در روند توسعه كشور ما مشكل ترافيك شهري و تصادفات جاده اي به يك قصه پرغصه تبديل شده است و همه از خود مي پرسيم، اين معضل چه وقت و چگونه حل خواهد شد؟
ظاهراً هر دستگاه و يا مسئولي كه براي حل اين مشكلات وارد عرصه عمل مي شود، به همان شيوه ها متوسل مي شود، دلايل ، علتها و چرايي حوادث رانندگي و ترافيك سنگين در موضوعاتي همچون ارزان بودن بنزين، فزوني توليد خودرو و مشابه آن مطرح مي گردد.
در گذشته اي نه چندان دور اخبار حوادث رانندگي دلخراش در جاده ها با فاصله زماني در مطبوعات منعكس مي شد، اما عصر ما عصر ارتباطات است و حالا در كوتاهترين زمان از لحظه وقوع يك حادثه دلخراش، خبر و تصوير آن از تلويزيون پخش مي شود و اخبار معمولاً با هشدارها و رهنمودهايي مبني بر رعايت قوانين رانندگي و احتياط همراه است. اما، حوادث جاده اي به صورت روزافزون در جاده هاي ما ادامه دارد و جان ها و سرمايه ها را يك جا بر باد مي دهد. بديهي است حوادث رانندگي در تمامي جاده هاي جهان رخ مي دهد اما آمارها در حد معمول است. قرارگرفتن آمار حوادث خونين و دلخراش رانندگي در ايران در صدر آمارهاي جهاني بسيار تأمل برانگيز است و تلاش جمعي براي حل اين معضل ملي را اجتناب ناپذير مي سازد.
در ميان ادله و شواهدي كه درباره علل وقوع حوادث رانندگي در جاده هاي كشور ارايه شده، ظاهراً اصلي ترين علت از قلم افتاده است و آن عدم انطباق وضعيت جاده هاي ما با سرعت خودروهاي جديد مي باشد كه به طور متوسط ۲۰۰ كيلومتر در ساعت مي باشد. اين كه چند هزار نقطه حادثه خيز در جاده هاي كشور داريم كه بايد اصلاح بشوند بارها و بارها مطرح شده، اما گويا مشكلات واقعي جاده هاي ايران نمي باشد. جاده هاي ما و ساختار هندسي آنها متعلق به گذشته و درخور خودروهايي با سرعت پايين مي باشد و تمامي پيچ هاي كوهستاني جاده هاي ايران با توجه به سرعت بالاي خودروهاي جديد، مي تواند حادثه خيز باشد.
مسلماً تابلوهاي نمايشگر حداكثر و حداقل سرعت به ويژه در بزرگراه ها پاسخگوي خودروهايي كه با سرعت ۲۰۰ كيلومتر در ساعت در حركتند، نمي باشد. در اين وضعيت ۲ راه بيشتر باقي نمي ماند؛ يا سرعت خودروها توسط كارخانه هاي سازنده با توجه به موقعيت جاده هاي ايران در سقف حداكثري معيني اصلاح گردد و يا آن كه در صدد اصلاح جاده ها به منظور پذيرش سرعت هاي جديد برآييم. در حال حاضر پيچ جاده هاي ايران، منطبق بر استانداردهاي جهاني نمي باشند و به ويژه شيب سمت راست اين پيچ ها كه بايد بر اساس فرمول شعاع و جرم وارد بر آن محاسبه و احداث گردد، از اين ويژگي برخوردار نيست و در نتيجه راننده اي كه با سرعت بالا و در خط مستقيم ناگهان به بستر اين پيچ هدايت مي شود، تحت تأثير نيروي گريز از مركز قرار گرفته و به اصطلاح دچار شوك مي شود و كنترل خودرو را از دست مي دهد و لاجرم يا با ترمز ناگهاني و شديد دچار حركت دوراني شده واز جاده خارج مي گردد كه خطر واژگون شدن و يا پرت شدن به عمق دره ها را در پي دارد يا آن كه در نتيجه برخورد با خودرو مقابل دچار حادثه رانندگي خونين و ناخواسته اي مي شود. به عنوان مثال جاده تازه ساخت سرخه حصار- جاجرود كه به صورت عريض و چندبانده ساخته شده، شيب گريز از مركز ندارد، به طوري كه حتي خودروها با سرعت حداكثر ۵۰ كيلومتر با خطر خارج شدن از جاده روبه رو مي شوند. در عين حال نمي توان ترافيك سنگين يا به اصطلاح شلوغي جاده را بهانه اين استدلال قرار داد كه سرعت هميشه پايين است و خطري خودروها را تهديد نمي كند چون به استثناء بعضي روزهاي تعطيل جاده اغلب خلوت و خطر بروز حوادث پيش گفته وجود دارد. شايان يادآوري است كه در مسير هر جاده در ابتدا و انتهاي آن بايد با تابلوها و علائم هشداردهنده سرعت در نظر گرفته شده به صورت مشخص اعلام گردد.
