سومين كنفرانس بين المللي مديريت، چندي پيش توسط دانشكده مديريت و اقتصاد دانشگاه صنعتي شريف، سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران، گروه پژوهشي صنعتي آريانا و انجمن علوم مديريت ايران در سالن همايش هاي بين المللي (اجلاس سران) برگزار شد. آنچه در پي مي آيد گزارشي است كه آقاي البرزي از شركت ملي صنايع پتروشيمي، به عنوان يكي از شركت كنندگان در اين همايش تهيه كرده است. البرزي، براي تهيه اين گزارش، بدون ذكر نام سخنرانان، از كتاب مجموعه خلاصه مقالات و پرونده هاي نمايشي سومين كنفرانس بين المللي مديريت استفاده كرده است.
دانايي مهم ترين سرمايه هر سازمان است و سازماني كه از اين موهبت بيشتر برخوردار باشد يقينا با چالش هاي موجود بهتر برخورد كرده و در عرصه رقابت موفق تر خواهد بود. در عصر حاضر مبناي ثروت آفريني، دانش و تخصص است. صنعت بيش از هر زمان ديگر به علم و دانش و فكر متكي شده است. دانش پايه جديد ثروت است. وقتي دانش مبناي خلق ثروت است، كار كردن و ياد گرفتن مفهومي يكسان خواهند داشت.
وجود افراد دانش پذير اساس رقابت در فضاي جهاني شدن است و كاميابي و يا ناكامي اقتصادي شركت هاي امروز به كم و كيف دانش و تخصص آنها بستگي دارد. اين تفكر نيز به طور روزافزوني گسترش يافته است كه هر سرمايه اي با هزينه كردن كاهش مي يابد الا سرمايه دانايي و دانش سازمان كه هرچه بيشتر هزينه شود انبوه تر و ثمربخش تر مي شود.
اكثر سازمان ها پذيرفته اند كه بايد به عنوان تنها مزيت رقابتي پايدار بر كاركنان خود متكي باشند و به ارتقاي دانش، مهارت و قابليت هاي آنان اهتمام ورزند. لذا بقاي سازمان ها در عرصه رقابت به حفظ، توسعه و بهره برداري از قابليت هاي كاركنان آن منوط شده است و سازماني كه نتواند مهارت، دانش و دانايي خود را توسعه دهد و از آن در افزايش بهره وري استفاده كند قادر نيست هيچ يك از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد.
* سازمان يادگيرنده: سازمان هايي كه در آن، افراد به طور مستمر قابليت هاي خود را افزايش مي دهند تا نتايجي را كه واقعا مي خواهند، ايجاد كنند؛ جايي كه الگوهاي جديد و گسترده تفكر، پرورش مي يابد و جايي كه افراد به صورت مداوم ياد مي گيرند و به يكديگر ياد مي دهند.
در تعريف ديگري، سازماني يادگيرنده شناخته مي شود كه با درگيري كامل در فرآيند تغييري كه با همكاري كاركنان انجام شده و به صورت جمعي مسئوليت دارند، اين امر منجر به جهش به سمت ارزش هاي مشترك گردد.
* سيستم پذيرش و بررسي پيشنهادهاي كاركنان ازجمله تكنيك هاي مؤثر در نظام مديريت نوين بوده كه در اغلب صنايع و كارخانجات علاوه بر اثرات چشمگير اقتصادي، موجبات مشاركت هرچه بيشتر كاركنان در اداره امور را فراهم ساخته است.
* از آن جايي كه استفاده از كار تيمي و گروهي در سازمان ها در حال افزايش است، كارمندان دريافته اند براي اين كه بتوانند در كنار ساير اعضاي تيم مشغول به كار شوند، بايد خود را با محيط كاري جديد هماهنگ كنند. لذا مديران به دنبال يافتن روش هايي براي سوق دادن تيم هاي جديد به سمت كار گروهي مفيدتر و مؤثرتر در يك واحد يا مجموعه مي باشند.
