليه مكان ها و زمان ها براي ساخت اين سفال از تكنيك يكساني بهره گرفته شده است، يا آن كه محل و زمان اكتشاف آنها نيز در شيوه ساخت اين ظروف مؤثر بوده اند.» كه مرحله سوم اين تحقيقات به بررسي دوره تاريخي اين سفالينه ها مي پردازد. در حال حاضر قرون سوم و چهارم، قرون پنجم تا نهم و همچنين قرون دهم تا دوازدهم هجري قمري به عنوان تقسيم بندي اوليه زماني توليد اين سفالينه ها در نظر گرفته شده است.
بخارا روي دكه
بيست و ششمين شماره بخارا منتشر شد. اين شماره از مجله فرهنگي و هنري بخارا موضوعات مختلفي را مورد توجه قرار داده است كه در بخش هايي چون فلسفه، نقد ادبي، ايرانشناسي، طنز، نشر و فرهنگ، خاطرات، تاريخ شفاهي مطبوعات ايران، شعر، نقد و بررسي كتاب و ميراث فرهنگي گردآمده است.«خدا و انسان در تاريخ» از عزت الله فولادوند، «عوامل سقوط شاه» از رحيم رئيس دانا، «حضور آبي مينا» از شهرنوش پارسي پور، «چالش پيشاروي فرهنگ ما» از عبدالحسين آذرنگ، «تداعي معاني»از عمران صلاحي و گفت وگوي سيدفريد قاسمي با دكتر علي  بهزادي از جمله مطالبي است كه در شماره بيست و ششم به چاپ رسيده است. اين شماره ۳۷۰ صفحه دارد كه به قيمت ۱۹۵۰ تومان عرضه شده است.

گزارشي از: كريستوفر ا. بارتلت وسامنترا گوشال، درباره نيرو و زماني كه برخي شركتها براي استخدام و جلب كاركنان سرآمد صرف مي كنند
كنت لي، مدير عامل شركت انرون سالها پيش از رئيس منابع نيروي انساني خود پرسيد كه، سياست ما در جذب نيروي انساني تازه فارغ التحصيل شده چيست؟
پاسخي كه آقاي لي گرفت، هم واقع بينانه و هم معقول بود. وي گفت به عنوان يك شركت توليد و فروش گاز طبيعي، شركت انرون قادر نيست فارغ التحصيلان دانشگاههاي گروه آيوي ليگ(۱) ايالات متحده را جذب كند. از اين رو تأكيد ما بر جذب فارغ التحصيلان دانشگاههاي ديگر است و با اين همه، تلاشهايي كه در گذشته براي جذب دانشجويان ممتاز انجام گرفته، ثمربخش نبوده است. حتي كساني كه ترغيب مي شوند به استخدام اين شركت درآيند، خيلي زود به طرف كارهاي تجاري پرتحرك و مهيج تري چون خدمات مالي مشاوره يا نرم افزار كشيده مي شوند و بنابر اين سرمايه گذاري شركت انرون براي استخدام و كارآموزي آنان نيز تلف مي شود. بدين سبب، شركت مصصم گرديده تا تنها به استخدام دانشجوياني اقدام كند كه تعهد خود را به شركت نشان دهند و به اين صنعت نيز علاقه مند باشند.
اما واكنش آقاي لي به اين تجزيه و تحليل از حساب شدگي و صبر كمتري برخوردار بود. او رئيس جديدي براي مديريت تأمين منابع انساني شركت خود در نظر گرفت و اين سؤال را براي او مطرح كرد، «چگونه مي توانيم يك شركت جهاني داشته باشيم، بدون آن كه كاركناني برجسته و جهاني داشته باشيم؟»
در مدت نزديك به يك دهه، او شركت انرون را به كمك يك نسل جديد از كاركنان به سطح يكي از شركتهاي پرتحرك و جالب جهاني رساندبه طوري كه شركت انرون به طور موفقيت آميزي براي جذب فارغ التحصيلان رشته مديريت دانشگاه هاروارد با شركت مكينزي رقابت مي كرد. مكينزي يكي از كارفرمايان پرجاذبه جهاني فارغ التحصيلان رشته مديريت است.
