علي محمد گودرزي دبير اولين كنفرانس ملي توسعه منابع انساني با بيان اين مطلب گفت: به عنوان نمونه، مديران منابع انساني بايد به سود و هزينه هاي شركت توجه كنند. معماري اجتماعي يعني ايجاد فرهنگ سازماني مطلوب. اين يك موضوع مهم سازماني تلقي مي شود كه مدير ديگري غير از مدير منابع انساني شايسته تصدي آن نيست. ضمناً اين امور قابل برون سپاري به خارج از سازمان نيست.
وي در گفت وگو با نشريه گسترش صنعت افزود: يكي ديگر از وظايف اساسي مديران منابع انساني جذب نيروي انساني مستعد است. مديران منابع انساني بايد شرايطي را در سازمان فراهم كنند تا افراد مستعد به سازمان جذب شوند.
گودرزي معتقد است توازن بين كار و زندگي نيز از جمله نگرش هاي نويني است كه در كار مديران منابع انساني مورد توجه است.
او در اين زمينه اظهار داشت: سازماندهي سرمايه فكري يكي از نقش هاي سرنوشت ساز مديران منابع انساني تلقي مي شود. به علاوه در فرآيند توسعه، وظيفه مديران منابع انساني فراهم ساختن زمينه مشاركت همگان در فرآيند تصميم گيري و تصميم سازي است. به همين دليل است كه امروزه در ساختار هيأت مديره هاي شركت هاي موفق فردي نيز با تخصص منابع انساني حضور دارد.
وي افزود: در واقع مديران منابع انساني نماد و سرمشق مشاركت در امور و حمايت از خودباوري هستند و بايد بكوشند كه اين روش ها و رفتارها را در سرتاسر سازمان جاري و ساري سازند.
دبير اولين كنفرانس ملي توسعه منابع انساني در پاسخ به اين پرسش كه در خصوص ضرورت وجود مديريت منابع انساني در سازمان نظر شما چيست، گفت: در پاسخ به اين پرسش با الهام از «گري بكر» برنده جايزه نوبل در اقتصاد بايد بگويم همان طور كه كارخانه ها،  ماشين آلات و ديگر سرمايه هاي مادي بخشي از ثروت ملل شمرده مي شوند، سرمايه هاي انساني نيز بخشي از اين ثروت  هستند. بدون شك اموري چون فناوري، ائتلاف هاي جهاني و نوآوري در آينده بر مزيت رقابتي اثر مي گذارند. اما فراموش نكنيم كه گردش هر يك از اين امور در گرو استعداد و قريحه انساني است.
گودرزي تأكيد كرد: به عقيده من در آينده مزيت راهبردي و اقتصادي نصيب سازمان هايي خواهد شد كه بتوانند در بازار، بهتر از سايرين گروهي متنوع مشتمل بر بهترين و درخشان ترين استعدادهاي انساني را جذب كنند، پرورش دهند و نگهدارند. اگر مديريت توسعه منابع انساني را مجموعه سيستم ها، روش ها و اقداماتي كه از طرف سازمان و مديريت در جهت بهبود و افزايش كارآيي، بهره وري، انگيزش، توسعه كيفي، ارزيابي عملكرد، رضايت شغلي، بالندگي، خلاقيت، تلاش و به طور كلي رشد و شكوفايي سازمان و نيروي انساني، با توجه به اهداف سازمان تلقي كنيم، در اين شرايط گمان مي كنم ضرورت وجود مديريت منابع انساني در سازمان هاي عصر جديد روشن خواهد شد.
وي در پاسخ به اين پرسش كه نقش مديران منابع انساني را در حركت از فرهنگ موجود به فرهنگ مطلوب سازمان چگونه ارزيابي مي كنيد، گفت: مهمترين وظيفه مديران منابع انساني در عصر جديد نگهباني از ارزش ها و فرهنگ  سازماني است. اساساً ايجاد انسجام سازماني براي دستيابي به سرنوشت مشترك نيز از جمله وظايفي است كه به عهده مديران منابع انساني است.
وي افزود: ازجمله چالش هاي نوين براي مديران منابع انساني در هزاره سوم مي توان به حفظ استعدادهاي كليدي، رهبري، تحول، مديريت عملكرد، مشاوره براي توسعه و تحول سازماني، مديريت دانش، جايگزين پروري و در نهايت خلق فرهنگ مطلوب سازماني اشاره كرد. نكته اي كه نبايد از آن غافل شد مسأله سنجش جو سازماني است كه اين اقدام به طور مستمر بايد توسط مديران منابع انساني انجام شود.
دبير اولين كنفرانس ملي توسعه منابع انساني در پاسخ به اين پرسش كه نقش فناوري اطلاعات را در توسعه منابع انساني و اشتغال چگونه ارزيابي مي كنيد اظهار داشت: در سراسر جهان، فناوري اطلاعات در حال ايجاد انقلاب نوين است كه اهميت آن از انقلاب صنعتي كمتر نيست. اين انقلاب ظرفيت هاي تازه و چشمگيري در گستره دانش بشري ايجاد مي كند و ابزارهايي به وجود مي آورد كه ماهيت كار و زندگي را دستخوش تغيير كرده است.
وي در ادامه خاطرنشان كرد: در اين نوع قلمرو، تغيير روش هاي توليد و ظهور فناوري هاي ديجيتالي و توليد تكنولوژي مبتني بر اينترنت به طور روزافزون ضرورت ارتقاي قابليت هاي تخصصي كاركنان را در بهره برداري از مزاياي فناوري اطلاعات امري حياتي كرده است.
وي در پايان گفت: اقتصاد امروز مبتني بر فناوري اطلاعات است و در هر كجاي عالم اگر ارزش افزوده ايجاد شود، حتماً زيرساخت هاي اساسي آن مرهون و مديون فناوري اطلاعات و ارتباطات است كه خوشبختانه اجراي طرح تكفا مي تواند خبر مسرت بخشي براي توسعه ICT در كشور باشد.