* يكي از ابزارهاي كارآمد به منظور انتقال دانش در سازمان يادگيرنده، مديريت دانش است.
* مديريت دانش، مديريت آشكار و نظام مند «دانش اساسي» و فرآيندهاي خلق، جمع آوري، سازماندهي، پخش و استفاده و بهره برداري مرتبط با آن است كه مستلزم انتقال دانش شخصي به دانش شركت است كه بتواند به طور گسترده در سرتاسر سازمان به اشتراك گذاشته شده و احتمالاً به كار برده شود.
تعريف ديگر آن است كه مديريت دانش استفاده از روش سيستماتيك براي ايجاد محيطي است كه دانش بتواند به آساني به اشتراك گذاشته شود و در دسترس همه باشد و شامل سلسله فعاليت هاي پويايي از جمله: ايجاد، تشخيص، مروركردن و اعتبار بخشيدن، تطبيق و استفاده از دانش است.
اگر جريان، خوب مديريت شود، دانش فردي تبديل به دانش گروه و جمع و سپس دانش سازمان مي شود، در نتيجه سازمان، دانش قابل اجرا دارد.
دلايل گرايش به مديريت دانش در سازمانها
براي گرايش سازمان ها به مديريت دانش، پنج دليل آورده شده است:
۱- افزايش مشاغل مبتني بر خلق و استفاده از دانش.
۲- جهاني شدن، رقابت و اين كه سازمان استفاده كننده از دانش مي تواند قيمت را در بازار رهبري كند.
۳- نوآوري موفق.
۴- سازماندهي مجدد و كوچك كردن ساختار.
۵- به اشتراك گذاشتن بهترين عملكردها.
* مديريت زنجيره تامين شامل فرآيند اتخاذ تصميماتي يكپارچه طي زنجيره تامين از تامين كنندگان مواد اوليه تا مصرف كالا توسط مشتريان نهايي است. اين فرآيند شامل سه نوع تصميم اصلي تامين، توليد و توزيع در سه سطح استراتژيك، تاكتيكي و عملياتي است.
* افزايش توان رقابتي، جهت بقاء و ادامه حيات از جمله دغدغه هاي عمده مديران ارشد و مياني در سطح هر سازمان مي باشد. رشد سريع تكنولوژي و در اكثر موارد هزينه هاي گزاف انجام مهندسي مجدد و تعويض تكنولوژي،  تصميم گيري در ارتباط با نگهداشت تكنولوژي حاضر و انجام تكنيك هاي بهبود مستمر و يا تعويض،آن را به يكي از تصميم گيري هاي حياتي مديران مبدل ساخته است. حتي در برخي از موارد، آخرين سطح از تكنولوژي به دليل حذف بيش از پيش نقش نيروي انساني و به تبع آن قوه خلاقيت و ابتكار، توانايي چنداني در رقابت با تكنولوژي پيشين در جلب بازار تقاضا ندارد.
* نقش سازمان در دستيابي اهداف اقتصادي ،سياسي و اجتماعي آن چنان برجسته است كه سازمان هاي هر جامعه را گردونه هاي تحقق هدف هاي آن مي دانند. از جمله چالش هاي اساسي سازمان هاي امروز،  رقابت است كه نه تصادفي است نه مبتني بر اقبال و بخت . براي پيروزي دراين عرصه تدابيري نظير انعطاف  پذيرساختن سيستم هاي توليد در راستاي پاسخگويي به نيازهاي بازار مورد تاكيد قرار گرفته و اينگونه انعطاف ها فقط با برخورداري سازمان از ويژگيهاي مناسب از جمله ساختار مطلوب ميسر است به عبارت ديگر استراتژي هاي جديد ساختار سازماني مناسب را مي طلبد.
