اسدالله افلاكي
«و كار هميشه تهي است مگر آن كه مهري باشد و هر گاه با مهر كار كنيد خود را به خويشتن خويش مي بنديد و به يكديگر و به خداوند خود. و اما كار كردن با مهر يعني چه، يعني كشتن دانه از روي لطف و برداشتن حاصل از روي شادي. يعني دميدن دمي از روح خويش در هر آن چه مي سازي و دانستن اين كه همه مردگان آمرزيده گرداگردت ايستاده اند و ترا مي نگرند. و تو اگر نتواني با مهر كار كني و جز از روي بيزاري كار نكني بهتر آن است كه از كار دست برداري و در كنار دروازه معبد بنشيني و از كساني كه با شادي كار مي كنند صدقه بگيري.»
جبران خليل جبران
سخن چيني و بدگويي از ديگران به هر بهانه و شيوه اي كه باشد كاري ناپسند است. اما چگونه است كه چنين رفتار ناصوابي به رغم همه زشتي و مذموم بودنش در تمامي سطوح جامعه اجازه بروز و ظهور مي يابد و افرادي خودآگاه و ناخودآگاه به چنين رفتاري روي مي آورند. اسفبارتر آن كه به نظر مي رسد قبح چنين رفتاري از ميان رفته و كم كم به ابزاري تبديل شده است كه برخي از طريق آن به خواسته ها و اهداف حقيرانه خود دست مي يابند. در حال حاضر، تبعات چنين رفتارهايي در محيط هاي كاري اعم از سازمان ها و نهادهاي دولتي و غيردولتي سبب شده تا بسياري از كاركنان انگيزه كار كردن را از دست داده به حاشيه رانده شوند و به جاي آن كه دل در گرو كار داشته باشند بيشتر نگران مقابله با اين رفتارهاي ناسالم باشند. رفتارهايي كه فشارهاي عصبي شديدي بر افراد تحميل كرده و كارآيي آنان را كاهش مي دهد. اما قبل از هر قضاوت و پيش داوري در باره افرادي كه به اين رفتارهاي ناپسند روي مي آورند، ذكر اين نكته ضروري است كه بخشي از اين رفتارها ريشه در پيشينه فرد، محيط خانوادگي و چگونگي رشد و بالندگي او دارد و بخشي ديگر ناشي از فرهنگ و نوع مديريت حاكم بر سازمان هاست كه زمينه  و بستر اين رفتارها را فراهم مي سازد.بر اين اساس، افرادي كه مرتكب چنين رفتاري مي شوند، پيش از هر چيز به كمك، مشاوره و درمان نياز دارند. و اين بر عهده مديران و مسئولان سازمان ها، نهادها و محيط هاي كاري است كه با بها دادن به آموزش و كمك گرفتن از متخصصان كار آزموده و مجرب، به ياري چنين افرادي بشتابند و فضايي سالم و پرنشاط براي كارآيي بيشتر كاركنان خود ايجاد كنند.در گزارشي كه مي خوانيد افزون بر شناسايي شخصيت اين افراد، شيوه هاي مقابله با چنين رفتارهايي از منظر صاحب نظران بازگو شده است.
حميد.ر، ۳۲ ساله- كارمند مي گويد: «اصلاً تنها چيزي كه امروز ارزشي ندارد، صداقت و درستي است، كافي است بلد باشي چطوري پشت هم اندازي كني يا دم مسئولت را ببيني. يك ِِتُك پا بياييد محل كار ما ببينيد طرف نه تحصيلات دانشگاهي دارد نه شايستگي ذاتي، فقط بلد است مجيز بگويد، الان نونش توي روغن است. فقط كارش اين است كه هر خبري را بلافاصله مي گذارد كف دست رئيس؛ همه هم مي دانند، اما چه فايده.»