اما در شبكه حمل و نقل شهري حل معضل ترافيك سنگين و به تبع آن آلودگي هوا كه حالا به قول مسئولان تبديل به يك مشكل فراملي شده، نيازمند راه حل هاي اساسي و فراملي نيز مي باشد. مسلماً اگر راهكارهاي مؤثر به كمك حل اين مشكل بيايد، توليد خودرو به خودي خود نمي تواند مسأله حمل و نقل شهري و آلودگي هوا تلقي شود. بديهي است به همراه تأمين و تجهيز شبكه حمل و نقل عمومي به ويژه مترو، بايد براي خارج ساختن خودروهاي قديمي و فرسوده از سامانه حمل و نقل شهري اقدامات مؤثري به اجرا درآيد. اگر اين اقدامات تحقق يابد، مي توان اميدوار بود كه شهروندان كلان شهر تهران براي سفرهاي درون شهري نيازي به آوردن خودروهاي شخصي به خيابان ها نداشته و فقط از وسيله شخصي خود براي سفرهاي برون شهري و يا آمد و شد در ايام تعطيل استفاده خواهند نمود. اول بايد ديد چرا هزاران خودرو فرسوده شخصي در تهران در حال تردد است؟ پاسخ روشن است، مشكلات اقتصادي به صاحبان اين خودروها اجازه تبديل به احسن خودرو را نمي دهند، پس بايد با همين ديدگاه براي حل معضل اقدام نمود. تا اين اصل به طور اصولي مورد توجه قرار نگيرد، همكاري دستگا ه هاي ذي ربط همچنان كه تجربه ثابت كرده به ثمر نمي رسد.اگر قرار است براي خارج ساختن خودروهاي فرسوده، مثلاً ۵ ميليون تومان وام به صاحبان آنها داده شود، قايل شدن بهره سنگين براي چنين وامي نقض غرض خواهد بود؛ براي اين كه صاحبان كم درآمد اين خودروها قادر به پرداخت آن نبوده و زير بار اقساط سنگين و طولاني  رفتن چه از لحاظ اقتصادي و چه رواني گذران زندگي و معاش را بر آنان بسيار سخت مي كند و هزينه آن متوجه كشور خواهد بود. در اينجاست كه اختصاص يارانه به اقشار كم درآمد آن هم براي حل يك مسأله بزرگ و ملي مفهوم واقعي خود را پيدا مي كند. اين پرداخت مي تواند به عنوان مثال از محل حساب هاي قرض الحسنه باشد كه مردم به عنوان كار خير در اختيار بانك ها گذاشته اند و با تمهيدات دولت و مساعدت بانك ها مي توان وام ۵ ميليون توماني را با كارمزد ۲ يا حداكثر ۳ درصد با پشتوانه يارانه، در اختيار صاحبان خودروهاي فرسوده قرار داد و يك مسأله اساسي شهري را  حل و فصل كرد. در كشور ما بايد منافع ملي بر بخشي نگري و سليقه هاي مديران ارجح باشد تا مسائلي از اين دست حل شود.