در جهان متحول كنوني كه سرمايه فكري و انساني به عنوان منابع كليدي و نادر جايگزين سرمايه هاي مادي و فيزيكي مي شود، بسياري از شركتها دريافته اند كه نياز بنياني به تفكر مجدد درباره سياستهاي جذب، بهسازي (پرورش) و نگهداري افراد سرآمد دارند. ولي در بسياري موارد آنچه واقعا اتفاق افتاده، لفاظي بيش از اندازه بوده و در عمل به رغم آنچه مسئولان تأمين منابع نيروي انساني گفته اند، بيشتر به ظواهر امر پرداخته  شده است. به عبارت ديگر هيچ تغيير بنياني در كيفيت افرادي كه شركتها قادر به جذب آنها هستند، روي نداده است.در حالي كه در بسياري از موارد، مديريت ارشد شركت ها نظر خود را درباره بهبود كيفيت نيروي انساني اظهار داشته اند، تنها در موارد اندكي، كساني در حد آقاي لي در مورد خواسته هاي خود پافشاري كرده اند.

بيل گيتز، مدير مايكروسافت از مبتكران جذب نيروي انساني به شيوه جديد

بنابه گفته بيل گيتز بهترين درسي كه از يك سري مصاحبه هاي اخير گرفته شده، اين است كه مديريت يك شركت اگر باور داشته باشد كه كاركنان، منبع اصلي برتري رقابتي او هستند، براي جذب آنها اقدامات زيادي را مي تواند انجام دهد.
سالانه در آمريكا ۲۵۰۰۰ نفر متخصص علوم نرم افزار فارغ التحصيل مي شوند وبراي اين عده، شركت مايكروسافت فهرست خلاصه اي از سوابق تحصيلي و حرفه اي آنان را تهيه مي كند. سوابق گردآوري شده، براي گزينش ۲۶۰۰ نفر براي مصاحبه بررسي مي شوند و متعاقب آن، در حدود ۸۰۰ نفر آنها براي بازديد از فضاي شركت در شهر ردموند در حوالي سياتل دعوت مي شوند.
با هر كدام از آنها تقريبا ۳ تا ۱۰ نفر از كاركنان مايكروسافت مصاحبه مي كنند. هر كدام از اين مصاحبه كنندگان نظرات خود را براي طرح سؤالات بيشتر و يا توصيه در مورد استخدام فرد مورد نظر، از طريق پست الكترونيك به افراد ديگري كه در ليست مصاحبه كنندگان آن افراد هستند، ارسال مي كنند.
سرانجام، از ۵۰۰ نفري كه به آنها پيشنهاد شغل شده، ۴۰۰ نفر به استخدام مايكروسافت درمي آيند و از طريق اين فرايند گسترده و پرهزينه، بهترين فارغ التحصيلان تازه كار حاضر در بازار را برمي گزيند.
اين فرآيند فقط ۲۰ درصد از مقدار استخدام سالانه شركت مايكروسافت را تأمين مي كند و بيش از ۲۰۰۰ نفر ديگراز استخدام سالانه كاركنان مايكروسافت، از طريق نظام «استخدام از ساير شركتها» صورت مي گيرد. در اين نظام افراد باهوش و زبده اي كه در شركتهاي ديگر مشغول به كارند، استخدام مي شوند.
به منظور شناسايي و تعقيب اين سرمايه هاي بالقوه، مايكروسافت ۲۰۰ نفر متخصص تمام وقت به كار مي گمارد. اين گروه از متخصصان شركت مايكروسافت به «گروه ضربت» معروف شده اند. كار اين گروه جستجو و جذب كاركنان سرآمد شركتهاي ديگر، و سپس ايجاد و حفظ رابطه با آنان است. هيچ مهم نيست كه در اولين تماس، آنان رضايت شغلي كامل خود را ابراز دارند و يا حتي از كار كردن براي شركت مايكروسافت اظهار ناراحتي كنند.
آن گاه كه شخص مطلوب كه از نظر معتقدات فكري خود سخت گير هم هست، شناسايي شد، وي به طور ماهرانه و هوشمندانه اي مورد تعقيب مداوم قرار مي گيرد. تلفن هايي با فواصل زماني حساب شده به او زده مي شود و براي صرف ناهار غيررسمي دعوت هايي از او به عمل مي آيد. اعضاي گروه ضربت از هر گونه ابزاري براي جلب نظر شخصي كه مورد توجه است، استفاده مي كنند تا خط ارتباطي با آن فرد، پيوسته برقرار باشد.
آقاي موري رئيس منابع انساني مايكروسافت مي گويد: «روزي كه شخص مورد نظر، با سازمان فعلي خود به هر دليل ممكن برخورد پيدا كند، آن روز روزي است كه او با ما تماس خواهد گرفت.»