حسين. ش ۳۸ ساله- كارمند، مي گويد: «دلت خوش است، مثل اين كه توي اين مملكت زندگي نمي كني. الان نظام اداري به پايين ترين حد نزول كرده، اصلاً خيالت را راحت كنم، طنز پاورچين را ديدي، انگار از روي محل كار ما ساختند، البته به اين آشكاري نيست، ولي خدا وكيلي شخصيت هاي اين طنز را با كمي بالا و پايين مي توانم توي محل كارم به شما معرفي كنم. يعني هر كس خودش را به رئيس نزديك تر كند زودتر گروه و پاداش مي گيرد.»
افسانه.الف- كارمند مي گويد: «من از صبح تا شب حرص مي خورم، حتي اين حرص خوردنم روي زندگي خانوادگي ام تأثير منفي گذاشته، دستم از زور فشار عصبي درد مي كند. شما بايد يك روز جاي من باشيد تا ببينيد، به چه كساني در اداره ما بها مي دهند. من نمي دانم آخر هيچ كس نمي خواهد به اين روند بيمارگونه خاتمه دهد. تا كي بايد ما خودخوري كنيم.
طرف از هر نظر چه مدرك و چه كارآيي از تو پايين تر است اما مي بيني چه مزايايي دارد. حالا اين مزايا بخورد توي سرش، با رفتارش نمي گذارد كه تو راحت كارت را بكني. دايم سنگ جلوي پايت مي اندازد. راست بري كج بري، گزارش آن را گذاشته روي ميز رئيس. اين است كه آدم دق مي كند.»
* * *
دكتر محمود ساعتچي استاد دانشگاه و مؤلف ۱۲۰ مقاله منتشر شده و ۲۴ عنوان كتاب درسي، در اين باره مي گويد: «اگر فردي در سازمان براي رسيدن به خواسته هاي خودش ناچار مي شود اين راه ناصواب يعني ترور شخصيت افراد را انتخاب كند، نشان مي دهد كه سازمان متبوع فرد به نحوي دچار مشكل است و اگر به اين مشكل عنوان بيماري را اطلاق نكنيم- چون سازمان  هم مثل افراد و خانواده  گاه به بيماري مبتلا مي شود- اين رفتار يكي از نشانه هاي غيرسالم بودن است. زيرا در سازمان هاي بالنده يا سالم، شيوه مديريت و رهبري به گونه اي است كه افراد مي آموزند در حد توانشان خواست يا خواسته داشته باشند و مي آموزند كه انسانيت و درستكاري يكي از ويژگي هاي لازم براي كار در آن سازمان است. ضمناً مديران ارشد در سطوح مختلف مديريت مي دانند اگر فردي به نزد آنها مراجعه كند و از همكار خود غيبت كند، اين يعني در جايي اشكال وجود دارد و اين اشكال به ميزان زياد مربوط به مدير، رئيس و معاون قسمت تا سطح بالاي سازمان است.»
وي در پاسخ به اين پرسش كه چرا چنين رفتارهايي در سازماني بروز مي كند و علت تداوم آن چيست، مي گويد: «اين كه چرا چنين رفتارهايي مشاهده مي شود از آن رو است كه كاركناني كه چنين رفتاري دارند پاداش مي گيرند؛ يعني اگر فرد يك يا دو بار به مقام بالاتر خود مراجعه و از ديگري غيبت كرد و پاداش نگرفت و در عوض،مدير به شيوه علمي و سنجيده مسئله را بررسي كرد و موجباتي فراهم ساخت كه ديگر چنين اتفاقي روي ندهد، از تكرار اين رفتار نادرست جلوگيري مي شود.»
