كشور ايران داراي ذخاير عظيم نفت و گاز و منابع زيرزميني است، از نظر تنوع آب و هوايي و محصولات كشاورزي كم نظير است و نيروي انساني فراوان و با استعدادي در اختيار دارد.
مغزهاي ايراني در كشورهاي پيشرفته جزء نفرات ممتاز شناخته مي شوند.
هر كدام از منابع فوق الذكر به تنهايي مي تواند عامل پيشرفت و توسعه كشورها باشد. مثلاً كشورهاي ژاپن، كره و سنگاپور فاقد منابع مهم انرژي هستند،اما با تكيه بر منابع انساني به رشد فوق العاده اي رسيده اند. استراليا با تكيه بر محصولات كشاورزي و دامي خود مسير رشد و توسعه را هموار ساخته است. حال اين سؤال پيش مي آيد كه چرا ايران با داشتن منابع سرشار انرژي و انساني از كورس رقابت در زمينه توسعه و رفاه اجتماعي بازمانده است؟ سالهاست كشورها براي ايجاد هماهنگي و استفاده بهينه از منابع انساني و مادي خود از سيستم قوي و منسجم مديريت منابع استفاده مي كنند تا بتوانند از مجموعه تواناييها و دارايي هاي خود در مسير توسعه و رفاه اجتماعي استفاده كنند. به نظر مي رسد مشكل كشور ايران درآمدهاي نفتي، صادرات غيرنفتي، نيروي انساني ماهر، ازدياد جمعيت، كم آبي، ترافيك و... نيست، بلكه مشكل در مديريت تشكيلات كشور اعم از كلان و خرد است كه امروزه باعث ايجاد بحران در مديريت شده و همه جا سخن از سوءمديريت و عدم انجام صحيح امور توسط مديران و رؤساي سازماني است.
عوامل زير را مي توان در ايجاد بحران مديريت در ايران دخيل دانست:
۱- روش جذب دانشجويان رشته هاي مديريت
۲- هنر يا علم بودن مديريت
۳- رئيس يا مدير
۴- كوتوله پروري
۵- عوام زدگي
۶- چندپيشگي مديران
۱- روش جذب دانشجو
وضعيت پذيرش و تربيت دانشجويان مديريت در كشورهاي توسعه يافته بدين منوال است كه معمولاً داوطلبين ورود به اين رشته ابتدا از لحاظ اطلاعات علمي مورد نياز سنجيده شده و سپس تست هاي مختلف شخصيتي از آنان به عمل مي آيد تا فردي كه به عنوان دانشجوي مديريت به دانشگاه راه مي يابد از لحاظ علمي در سطح بالا و از لحاظ شخصيتي سالم باشد و مناسب رهبري ديگران تشخيص داده شود، يعني زبده ترين افراد جامعه به عنوان مدير آينده به دانشگاه ها راه مي يابند، زيرا اعتقاد بر اين است كه اين افراد قرار است طي سالهاي آينده زمام امور سازمانهاي مختلف را به عهده گرفته و ديگران را سرپرستي و هدايت كنند.
در دانشگاه هاي معتبر دنيا، دانشجويان با علوم روز و مباحث تئوري آشنا شده و معمولاً ساعاتي را نيز در كارخانجات يا سازمانها به صورت عملي تحت آموزشهاي خاص قرار مي گيرند، يعني از همان ابتدا با محيط واقعي كار آشنا مي شوند.
دانشجويان فارغ التحصيل شده به عنوان مديران ماهر مشغول كار مي شوند و از لحاظ پايگاه اجتماعي شغلي در زمره مشاغل مهم و حساس و با اعتبار محسوب شده و از حقوق و مزاياي بسيار مناسبي نيز برخوردار مي شوند.
مقايسه كشور ايران در روش جذب دانشجويان نشان مي دهد كه معمولاً رشته هاي مديريت جزو رشته هاي سطح پايين در دانشگاهها محسوب مي شوند و معمولاً دانش آموزاني كه در كنكور سراسري نمرات پايين تري را كسب كرده اند اجباراً به سوي اين رشته گرايش مي يابند، يعني كساني كه از لحاظ دانش در سطح پايين تري از ديگران قرار دارند. براي مثال آيا سراغ داريد كه نفرات اول تا دهم كنكور در آزمون هاي چهارگانه اولين رشته انتخابي شان مديريت باشد؟ دانش آموز بدون انجام تست شخصيتي و بدون اينكه مشخص شود آيا توانايي هاي لازمه براي مديريت و رهبري ديگران را دارد يا نه و يا آيا اختلال شخصيتي دارد يا خير به دانشگاه راه مي يابد و در دانشگاه فقط با يك سلسله از مطالب تئوريك آشنا شده و كاملاً با محيط كار واقعي بيگانه بوده و معمولاً پس از فراغت از تحصيل نيز به دنبال كار، آواره هر اداره يا كارخانه است و بالاخره در رشته اي غير از تخصص خود مشغول به كار مي شود.