ساختار وسيله اي براي حصول اهداف بلندمدت و كوتاه مدت سازمان مي باشد و استراتژي به عنوان فرآيند تعيين اهداف بنيادي بلندمدت، اتخاذ شيوه كار و تخصيص منابع لازم براي تحقق اين اهداف تعريف مي شود.
ساختار و استراتژي رابطه اي بسيار نزديك با هم دارند، به صورتي كه در حال حاضر استراتژي يكي از عوامل اصلي تعيين ساختار به حساب مي آيد و بازنگري ساختار اداري سازمان ها در راستاي هدف هاي سازمان يك نياز بايسته است.
* منابع انساني مهمترين سرمايه هاي كسب و كار هستند و اقدامات و سياست هاي پرسنلي خوب و صحيح به علاوه توانايي مدير در استفاده از تمايل و توانايي ها و انرژي هاي فيزيكي و ذهني كاركنان مهمترين عوامل موفقيت  بنگاه هاي كوچك و متوسط هستند. بخش اعظمي از نيروي كار ايران در صنايع كوچك مشغول كارند و از آنجا كه اين صنايع اغلب با مشكلات گوناگون مواجه اند، مديريت منابع انساني آنها به صورت نظام مند مبتني بر اصول علمي نمي باشد كه اين موضوع به نوبه خود منجر به كاهش قدرت رقابت آنها در بازارهاي داخلي و بين المللي مي شود.
نيروي انساني متخصص و پرورش يافته مهمترين مزيت رقابتي پايدار مي باشد، بنابراين با در نظرگرفتن بحث جهاني شدن و تلاش كشور در جهت پيوستن به سازمان تجارت جهاني توجه به نيروي انساني در صنايع كوچك جهت افزايش رقابت آنها يك امر اجتناب ناپذير است.
*امروزه نظريه هوش عاطفي به تبع بالارفتن ارزش ارتباطات انساني، رشد بالايي داشته و يكي از مباحث پرطرفدار براي سازمان ها و شركت هاي تجاري است. هوش عاطفي به عنوان يكي از مهمترين مهارت هاي انساني نقش مهمي را در موفقيت مديران ايفا مي كند.
* امكان تدوين يك برنامه استراتژيك در تمام دوران عمر يك سازمان ميسر است، ولي مهم تر از يك برنامه استراتژيك خوب، توانايي اجراي خوب آن است. عواملي مانند عدم تعهد مديريت ارشد سازمان، مهيا نبودن پيش فرضهاي لازم براي جاري شدن استراتژيها، عدم هماهنگي سازمان مناسب با دوره عمر و... سبب اجراي نادرست برنامه استراتژي گشته كه متعاقباً اين اجراي نادرست برنامه استراتژي تدوين شده سبب تحميل هزينه ها (كيفيت، سرباز،...) و همچنين دلسردي و يأس كاركنان و مديران نسبت به عملكرد سازمان مي شود.
برنامه ريزي استراتژيك يك فرآيند همراه با تغيير و تحول در سازمان مي باشد كه اين تغييرات همواره با صرف هزينه هاي متناسب با خود همراه مي باشد. در صورت عدم كسب نتيجه و عملكرد مناسب از اجراي برنامه استراتژيك، سازمان متحمل هزينه هايي جدا از هزينه هاي جاري مي گردد كه قسمتي از آن هزينه هاي كيفيت سازمان را شامل مي شود.
* برخي سازمان ها براين باورند كه با به كارگيري فناوري اطلاعات در فرآيند توليد به يك سلاح رقابتي قوي دست يافته اند و بدين وسيله مي توانند هزينه ها را نيز كاهش دهند. ولي بايد خاطرنشان ساخت كه تا زماني كه در به كارگيري فناوري اطلاعات به طراحي ساختار سازمان و مهندسي مجدد فرآيندهاي كسب و كار توجه نشود، از تمام ظرفيت ها و قابليت هاي IT نمي توان بهره برد. امروزه پردازش اطلاعات و IT براي سازمان هايي كه مي خواهند توليدكننده در سطح جهاني باشند به يكي از اركان اساسي سازمان مبدل شده است.