اين استاد دانشگاه درباره چگونگي فراهم ساختن بستر مناسب براي جلوگيري از اين رفتار ناصواب در سازمان ها مي گويد: «براي اين كه مديري بتواند بستر مناسب را ايجاد كند تا جو سازماني و فرهنگ حاكم بر آن به گونه اي باشد كه چنين رويدادهايي اجازه بروز و ظهور نداشته باشد و افراد نتوانند از يكديگر غيبت كنند يا از پشت به هم خنجر بزنند، بايد كارهاي بسياري انجام دهد. زيرا افراد زماني از اين شيوه استفاده مي كنند كه از شيوه هاي ديگر جواب نگرفته اند. مثلاً  وقتي شيوه ارزيابي عملكرد شغلي كاركنان نامناسب است بسياري از افراد دچار سرخوردگي مي شوند و به اين مكانيزم دفاعي متوسل مي شوند. وقتي انتخاب افراد به شيوه علمي صورت نمي گيرد و مسئوليت هايي به افراد داده مي شود كه مستحق آن نيستند، زمينه بروز ترور شخصيت در سازمان شكل مي گيرد.»
ساعتچي درباره افرادي كه در سازمان هاي سالم _ كه با مديريت روشمند و صحيح اداره مي شوند _ به اين رفتار ناصواب روي مي آورند، تصريح مي كند:«وقتي رفتاري از فرد سر مي زند اين رفتار را از دوران كودكي و نوجواني آموخته و به درون سازمان مي آورد. حالا اگر غربال ما در انتخاب علمي كاركنان غربال مناسبي باشد افرادي كه مشكلات رفتاري، فكري يا هيجاني دارند كمتر از اين غربال عبور مي كنند. اما اگر اين افراد وارد سازمان بشوند مديراني كه با اين افراد كار مي كنند چنانچه ارزيابي هاي مداوم و عميقي داشته باشند، اين نوع رفتارها برايشان آشكار مي شود كه در اين صورت، مدير مي تواند به چند شيوه عمل كند، نخست اين كه به اين افراد كمك مي كند يا از متخصصان كمك مي گيرد تا اين رفتارهاي فرد درمان شود و فرد بتواند اين شيوه ناپسند را از خود دور كند. در غير اين صورت مدير تلاش مي كند فرد را از واحد خودش دور كند يا به محلي از سازمان مأمور كند كه كمتر با ديگر افراد سازمان در تعامل باشد. »
وي در تعريف شخصيت اين افراد مي گويد:«هر يك از ما داراي پيچيدگي هاي خاص خودمان هستيم. براساس آمار، ۲۰ تا ۲۲ درصد از مردم جامعه ما نياز به نوعي مداخله درماني، مشاوره و روان درماني دارند. بديهي است كه درصدي از اين افراد در سازمان هاي مختلف مشغول فعاليت اند.
حال سازمان هايي كه نسبت به بهداشت رواني در محيط كار بها مي دهند و به آن توجه كافي دارند، روي اين مسئله سرمايه گذاري مي كنند و بر اين اساس كارگاه هاي آموزشي مناسب برپا مي كنند و كمك مي كنند اين افراد خود را بشناسند. بديهي است در سازمان هايي بيشتر ترور شخصيت وجود دارد كه به آموزش بها نمي دهند و در آن رابطه جاي ضابطه را گرفته است. اما در سازمان هاي بالنده، روابط كاركنان به گونه اي است كه فرد نيازي نمي بيند كه براي ناكامي خودش _ كه ممكن است درست يا غلط باشد- نزد مدير از همكار خود غيبت كند يا از پشت به او خنجر بزند، بلكه با روش مناسب،  پسنديده و انساني كه در كارگاه هاي آموزشي فراگرفته با خود فرد صحبت مي كند.»
به اعتقاد اين استاد دانشگاه و«در حال حاضر اين شيوه غيبت كردن در سازمان هاي ما بسيار زياد است و اين به آن دليل است كه ما در كشور بحران مديريت داريم و درصد مديراني كه با شيوه علمي انتخاب شده اند و با وظايف شغلي خود آشنا هستند در اقليت قرار دارند.براي نمونه وقتي مديران از سبك رهبري و مديريت آمرانه و گاه نزديك به استبداد استفاده مي كنند يكي از محصولاتش اين است كه افراد مي آيند و از همكاران خودشان نزد رئيس غيبت مي كنند اما وقتي سبك رهبري و مديريت سازمان،  مردمي و يا دمكراتيك باشد اين اتفاقات كمتر ديده مي شود.»