در پايان يادآوري اين نكته ضروري به نظر مي رسد كه تلاش و كوشش بي دريغ مأموران راهنمايي و رانندگي در داخل شهرها و پليس راه در جاده ها، تا حد زيادي جبران كننده نارسايي هاي فني و مهندسي جاده ها و نواقص موجود مي باشد، چه اگر اين فعاليت ها نبود، دامنه حوادث رانندگي فاجعه بار به مراتب بيشتر از آمارهاي موجود بود؛ به ويژه كه تعامل با برخي رانندگان كه از رانندگي فقط گازدادن و ويراژ دادن را ياد گرفته اند چه اندازه دشوار مي باشد و اين كار سخت را همين تلاشگران بر عهده دارند.
هوشنگ آزاديان

تاكنون مطالب بسياري درباره كاركنان با انگيزه نوشته شده است. اين افراد يقيناً كليد راهيابي يك سازمان به موفقيت هستند. اما بهتر است بيشتر روي متوقف نمودن و كاهش بي انگيزگي كه اغلب بين كاركنان قديمي و با سابقه رخ مي دهد، تمركز نماييم. كارمندان جديد بسيار با انگيزه هستند و البته طبيعي است كه كسي نمي خواهد كارمندي با انگيزه پايين را استخدام كند. چرا كاركنان قديمي تر با بدبيني، منفي بافي و بي اعتنايي به كار ادامه مي دهند؟ در حالي كه آنها بايد به خاطر تمام تجربياتشان در امور مشاركت داشته باشند. آنها استعداد و قريحه  افراد جوان و پرتلاش را دارند و اصلاً  خودشان زماني جوان و پرتلاش بوده اند. چيزي تغيير كرده است، بايد بفهميم آن چيست و متوقفش كنيم.
اما قبل از آن تأكيد مي شود كه بعضي از كاركنان- و نه همه- از اين نكته رنج مي برند. اين امر نتيجه اجتناب ناپذير بالارفتن سن يا تجربه نيست. برخي حتي  تا زماني كه بازنشسته مي شوند فعال باقي مي مانند. اين حقيقت كه همه كاركنان بي انگيزه نمي شوند باعث اميدواري است و زمينه هايي را براي از بين بردن و يا حداقل كاهش اين مسئله فراهم مي سازد.
بياييد در مورد يك فرد پركار و جوان صحبت كنيم. او مشغول كار در حوزه اي مي شود، چون معتقد است كه استعداد انجام آن شغل خاص را دارد، به خوبي در آن كار پيشرفت خواهد كرد و ترفيع خواهد گرفت. او فكر مي كند جايي را انتخاب كرده كه ارزش كار او را مي دانند. چه چيزي باعث مي شود اين فرد انگيزه اش را از دست بدهد؟ در اينجا چند احتمال بررسي مي شود:
اهميت براي رئيس
كارمند جديد حالتي از ترس، احترام و شگفتي نسبت به مافوقش دارد. او زياد درباره مسئول و نحوه كارش نمي داند، ولي ممكن است خيلي زود دريابد كه رئيسش آگاهي چنداني ندارد و يا حداقل براي كاري كه انجام مي دهد مناسب نيست. او با اين سؤال شروع به كار مي كند كه چه چيزي براي مافوق مهم است؟- اين موضوع مربوط مي شود به ارزشيابي كار، چون مسئول بيشترين قدرت را در ارزشيابي فعاليت  ها دارد- اما در اكثر اوقات اساس و ضابطه ارزيابي را درك نمي كند: آيا او به لحاظ همسان بودن با مسئولان، مثبت ارزيابي مي شود و بالعكس؟ آيا...؟
يك نكته جالب هم اين است كه بعضي از كاركنان ساعي وقت اضافي مي گذارند تا امور محوله را در زمان تعيين شده به اتمام برسانند. اما كارهايشان بعد از- به عنوان مثال- يك هفته مروري سطحي مي شود. به همين لحاظ آنها فكر مي كنند اگر بناست كار را با يك هفته تأخير آن هم به اين ترتيب بررسي كنند، دفعه بعد ما هم موضوع را آسان  مي گيريم و از وقت باقي مانده استفاده مي كنيم.