سازمان ها همواره به دنبال برتري در بازارهاي رقابتي از طريق نشان دادن عملكردي شايسته مي باشند. چنانچه اين امر در بازارهاي سنتي (غير اينترنتي) با سخت كوشي و تكيه بر منابع و قابليت هاي موجود و غيرمبتني بر فناوري اطلاعات و ارتباطات امكان پذير بود، در بازارهاي رقابتي امروز به اين راحتي قابل دستيابي نيست. در بازارهاي رقابتي،سازمان بايستي به طور هوشمندانه به دنبال خلق و حفظ مزيت هاي رقابتي باشد تا از اين طريق بتواند ضمن غلبه بر رقبا ي خود، براي ذينفعان خود ايجاد ارزش كند. مسلم است كه در اين مسير بايد از منابع دانش كافي برخوردار بوده و استفاده بهينه اي از آنها به عمل آيد.
براي ايجاد مزيت رقابتي بايستي از توانمندي هاي داخلي، موضع محيطي و قابليت هاي بازاريابي استفاده بهينه اي بشود و درصورت مناسب نبودن هركدام از اين موارد نسبت به ايجاد و بهبود آنها در سازمان سرمايه گذاري گردد. اين مزيت ها بايستي بر مبناي چارچوب اتكا ارزشمند، غيرقابل توليد، كمياب و قابل اداره باشند و نيز مبتني بر منابع و قابليت هاي دانش ايجادشده باشند تا از خاصيت پايداري برخوردار شوند.
الزامات بازارهاي اينترنتي ايجاب مي كند كه علاوه بر موارد يادشده ،سازمان به شايستگي هاي اطلاعاتي و ارتباطي نيز مجهز باشد تا در ايجاد و پايدارسازي مزيت رقابتي و نيز رقابت پذيرنمودن سازمان از آنها بهره برداري نمايد.
بهبود بهره وري در سازمان ها تابع و نتيجه كارايي مديريت است كه با مديريت علمي مترادف است. افزايش بهره وري و حفظ رشد آن، هدف و مسئوليت اصلي مديريت است. درواقع ايجاد شرايط مناسب براي سطح كاركرد بالاتر، اساس مديريت بهره وري است. درعين حال، بهبود بهره وري يك فرآيند تغيير است. بنابراين براي افزايش بهره وري لازم است كه مديريت تغيير، برقرار گردد.
اين امر به مفهوم ايجاد انگيزه تحرك و ايجاد تغيير است و مهم است كه مقياس و سرعت تغيير را در تمام عناصر سازمان كه شامل افراد و ساختار نيروي انساني، طرز نگرش ها و ارزش ها،  مهارت ها و آموزش، تكنولوژي و تجهيزات، توليدات و بازار است، طرح ريزي و هماهنگ كنيم.
تغييرات مزبور، طرز نگرش هاي مثبت و فرهنگي سازماني را كه براي بهبود بهره وري و تغيير تكنولوژي مناسب خواهد بود، به وجود مي آورد. نيروي انساني يكي از عوامل كليدي در بهبود بهره وري سازمان هاي مختلف مي باشد. اين نيروي انساني است كه تصميم مي گيرد چگونه از زمان، تجهيزات، مواد و... موجود در سازمان استفاده كند و چگونه نيازهاي مشتري را مرتفع كند.
ماموريت سازمان هاي تحقيقاتي درجهت تحقيقات بنيادي، كاربردي، توسعه اي و حتي پشتيباني فني و اجراي پروژه هاست. اما اين يافته ها و نتايج تحقيقاتي تا هنگامي كه در عرصه عمل استقرار نيابند و عوايد آنها نصيب جامعه نشود نمي توانند منشا و رفاه عمومي و ثروت انسان باشند.