دكتر سيد حسين ابطحي استاد مديريت دولتي دانشگاه علامه طباطبايي درباره اين افراد اظهار مي دارد:« وقتي افرادي در پست هايي انجام وظيفه مي كنند كه شرايط احراز آن را ندارند،  سعي مي كنند به نحوي براي همكاران خود مشكل ايجاد كنند و زيرپاي آنان را خالي كنند. حال آنكه افراد توانمند كه به شيوه صحيح استخدام شده اند هرگز به چنين شيوه هايي روي نمي آورند. »
به زعم وي«اين مسئله، بلاي خانمان سوزي است كه تنها شيوه مقابله با آن آموزش است و تنها با آموزش مي توان اين مشكلات رفتاري را برطرف كرد. نكته ديگر اين كه در حال حاضر،  شيوه هاي گزينش نه علمي است و نه اسلامي و نياز به تجديد نظر و اصلاح دارد. زيرا اگر شيوه هاي گزينشي مبتني بر روشي علمي و نظام مند باشد، افراد در هنگام استخدام براساس شايستگي و لياقت علمي انتخاب مي شوند و ديگر مشكل آفرين نخواهند بود. »
اين استاد دانشگاه معتقد است:«چنانچه تدابيري براي مقابله با اين رفتارهاي ناصواب انديشيده نشود، رفته رفته اين افراد نالايق، سازمان ها و مديران را به سمت و سويي مي برند كه خود بدان تمايل دارند و در نتيجه انگيزه كاركنان متعهد و توانمند را از بين مي برند، به طوري كه كاركنان كوشا سرانجام ميدان را خالي مي كنند و ادامه اين روند باعث مشكلات فاجعه بار در سازمان ها و ادارات مي شود.»
دكتر قاسم قاضي روان شناس و استاد دانشگاه دراين باره مي گويد:« به نظر مي رسد اين افراد در محيطي ناامن و بدون اعتماد بزرگ شده اند، يعني امنيت خاطري كه بايد داشته باشند نداشته اند، از اين رو فكر مي كنند ديگران مزاحم پيشرفت آنها هستند و از آن جا كه اعتماد به نفس شان ضعيف است نمي توانند خود را به قدري بسازند كه به اين اهميت ندهند كه ديگري رشد مي كند. »
به اعتقاد وي «ريشه چنين رفتاري در دو چيز خلاصه مي شود نخست ناامني دروني خود شخص و ديگر اين كه وقتي چنين فردي بزرگ مي شود، اعتماد به نفس ندارد. زيرا كسي كه اعتماد به نفس داشته باشد، كار خود را انجام مي دهد و نياز ندارد كه براي ديگري بزند. به عبارت ديگر، افرادي كه براي ديگران مي زنند از يك سو، اعتماد به نفس ندارند و از سوي ديگر در كودكي در محيط ناامني رشد كرده اند و اين عوامل باعث مي شود كه پيوسته تصور كنند كه ديگران مانع پيشرفت او هستند.»
وي مي افزايد:«در اين موضوع، حسادت هم دخالت دارد. اما بايد توجه داشت كه حسادت دو وجه دارد. يك وجه آن، عاطفه مخرب است. ولي وجه ديگر آن سازنده است يعني حسادت گاهي به صورت سازنده بروز مي كند. به اين شكل كه فرد با خود مي گويد اگر فرد ديگري _ همكاري، دوستي- پيشرفت مي كند چرا من پيشرفت نكنم كه چنين حسادتي را مي توان غبطه ناميد و اين پسنديده است و اخلاقيون هم آن را بد نمي دانند. چرا كه انگيزه تلاش وكوشش در فرد را تقويت مي كند.اما حسادت از نوع مخربش، ويرانگر است. به اين شكل كه شخص با خود مي گويد بايد جلوي پيشرفت ديگران را بگيرد. با اين تصور كه چرا بايد او پيشرفت كند.»