عملكرد ۲۰۰ نفر متخصص جذب نيرو از طريق تعداد تماس هاي برقرار شده، تعداد استخدام ها و همچنين بر اساس نحوه عملكرد شخص جذب شده در شركتهاي مايكروسافت مورد بازبيني قرار مي گيرد.
افزون بر اين گروه ۲۰۰ نفري جذب كاركنان، جذب افراد سرآمد دلمشغولي همه مديران ارشد مايكروسافت نيز هست. اين دلمشغولي شامل خود بيل گيتز هم مي شود.
ثروتمندترين مرد جهان كه از سوي رؤساي جمهور و نخست وزيران زيادي مورد استقبال قرار مي گيرد، هيچ فعاليتي را مهمتر و ارزنده تر از ملاقات  با كانديداهاي قوي، براي متقاعد كردن آنان به اين كه بايد به مايكروسافت بپيوندند، نمي داند. او حتي كارآموزان تابستاني را هم مورد توجه قرار مي دهد و همه آن ۶۰۰ نفر را به خانه ۶۰ ميليون دلاري خود براي عصرانه دعوت مي كند. گيتز با ميهمانان جوان تر گرم مي گيرد، به پرسش هاي آنها پاسخ مي گويد و احساس هيجان كار كردن در شركت مايكروسافت را در آنها تقويت مي كند.
فقط در صنايع فراتكنولوژيك و در نظام هاي اقتصادي پيشرفته نيست كه شركتها بر اساس توانايي جذب بهترين افراد پولدار مي شوند. فلسفه شركت ريلاينس از بزرگترين شركتهاي خصوصي هند و يكي از ۱۰ شركت رقابتي در آسيا نيز به فلسفه و مايكروسافت شباهت زيادي دارد.
آنچه در رويكرد شركت ريلاينس در جذب كاركنان جديد جالب نشان مي دهد، گستردگي و تنوع است. يك فارغ التحصيل دانشگاه استنفورد در رشته مديريت، با داشتن تجربه در سرمايه گذاري، در صنايع ايالات متحده با همان سرسختي تمام براي استخدام در سطوح مديريت ارشد مورد پيگيري قرار مي گيرد كه جواني در صنايع كوچك هند موفق بوده است.
براي همه آنها، لحن گفتار صنايع ريلاينس يكسان است: «استعداد شما براي كار كردن در صنايع كوچك خيلي زياد است- بياييد و نخستين شركت بزرگ هند را بسازيد.»
موكش و آنيل امباني، دو برادري كه شركت ريلاينس را اداره مي كنند، شبكه گسترده اي از دوستي و روابط را در سراسر جهان حفظ مي كنند و اگر كسي فرد با استعداد وسرآمدي را يافت، به طور محرمانه به آنان اطلاع مي دهد. زماني كه شما در فهرست آنان قرار گرفتيد، آنان وقت زيادي را براي ملاقات شما صرف مي كنند. يكي از كساني كه به تازگي به شركت ريلاينس پيوسته است، مي گويد: «آنان شما را رها نمي كنند، مگر پاسخ مثبتي بدهيد.»
فرازهاي كاري و دروسي كه از شركت مايكروسافت و ريلاينس مي توان ياد گرفت، همان قدر ژرف هستند كه بسيار سهل به نظر مي آيند. در عصر دانش، تنها منبع استراتژيك نادر كه به يك شركت فرصت خواهد داد تا رقباي خود را كنار بگذارد، كيفيت كار كساني است كه در آن مشغول به كار هستند و كساني كه كار كرد استخداميشان در جهتي باشد كه مجموعه مهارتي كاركنانشان تنها معادل مهارت تعداد كاركنان بيشتري در ساير شركتها باشد، هرگز از طريق منابع انساني خود به مزيت رقابتي دست نخواهد يافت.
اما شركتهايي كه به منظور مقاصد خاصي به دنبال افراد هستند، اين جمله كه هميشه گفته مي شود: «افراد بزرگترين سرمايه ها هستند» را محقق مي سازند. آنها مي توانند بيشترين بازگشت سرمايه را از آن «سرمايه نادرشان» حاصل كنند. به طوري كه يكي از مديران گفته است: نبايد درباره شركت خود در قالب واژگان بازار محصول بينديشيم، بلكه بايد برگزيننده افراد برجسته باشيم.
ترجمه: دكتر محرم آقازاده
زير نويس:
۱- چهار دانشگاه هاروارد،ييل، پرينستون و كلمبيا به IVY league معروف اند.
بيل گيتز، مدير مايكروسافت از مبتكران جذب نيروي انساني به شيوه جديد