آيا از چنين فارغ التحصيلاني مي توان انتظار مديريت داشت؟
از سوي ديگر سازمانهاي دولتي و نيمه دولتي نيز با برگزاري كلاس هاي چند روزه و يا چند ماهه به آموزش كارمندان خود پرداخته و در پايان دوره به آنها مدارك معادل مديريت ارائه مي كنند. مركز آموزش مديريت دولتي و... نمونه اي از اين سازمانها است. مسلماً با برگزاري كلاسهاي تئوري چند روزه يا چند ماهه نمي توان مدير تربيت نمود و شاهد اين مدعا عملكرد مديران امروزي ماست كه از اين راه به مدرك مديريت دست يافته اند. اين روش باعث كاهش بازار كار براي فارغ التحصيلان دانشگاهي مديريت هم شده است. در ايران شغل مديريت معمولاً جزء مشاغل سطوح پايين تر محسوب شده و مشاغلي مانند مهندسي و پزشكي برتر محسوب مي شوند و اين مديران قرار است كه اداره امور سازمانهايي را در اختيار بگيرند كه همان مهندسين و دكترها در آن مشغول به كار هستند.
نتيجه اين كه در ايران مدير درست جذب نمي شود، تربيت نمي شود و پايگاه شغلي پايين تري دارد.
۲- مديريت علم است يا هنر؟
كساني كه با كتب و مقالات مديريتي آشنايي نسبي دارند با اين بحث به خوبي آشنايي دارند.
مديريت هنر است از اين ديد كه بايد فردي كه مي خواهد مدير شود داراي صفات ذاتي از قبيل رهبري، شجاعت، سخنوري، ريسك پذيري و برون گرايي باشد.
مديريت علم است از اين ديد كه فردي كه داراي خصوصيات فوق است بايد تخصص هم داشته باشد، يعني فارغ التحصيل دانشگاه در رشته مديريت باشد.
به چنين فردي مي توان لفظ (مدير) را اطلاق نمود.
پس مديريت هم هنر است و هم علم.
در ايران به واسطه اين كه از دانشجويان ورودي رشته هاي مديريت تست شخصيتي به عمل نمي آيد كه آيا فرد داراي ويژگي هاي مديريت هست يا نه؟ معمولاً مديران تربيت شده فاقد هنر مديريت هستند. از طرفي مديران سنتي بعضي از سازمانها كه تخصصي در اين زمينه كسب نكرده اند و فقط در بعضي از موارد هنر مديريت را دارند،مديريت را فقط تجربه و هنر مي دانند.
نتيجه اينكه تعداد مديراني كه هم هنرمند و هم متخصص باشند به ندرت يافت مي شوند، يعني اين كه يك پاي قضيه لنگ مي زند، مدير يا توانايي هاي لازم شخصيتي را ندارد و يا سواد مديريت را. (البته بعضاً هر دوي آنها را)
۳- تفاوت رئيس با مدير
معمولاً در سازمانها و در محاورات روزمره واژه  هاي مدير و رئيس اكثراً مترادف به كار مي رود و كساني كه در علم مديريت مطالعه اي ندارند، اصولاً تفاوتي بين مديران و رؤسا قائل نيستند و مدير يا رئيس را كسي مي   دانند كه دستور مي دهد و دستور او لازم الاجرا است.
در فرهنگ لغت معين، مدير، اداره كننده كاري و در فرهنگ لغت المنجد، رئيس، سرور و سالار و بزرگ و پيشوا تعريف شده است.
در كتابهاي مختلفي كه در زمينه مديريت نگاشته شده است معمولاً دو ويژگي و شرط براي مدير عنوان مي كنند:
۱- ساخت شخصيتي، كه ويژگي هاي شخصيتي خاص را براي مديران لازم مي دانند از جمله برون گرايي، اعتماد  به  نفس، شجاعت، سخنوري، رهبري، پويايي، فعال بودن، آراستگي ظاهر، علاقه،... كه در مجموع اشاره به سلامت رواني مدير دارد و در واقع به بحث آشناي «هنر» بودن مديريت مي پردازد.
۲- ساخت تخصصي، اين كه مدير بايد در رشته مديريت، دانش و آگاهي لازم و تحصيلات مناسب دانشگاهي و سواد مديريت داشته و در كارش متخصص باشد كه در مجموع اشاره به بحث آشناي «علم»  بودن مديريت دارد.