اينترنت همراه با رشد روزافزون خود، كاربردهاي فراواني در صنايع مختلف يافته است. امروزه اينترنت به عنوان رسانه اي قدرتمند به دليل ويژگي ها و توانمندي هايي كه دارد د راختيار صنعت تبليغات قرار گرفته است .
عصر حاضر، عصر تحولات و تغييرات شگرف در فن آوري هاست. عصري كه ساختار فكري آن آكنده از عمق بخشيدن به اطلاعات و توجه به مشاركت نيروي انساني خلاق و دانش گرا به جاي نيروي انساني عملكردي است. از اين رو مديريت هوشيار بر آن است تا هرچه بيشتر و بهتر درجهت استفاده از ابزاري به نام دانش براي رويارويي و مقابله با عوامل عدم اطمينان، حفظ موقعيت و ايجاد خلاقيت و نوآوري جهت گسترش عرصه رقابتي خود برآيد، اين امر مستلزم اين است كه سازمان با ارج نهادن به مديريت دانش و متقابلا مديريت خلاقيت و نوآوري، آنرا به عنوان يك نياز استراتژيك و ضرورتي جهت پيشگامي در عرصه رقابت پذيري موردتوجه قرار گيرد.
سرعت تغييرات در روزگار ما بيشتر از هر زمان ديگر در تاريخ زندگي بشر است. سازمان ها و جوامع بشري نه تنها براي كسب سرآمدي بلكه براي بقا نيز بايد متناسب با تغييرات جهان حركت كنند. سازمان ها و جوامعي كه توان تغيير مناسب را نداشته باشند نسبت به ساير مجموعه هاي مشابه خود ضعيف مي شوند يا از بين مي روند.
موفقيت هر شركتي در عملكردش به طور معناداري تحت تاثير فرهنگ سازماني آن قرار مي گيرد و بدين خاطر است كه مقوله فرهنگ در دهه هاي اخير يكي از جنبه هاي حياتي مورد مطالعه مديريت و سازمان به حساب آمده است.
موفقيت چشم گير سازمان هايي با حداقل امكانات مادي از يك سو و شكست سازمان هايي با بهترين توانايي مادي از سوي ديگر بيانگر وجود استفاده از يك سبك رهبري صحيح يا غلط از سوي مديران است. تفاوت در سبك هاي تصميم گيري ناشي از متفاوت بودن مهارت هاي مديريتي و همچنين خلاقيت فردي مديران است.
رقابت فزاينده و پيشرفت هاي حيرت انگيز در فن آوري اطلاعات، سازمان ها را وادار مي كند روش انجام كسب و كار و تجارت خود را براي هماهنگي با شرايط جديد و ادامه بقاي خود تغيير دهند.
امروزه مشتريان،متقاضي كالاهايي با ارزش بالاتر و قيمت پايين تر هستند. براساس پژوهش هاي انجام شده تنها تعداد محدودي از پروژه هاي تغيير مدل كسب و كار موفق بوده اند و اكثر آنها طي فرايند تغيير،شكست مي خورند. زيرا مدل كسب و كار پيچيده، وابسته به سازمان و مبتني بر منابع است كه به ابعاد مختلف سازمان مربوط مي شود. دليل بسياري از شكست ها تمركز شركت بر جنبه هاي فني تغيير مدل هاي كسب و كار و عدم توجه به بعد سازماني تغيير و به كارگيري عناصر مديريت تغيير بوده است. تغيير مدل كسب و كار مبتني بر مديريت تغيير، بر افزايش قابليت ها براي تغيير و يادگيري تاكيد مي كند و با داشتن رويكردي سيستمي سعي دارد تا همه ابعاد مرتبط با مدل كسب و كار همچون استراتژي، فرآيندهاي كسب و كار، ساختار فرهنگ و سيستم هاي اطلاعاتي مديريتي را درنظر بگيرد تا تغيير مدل هاي كسب و كار موثر و كارآمد باشد.
صدرالله البرزي