به تصريح وي: «شخص [زيرآب زن ] يك حسادت مخرب در درونش وجود دارد، او مي خواهد مانع كار همكارش بشود و چون اعتماد به نفس ندارد، زيرآب ديگري را مي زند. چنين فردي مشكلات عاطفي و رواني دارد و از راه هاي منفي مي كوشد جلوي رشد ديگران را بگيرد. از سوي ديگر، جرأتش كم است و هميشه در پي آن است كه ديگران او را تأييد كنند و از آن مي ترسد كه ديگران او را تأييد نكنند، ولي پنهاني و زيرزيركي براي ديگران مزاحمت ايجاد مي كند. اما كسي كه در معرض اين رفتار ناشايست قرار دارد اگر كارش درست باشد و تحصيلاتش بيشتر باشد و پيشرفت هاي او باعث شده كه دشمني برايش ايجاد شود، تقصيري متوجه چنين فردي نيست، تنها گناهش برتري او در كار است. مصطلح است كه مي گويند اگر كسي خوب كار كند دشمن براي خودش مي تراشد.
افراد موفق خودبه خود حسادت يك عده را برمي انگيزند. اگر فردي از راه درست پيشرفت مي كند نمي توان به او ايراد گرفت مگر آن كه سلطه جو باشد. كه در اين صورت مدير بايد جلوي سلطه جويي او را بگيرد. اما مشكل، فردي است كه زيرآب مي زند و مسئله ايجاد مي كند.»
قاضي در خصوص چگونگي مقابله با چنين رفتارهايي در سازمان ها و ادارات مي گويد:«اگر سازمان يا تشكيلاتي احساس كند كه افرادي منفي به دليل ضعف در كار و عدم توانايي كوشش مي كنند مانع پيشرفت سايرين شوند، در اين جا مدير سازمان بايد چنين افرادي را هر چند وقت يكبار نزد خود بخواند و با آنها صحبت كند. امروزه رشته اي با عنوان روان شناسي صنعتي يا روان شناسي صنعت و مديريت وجود دارد كه متخصصان اين رشته، چنين افرادي را شناسايي مي كنند و به صورت مشاوره اي و بهداشت رواني به آنها كمك مي كنند تا از اين حقارتي كه دارند، نجات يابند و كمك شان مي كنند تا به اين شيوه ها متوسل نشوند تا نه مزاحم ديگران شوند و نه خودشان را عذاب بدهند.
البته اين كار مديران نيست بلكه مديران بايد از متخصصان بخواهند تا با تكنيك هاي مختلف روان شناسي اين افراد را شناسايي و درمان كنند. و چنانچه درمان پذير نباشند آنها را در پست هايي مي گمارند كه با ديگران در ارتباط نباشند يا ارتباط كمتري داشته باشند. زيرا ممكن است اين افراد در پست هايي كه با ديگران در ارتباط نباشند موفق باشند. و چه بسا تعويض پست سازماني اين افراد براي كارآيي بيشتر آنان مؤثر باشد.»
دكتر فربد فدايي روان پزشك و استاد دانشگاه درباره اين افراد و رفتار ناشايست آنان مي گويد: «در اينجا مجموعه اي از عوامل اجتماعي و رواني نقش دارد به اين مفهوم كه نه فقط خود فرد ممكن است دچار نوعي اختلال شخصيتي و يا حتي روان پريشي باشد، بلكه جامعه اي هم كه او در آن زندگي مي كند ممكن است تشويق كننده چنين رفتارهايي باشد. به طور كلي كساني كه چنين رفتاري از خود بروز مي دهند شخصيت بالغي ندارند. تعداد زيادي از آنها در حد رقابت ها و حسادت هاي خواهر و برادري است كه از دوران كودكي در اين افراد باقي مانده است. در شمار ديگري اين وضعيت ناشي از يك احساس عدم امنيت است كه فرد مي كوشد با بهتر جلوه دادن خود و بدجلوه دادن ديگران نوعي امنيت براي خود به وجود بياورد. در گروه ديگري ممكن است كه اختلال شخصيت بدگمان يا پارانوئيد وجود داشته باشد. چنين افرادي گمان مي كنند كه ديگران داراي انگيزه هاي شريرانه هستند و همه رفتارهاي آنها ناشي از بدخواهي است. بنابراين مي كوشند با خبر داشتن از همه امور و دادن گزارش هاي گوناگون درباره همكاران، به زعم خود اين انگيزه هاي شريرانه ديگران را به نوعي خنثي كنند.»