از اين منظر مديران بايد هم از نظر رواني و ويژگي هاي شخصيتي و هم از نظر علمي صلاحيت احراز پست مديريت را داشته باشند، نبود هر يك از ويژگي هاي مورد اشاره لطمه به هويت و كاركرد مدير خواهد زد.
فرنچ و ريون منابع قدرت مديران را چنين عنوان كرده اند:
۱- قدرت مرجعيت يا شخصيتي، همان چيزي كه به عنوان هنر در مديريت شناخته مي شود، يعني مدير بايد ويژگي هاي شخصيتي مناسب و سلامت روان براي تصدي اين شغل داشته باشد، چرا كه قرار است تعدادي از انسانهاي ديگر را هدايت كرده و به هدف برسانند. قدرت مرجعيت به مدير اين اجازه را مي دهد كه به عنوان الگو در بين كاركنان خود مطرح باشد و كاركنان آرزو كنند كه از لحاظ شخصيتي روزي مثل مدير مافوق خود شوند به همين دليل دستورات اداري او را با رضايت خاطر پذيرفته و براي او احترام قائل هستند.
۲- قدرت تخصصي، همان چيزي كه به عنوان علم در مديريت شناخته مي شود. يعني مدير بايد در يكي از گرايشهاي مختلف علم مديريت تخصصي و مدرك دانشگاهي معتبر داشته و نسبت به مسائل كاري خودآگاهي داشته باشد. اين قدرت به مدير اجازه مي دهد طبق دانش خود امور اداري را پيش ببرد و كاركنان تابع وي، چون او را انساني متخصص مي دانند با اطمينان، دستورات وي را اجرا مي كنند.
۳- قدرت پاداش، مدير در سازمان مي تواند به وسيله اين قدرت در كاركنان ايجاد انگيزش كند و از طريق پاداشهاي دروني و بيروني كه به كاركنان مي دهد دستورات خود را اجرايي كند.
۴- قدرت تنبيه، مدير مي تواند با استفاده از اين قدرت، كاركنان خاطي را تنبيه كرده تا دستورات او در سازمان اجرا شوند. البته مديران شايسته از اين قدرت كمتر استفاده كرده و ترجيح مي دهند از جنبه مثبت قدرت خود يعني قدرت پاداش استفاده كنند و در موارد اندك و استثنايي از تنبيه به عنوان آخرين راه حل ممكن استفاده مي كنند.
۵- قدرت قانوني، يعني قدرتي كه به وسيله يك حكم و توسط سازمان به مدير داده مي شود و وي طبق قانون مي تواند دستور دهد و انتظار اطاعت نيز داشته باشد، قدرت قانوني در احكام اداري تجلي مي يابد و معمولاً مدت آن نيز تعيين مي شود كه مثلاً مدير براي مدت N سال به اين پست منسوب مي شود.
حال ببينيم مديران و رؤسا از اين قدرتها چگونه استفاده مي كنند، مديري كه متشخص و متخصص است، بيشتر از قدرتهاي مرجعيت و تخصص و پاداش استفاده مي كند، چرا كه به راحتي مي تواند از نظر شخصيتي و علمي روي زير دستان خود اثر گذارد و زير دستان نيز چون وي را انساني شايسته مي دانند با رغبت دستورات اداري را اجرا مي كنند و به موقع نيز از پاداشهاي مناسب بهره مند مي شوند.
مديران شايسته به ندرت از قدرت قانوني خود استفاده مي كنند و اطاعت بي چون و چرا را از كاركنان خود نمي خواهند و هيچ گاه نمي گويند چون از لحاظ قانوني من مدير هستم پس همه دستوراتم چه درست و چه غلط بدون هيچ گونه بحثي لازم الاجرا است. مديران راه گفت وگو و چون و چرا و مشاركت را در سازمان سد نمي كنند و انتظار «بله قربان»  گفتن مطلق را از زيردستان خود ندارند.
اما رؤسا كساني هستند كه چون تنها بر حكم قانوني و ابلاغ به اين سمت منصوب شده اند و از لحاظ شخصيتي يا تخصصي يا هر دوي آنها صلاحيت لازم را براي احراز اين پست ندارند دائماً از قدرت قانوني خود استفاده مي كنند و با استفاده از الگوي مديريت آمرانه و دستوري توقع اطاعت مطلق را از كاركنان خود دارند و هرگونه بحث و اما و اگري را با استفاده از قدرت تنبيه به سرعت پاسخ مي دهند و سيستمي بسته و نظامي را در سازمان حكمفرما مي كنند.