سياست هاي ترفيع
وقتي كارمند جديد به تشكيلات ملحق مي شود به اطراف نگاه مي كند و افراد مختلف را در موقعيت هاي متفاوت مي بيند. همه چيز به نظر منطقي مي آيد، رئيس ها شبيه رئيس اند و رؤساي بالاتر مانند رؤساي بالاتر. او فرض مي كند دلايل خوبي وجود دارد كه چرا اين افراد در آن موقعيت ها هستند. اما همان طوري كه زمان مي گذرد، مي بيند موقعيت افراد تغيير مي كند. برخي از افراد جوان تر و كم تجربه تر در مقام مديريت قرار مي گيرند، متعجب مي شود كه به عنوان مثال چرا كارمند «الف» از كارمند «ب» كه به نظر مي رسيد مشاركت بيشتري در امور دارد موقعيت بهتري را به دست آورده است. چه ضابطه اي براي ارتقاء و تنزل درجه وجود دارد؟ او چه شانسي براي ترفيع خواهد داشت؟ اين فرآيند الگوي بدي است، چرا كه ممكن است از آن به بعد روي اموري تأكيد كند كه بيشتر مانع پيشرفت مي شود.
عدم چالش در امور محوله
بعضاً كارمند درمي يابد كه مشغول انجام فعاليت هايي است كه كمتر از قابليت  اوست. در مقابل فعاليت ها و پروژه هاي بزرگتر- كه هم اعتبار علمي به همراه دارد و هم پيامد مادي- به نيروهاي ديگر سپرده مي شود و او طي زمان فقط نظاره گر آنهاست. به همين دليل به جايي مي رسد كه از خود مي پرسد براي اين امور سطحي بود كه سالهاي عمر را صرف كردم و در مدرسه و دانشگاه آموزش ديدم؟
اتلاف وقت
يك فرد پرتلاش با تمام نيرو كار مي كند. سخت فعال است و سعي مي كند تا حد ممكن كارا و مؤثر باشد. اما به زودي مي فهمد كه مدام بايد در جلسات غيرضروري شركت كند و كارهاي اداري بي ربط انجام دهد. به همين لحاظ از خودش مي پرسد هنگامي كه كارهاي بي فايده وقت من را تلف مي كند و هيچ نظارتي صورت نمي گيرد كه آيا من كار با ارزش انجام مي دهم يا نه، چرا خودم وسواس داشته باشم.
ناديده گرفته شدن
اگرچه فرد براي قابليت هاي منحصر به فردش استخدام شده است، اما درمي يابد كساني هستند كه فكر مي كنند او بايد شبيه افراد ديگر باشد. به نظر مي رسد آنها مي خواهند همه كاركنانش قابل جايگزيني باشند. به قدري كه بتوانند افراد را مانند مهره هاي سرباز در شطرنج به راحتي كنار بگذارند.
در مقابل اين برداشت ها چه بايد كرد؟
افراد فعال به واسطه مواردي كه طي سالها مي بينند و مي شنوند بي انگيزه مي شوند. اموري كه ديدگاهشان را نسبت به فرهنگ كاري تغيير مي دهد. اين تجربيات با سيستم ارزشي كه پايه هاي خودجوشي يا انگيزه دروني را فراهم مي سازد تضاد پيدا مي كند. در حالي كه انگيزه دروني تنها نوع انگيزه است كه واقعاً كار مي كند و به نتيجه مي رسد. آيا ديدگاه اشخاص غير واقعي  است؟ خير. چون اين ديدگاه بر اساس اهداف و خط مشي هايي كه سازمان ها مطرح مي كنند، شكل گرفته است. بايد قبول كرد كه تجسم فرهنگي افراد هماني است كه از آنها خواسته شده است. شايد اين وضعيت آگاهانه به وجود نيامده است. پس چه بايد كرد؟ ما مي دانيم كه شركت ها و سازمان ها مي خواهند مورد توجه باشند، فعاليت هايشان مورد استفاده قرار بگيرد و مردم از آنها قدرداني نمايند. براي رسيدن به اين جايگاه سازمان ها بايد با كارآيي بالا فعاليت كنند. لازمه اين امر استفاده موثر از توانايي ها و تجربيات افراد است. بالطبع با قراردادن كاركنان با سابقه در اين مسير، مي توانيم بي انگيزگي را از بين برده و يا حداقل كاهش بدهيم.
ترجمه: ناهيد مهريزي
منبع: http://www.hr-into.com/hrarticled/doug/demotivation-htm