فدايي معتقد است:«اگر در يك سازمان دولتي، ضوابط درست و شايسته سالاري حكمفرما نباشد افراد احساس تزلزل و ناايمني مي كنند و مي كوشند به هر ترتيب در دل رؤساي خود جايي پيدا كنند و البته برخي از مديران هم كه از روش هاي صحيح مديريت آگاه نيستند خبرچيني از سوي كاركنان خود را تشويق مي كنند و گمان مي كنند به اين ترتيب اطلاعات دقيق تري به دست مي آورند، اما هيچ وقت از اين راه به نتيجه نمي رسند. زيرا كارمندان با شخصيت و شايسته حاضر به خبرچيني نيستند و كاركنان ناشايسته و نالايق نيز طبعاً انگيزه هاي درستي ندارند و موجب تخريب در كاركرد كليه كاركنان آن سازمان مي شوند.»
فدايي تصريح مي كند:«براي رفع چنين حالتي، برقراري روابط درست سازماني ضرورت دارد، زيرا مديري كه از روش هاي درست براي اطلاع از وضع سازمان خود استفاده مي كند طبعاً جلوي رشد چنين رفتارهاي مخربي را خواهد گرفت.
اما آنچه مسلم است اگر فردي براثر عوامل بيماري زاي رواني دست به چنين كاري مي زند نياز به درمان روانپزشكي دارد و بايد معالجه شود.»

نصف سرم مثل اينكه يخ زده، انگار مال خودم نيست، به قدري اعصابم ريخته به هم كه قادر به انجام هيچ عكس العمل طبيعي نيستم. د د د اصلاً و ابداً باورم نمي شود،  نه ... به هيچ وجه نمي توانم به خود بقبولانم كه اين منم يك آدم پنجاه ساله اين همه تجربه زندگي، كه خود هزار رقم بالا و پايين اين روزگار كوفتي را ديده و شنيده، حتي از بازگو كردن اين ماجرا چندشم مي شود، هر چقدر دودوتا،چهارتا مي كنم عقلم به جايي نمي رسد، نه جزء رده كلاهبرداري نه جزء رده سرقت و سارقان نه زورگيري و كف زني...
به هيچ عنواني نمي شود نامي براي اين پرونده گذاشت. تصور مي كنم هنوز هم در شعبات مختلف اداره آگاهي كه اسامي عجيب و غريبي براي خلاف و خلافكاران ترتيب داده شده تا كنون اسمي براي اين گونه اعمال انتخاب نشده و شعبه مخصوص ندارد. يك شيوه كاملاً جديد و هنرمندانه و ناجوانمردانه كه مرا در آن واحد زمين گير كرد.