نتيجه مي گيريم كه همه آدمها بالفعل مي توانند با در دست داشتن يك ابلاغ رسمي رئيس شوند و از اين منظر همه ما رئيس هستيم، اما تعداد كمي از انسانها كه داراي ويژگي هاي شخصيتي و علمي مديريت هستند مي توانند مدير شوند.
۴- كوتوله پروري
واژه كوتوله پروري در سازمانهاي امروزي ايران (بخصوص دولتي)  به اين پديده اشاره دارد، به واسطه اينكه اغلب مديران بدون توجه به توان شخصيتي و علمي به مناصب مديريتي گمارده مي شوند، آنها نيز به نوبه خود در انتصاب مديران رده هاي مياني و عملياتي سازمان متبوع خود افراد ضعيف تر و كم  تخصص تري را منتصب مي نمايند كه اين امر تا رده هاي مديريتي در سطوح پايين تر تسلسل مي يابد و اصطلاحاً مي گويند در سازمان مديران كوتوله شده اند. (از لحاظ تخصص و قدرت رهبري)
در چنين سازمانهايي پرسنل متخصص و مشخص به انزوا كشانيده شده و مدير ارشد براي اينكه خودش زير سؤال نرود و تحت سايه افراد ماهر قرار نگيرد آنان را در مناصب مديريتي نمي گمارد.
۵- عوامل زدگي در مديريت
متأسفانه شغل مديريت در ايران مظلوم واقع شده است و هر كسي با هر تخصص و گاه بدون تخصص خاص ادعاي مديريت دارد و همه فارغ التحصيلان دانشگاهي در رشته هاي مختلف مي توانند به راحتي مدير يك سازمان توليدي يا خدماتي بزرگ يا كوچك شوند. مثلاً امروزه فراوان مي بينيم پزشكان، دامپزشكان، دندانپزشكان، پرستاران، شيميست ها، فيزيكدانان، رياضي دانان، فارغ التحصيلان رشته هاي فني و مهندسي و... در كسوت مدير ظاهر شده و به راحتي و با آسودگي خيال پيشنهاد مدير شدن در سازمان را مي پذيرند. از اين منظر مي توان گفت مديريت عوام زده شده و همه به صورت بالفعل ادعاي مديريت دارند و خود را مدير مي دانند چون تصور آنان از مديريت دستور دادن، تنبيه كردن، چايي خوردن و امضا كردن است. اما حالت فوق براي فارغ التحصيلان گرايشهاي مختلف مديريت صادق نيست. مثلاً يك ليسانس يا فوق ليسانس يا دكتر مديريت نمي تواند در شغل يك پزشك، دامپزشك، مهندس، پرستار و... استخدام شود و فقط در محدوده تخصص خود مي تواند مشغول به كار شود.
۶- چندپيشگي مديران
امروزه مديران ايران معمولاً داراي مشاغل فراوان و متعددي هستند مثلاً در آن واحد رئيس اداره، عضو هيأت مديره، نماينده سازمان در فلان وزارتخانه، مدرس، مشاور و... هستند كه معمولاً تجربه ثابت نموده كه از پس هيچ كدام از مشاغل خود به خوبي برنمي آيند و از طرفي به مشكل بيكاري فارغ التحصيلان نيز دامن مي زنند چون به ازاي اشغال يك پست اضافي، يك نفر بيكار مي ماند.
به نظر نويسنده مجموعه عوامل فوق عوامل مهم تأثيرگذار در بحران مديريت در ايران است. به طور حتم عوامل ديگري نيز وجود دارند كه از ديد نگارنده پنهان مانده است. وقتي مديريت كلان و خرد در يك كشور دچار بحران شود و نتواند نقش برنامه ريزي، رهبري و هدايت و سازماندهي و كنترل و خود را به نحو حسن ايفا نمايد كل تشكيلات كشور تحت تأثير قرار گرفته و بي نظمي و مشكلات عديده اي بروز مي نمايد و بحران به زندگي روزمره افراد جامعه تسري مي يابد و مشكلات بزرگ اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي را به دنبال مي آورد. پس بياييم جدي تر به «مديريت» بنگريم!
بابك اسمعيلي
منابع
۱- جاسبي، عبدالله،اصول و مباني مديريت، ،۱۳۷۰ انتشارات دانشگاه آزاد اسلامي
۲- فرهنگ لغت  عربي به فارسي المنجد، ترجمه محمد بندرريگي، انتشارات ايران
۳- الواني، سيد مهدي، مديريت عمومي، ،۱۳۷۴ نشر ني
۴- فرهنگ معين
۵- تجربيات نگارنده در تدريس، تحقيق و مشاوره در مديريت