قبلاً اسم خيابان گمرك و اعمالي كه در آنجا صورت مي گيرد و ترس از انجام هر گونه معامله اي در اين خيابان را شنيده و سابقه آن را داشتم،  اما اينجاي كار را ديگر نخوانده بودم، چند روزي بود كه تصميم داشتم به خاطر اسم نويسي دخترم براي شهريه دانشگاه از روي ناچاري موتورسيكلت دنده اي را كه وسيله زير پايم بود به پول نزديك كنم و مترصد فرصت بودم .از بد روزگار گذرم افتاد به خيابان هلال احمر (گمرك) داشتم با سوز و سرما روي موتورم دست و پنجه نرم مي كردم كه يهو يك نفر جلويم سبز شد، گفت: فروش؟ فروشي آقا؟
يك آن سرعتم را كم كردم تا با فرد مذكور تصادف نكنم ؛نگاهي به وي انداختم و گفتم: چند مي خري؟
گفتن همين يك ديالوگ ساده باعث شد وارد يك دام از پيش تعيين شده شوم، تا به خودم بجنبم ديدم توي يكي از همين دكان هاي موتورفروشي هستم و آن دلال (جلوگير) مثل اينكه شكار به دندان گرفته را جلوي چند تا گرگ انداخته باشد خود ناظر به تقسيم گوشت آن بود تا سهم خود را مثل يك كفتار گرسنه بربايد. موتوري كه پانصد هزار تومان قيمت داشت قرار شد به سيصد هزار تومان از من بخرند، چون به پولش احتياج داشتم حاضر شدم دويست هزار تومان زير قيمت معامله كنم. همين كه كارت موتور را از جيبم درآوردم قول نامه را نوشت و با دوره كردن و حرافي هاي زيركانه و اينكه موتور بيمه ندارد و خرج بنگاه و خرج محضر هم بايد كم شود و الان فصل سرماست و چه و چه ... سيصد هزار به دويست و سي و پنج هزار تومان در متن قولنامه رسيد، هيچ راه برگشت برايم نگذاشته و جز امضا نمودن و خلاص شدن از آن مخمصه برايم چاره اي نماند، زيرا عدم امضا مساوي با پرداخت پنج هزار تومان به دلالي كه مرا آورده بود و ده هزار تومان هم به عنوان خسارت يك سر كميسيون و خلاصه جنگ و دعوا... اين بود كه با اعصاب خرد و خاك شير رضايت داده وجه معامله را كه شامل يك سپه چك دويست هزار توماني و سي پنج هزار تومان پول نقد بود در جيبم گذاشته و از مغازه بيرون زدم.
حالا پرده  دوم نمايش شروع شد، پشت صحنه اين به ظاهر معامله سناريوي يك تراژدي غمناك از پيش طراحي شده خوابيده بود، زيرا بعداً متوجه شدم كه اينها موتورم را مخصوصاً به اين قيمت خريده اند، براي منظور بعدي. هنوز صد قدمي توي آن خيابان پياده نرفته بودم كه به ناگاه دو نفر با ظاهر شهرستاني با لهجه اي غليظ سر راهم سبز شدند(جلوگيرها)، يكي به عنوان خريدار يكي به عنوان فروشنده يك موتور گازي براوو جلويشان بود (طعمه) ابتدا شخص به ظاهر فروشنده از من خواست تا چون سواد ندارد از روي سند صحت شماره موتور و تنه را با وسيله كنترل كنم و به خريدار كه او هم خود را بي سواد نمايش داده بود بقبولانم، فكر كردم چه اشكالي دارد كار اين بندگان خدا را راه بيندازم،اين بود كه ناخواسته وارد ماجراي بعدي شدم به خريدار گفتم:«آقا درسته اشكالي ندارد، شماره با سند مطابقت دارد.» فروشنده كذايي خطاب به خريدار شروع كرد به گفتن اينكه حالا ديدي درست بود، بي خود مرا معطل مي كني، اصلاً تو خريدار نيستي پول نداري و از اين جور فيلم بازي كردن ها و خريدار هم پاسخ داد تو فروشنده نيستي و متعاقب آن يك مشت اسكناس از جيبش درآورد جلوي من گرفت و گفت: آقا شما به اين زبان نفهم يك چيزي بگوييد، اينها دلالان گمركند و من اصلاً مي ترسم با اينها معامله كنم، حرف هايشان حرف نيست و ... سپس يواشكي مرا كناري كشيد و گفت: موتور ايتاليايي است و دويست و بيست قيمت دارد ولي من با اين آدم نمي توانم معامله كنم. مي گويد صد و هفتاد هزار اما من حاضرم از شما صد و نود هزار تومان هم بخرم. در همين حين فروشنده به ظاهر با حالت قهر آهنگ رفتن كرد كه مجدداً خريدار التماس كنان از من خواست تا جلويش را بگيرم و گفت: آقا من چشمم اين موتور را گرفته و به درد من مي خورد نگذاريد برود اين معامله را جوش بده دست به دست بيست هزار تومان هم تو ببر. من كه از طرفي خود را گرفتار شده آن دام ديده به طمع آن بيست هزار تومان و اينكه به خيال خودم اندكي از ضرر آن معامله اول را كم كرده باشم گفتم عيب ندارد پول بده تا بخرم. طرف كه از من زرنگ تر بود و مثل اينكه آمار آن سپه چك دويست هزار توماني را از قبل گرفته بود با دلي قرص گفت: اگه من پول بدم اين بابا مي فهمه كه براي من مي خري، نمي دهد تو خودت بخر تخفيف هم مي دهد من اينجا حاضرم در جا پولت را با استفاده مي دهم. اجراي زيباي نقش آفرينان و طمع آن بيست هزار تومان باعث شد كه سپه چك دويست هزار توماني را از جيبم درآوردم،  سي هزار تومان بقيه پولم به اضافه موتور و سند را تحويل گرفتم. متعاقب آن فروشنده از من خواست تا به اتفاق هم به بانكي كه در همان نزديكي ها بود جهت اطمينان از سلامت سپه چك مراجعه كنيم.
يك آن نگاهي به خريدار كه در چند قدمي من ايستاده بود كردم به دلم افتاد نكند كه طرف جيم بزند، اما او با اطمينان به من قوت قلب داد كه تا برگشتن ما منتظر ميِ ماند .چاره اي نداشته و به اتفاق طرف به سوي بانك رفتم. در  آن شلوغي جلوي بانك يك آن خريدار غيبش زد و من مثل اينكه جسم سنگيني به سرم خورده باشد احساس كردم چه بلايي به سرم افتاده، خشكم زده بود. سراسيمه با موتور به طرفي كه خريدار نشسته بود رفتم. با ديدن پياده روي خالي از جاي او مستأصل و درمانده مثل ديوانه ها شروع كردم به فرياد كردن: آي دزد ..دزد، بدبخت شدم دودستي توي سرم مي زدم، چند نفري از لاشخورهاي آن اطراف دوره ام كردند و هركدام نمكي به زخمم مي پاشيدند. مخصوصاً يكي از آنها كه به عنوان همدردي گفت: عيب ندارد من خريدار اين موتور هستم، بيست هزار تومان بيشتر نمي ارزد مي گي نه چند جا قيمت كن من خوب مي خرم. مجسم كنيد در آن لحظه دلم مي خواست موتور و سند و هر چه به دستم مي آمد توي سر اين يكي بزنم،  گريه ام گرفته بود. آدرس كلانتري راكه در همان نزديكي ها بود گرفتم و با عجله آنجا رفتم.توي كلانتري بود كه متوجه شدم ظرف همين روز من نفر سومي هستم كه به اين ترتيب در دام اين شيادان گرفتار و هستي خود را باخته ام. بين آنها دانشجوي جواني بود كه براي تهيه جهيزيه خواهرش ناچار شده بود وسيله زير پايش را بفروشد كه به همين شيوه با يك موتور براووي قراضه مات و مبهوت كنج كلانتري زانوي غم بغل كرده بود.
افسر تجسس از ما خواست تا حوالي آن محل كشيك داده و به محض ديدن شيادان مراتب را به پليس ۱۱۰ گزارش كنيم، چند ساعتي را در سرماي سوزناك دل شكسته و مغبون كشيك دادم و آخر سر هم دست از پا درازتر در حاليكه نمي دانستم با چه رويي پيش سر و همسر برگردم موتور براووي قراضه اي را كه ديگر روشن هم نمي شد با خود به سختي يدك مي كشيدم.
محمود دالايي