شنبه۲۲ شهريور ۱۳۸۲- سا ل يازدهم - شماره ۳۱۶۵ - Sep.13, 2003
اجتماعي
Front Page

امسال ده هزار شغل براي معلولان ايجاد مي شود
014135.jpg
رييس  سازمان  بهزيستي  كشور گفت : امسال  افزون  بر ۱۰ هزار شغل  براي  معلولين در كشور ايجاد مي شود.
راه چمني   درگفت  وگو با ايرنا افزود:امسال  ۱۰۰ ميلياردريال  اعتباراز سوي  دولت  براي  ايجاد اشتغال  اختصاص  يافته كه  به  همين  ميزان  نيز از منابع  بانكي  استفاده  خواهيم  كرد. وي  تصريح  كرد: متاسفانه  تعداد متقاضيان  ايجاد اشتغال  در سطح  كشور بسيارزياد است  به  گونه اي  كه  اعتبارات  دولتي  تكافوي  آنان  را نمي كند.
وي  گفت : در صورت  تصويب  طرح  حمايت  از معلولان  در مجلس  شوراي  اسلامي ،بخش زيادي  از مشكلات  استخدامي  معلولان  در دستگاههاي  اجرايي  مرتفع  خواهد شد.
راه چمني ، اظهارداشت : در زمان  حاضر دستگاههاي  اجرايي  نسبت  به اعمال  قانون سه  درصد استخدامي  معلولان  توجه  لازم  را اعمال  نمي كنند.
وي  اضافه  كرد: اين  در حالي  است  كه  بر اساس  يك  تبصره  ازقانون  بودجه  كشور، دستگاهها ملزم  به  رعايت  اين  قانون  شده اند.
رييس  سازمان  بهزيستي  در خصوص  وضعيت  كودكان  خياباني  كشور نيز،گفت : درسال گذشته  افزون  بر ۱۲ هزار كودك  خياباني  در سطح  شهرهاي  مختلف  كشـور ساماندهي شده اند.
وي  تصريح  كرد: از ابتداي  سال  جاري  تاكنون  نيزتنها درتهران  افزون  بر هفت هزار كودك  از سطح  خيابانهاي  اين  شهر جمع آوري  شده  است .
اين  مسئول  خواستار توجه  بيشتر دولت  و مجلس  به حل  مشكل  كودكان  خياباني  شدو گفت : بيشترين  دليل  فرار كودكان  از منازل  مشكلات  اقتصادي  خانواده ها است  واين  در حالي  است  كه  بهزيستي  پس  از شناسايي  آنان  دوباره  ايـن  كودكان  را به محيط خانواده  باز مي گرداند.
وي  در عين  حال  از استقرار مددكاران  بهزيستي  در پايانه هاي  مسافربري  تهران و شهرهاي  بزرگ  كشور خبر داد و گفت : اين  مددكاران  مــانع  مهاجرت  كودكان  به  تهران  و كلان  شهرهاي  كشور مي شوند.
راه چمني  در خصوص  واگذاري  مراكز خدماتي  بهزيستي  به بخش  خصوصي  نيز، گفت :طي سال  گذشته  افزون  بر هشت  هزار موافقت  نامه  جديد جهت  ايجاد مراكز غيردولتي صادر شده  است . وي  افزود: درسال  جاري  نيز بخش  زيادي  از تصدي گريهاي  سازمان  به بخش  خصوصي واگذار خواهد شد. وي  گفت : بر اساس  اعلام  سازمان  مديريت ، بهزيستي  مقام  نخست  واگذاري  تصدي گريهاي  دولتي  به  بخش  خصوصي  را كسب  كرده  است . وي  تاكيد كرد:بخش  خصوصي  با مشاركت  دولت  مي تواند به  معلولين  و نيازمندان با كيفيت  بيشتري ، خدمات  ارايه  كند.
رييس  سازمان  بهزيستي  كشور، همچنين در بازديد از مراكز توانبخشي نيشابور گفت: در صورت  عدم  امضاي  موافقتنامه هاي  اعتباري توسط سازمان  مديريت  و برنامه ريزي ، ناچار به  تعطيلي  مراكز تـرك  اعتياد درسراسر كشور خواهيم  شد. محمدرضا راه چمني  افزود: برغم  گذشت  شش  ماه  ازسال  جاري ، هنوز سازمان  مديريت  نسبت  بــه  امضاي موافقت  نامه هاي  اعتباري  بهزيستي  در دو بخش  پيشگيري  و مبارزه  بـا اعتياد وسامان  دهي  آسيب  ديدگان  اجتماعي  اقدامي  نكرده  است .
وي  تصريح  كرد: بهزيستي  ،طرحهاي  كارشناسي  بسيار خوبي  در اين  دو بخش  داردكه  در صورت  همراهي  سازمان  مديريت  در راستاي  پرداخت  بـه  موقع  و بدون  تاخيراعتبارات  ، مي تواند آنها را در سطح  كشور، اجرا كند. وي  گفت :از ابتداي  سال  جاري  تاكنون  سعي  كرده ايم  از سايراعتبارات  به  صورت قرض الحسنه  برداشت  كنيم  و حتي  برخي  مديران  در مراكز استانها باچك  شخصي  خوداقدام  به دريافت  اعتباراتي  كرده اند ولي ديگر توان  ادامه اين  روند را نداريم .
راه چمني ،از سازمان  مديريت  و برنامه ريزي  خواست  تانسبت  به امضاي  موافقتنامه ۶۵ ميليارد ريالي  سازمان  بهزيستي  در دو بخش  مبارزه  با اعتياد و آسيب هــاي  اجتماعي  اقدام  كند.

كتيبه هاي اسلامي سراسر كشور مستندسازي مي شوند
014140.jpg
بر اساس طرح مستند سازي كتيبه هاي اسلامي سراسر كشور، مستند سازي كتيبه هاي دوران اسلامي استان كردستان توسط پژوهشكده زبان و گويش ميراث فرهنگي، پايان يافت.
به گزارش «ميراث خبر»، «دكتر سعيد عريان»، رئيس پژوهشكده زبان و گويش با بيان اين مطلب، در خصوص مستند سازي آثار تاريخي گفت: «به هنگام مستند سازي يك اثر تاريخي و كهن، تمام مشخصات آن شناسايي و تدوين مي شود.
در مورد كتيبه ها نيز، تمام خصوصيات و ويژگي هاي مندرج در متن اثر نظير اندازه و ابعاد، نوع خط، نوع قرائت متن، موضوع متن، دوره، وابسته بودن به اثري خاص و... شناسايي مي شود.»
عريان، علت انجام اين فعاليت را آماده كردن اطلاعات به منظور آغاز عمليات پژوهشي عنوان كرد و افزود: «براي آغاز فعاليت هاي پژوهشي _ تحليلي نياز به اطلاعات اوليه است كه از طريق مستندسازي آثار به دست مي آيد. در واقع، نتايج عمليات پژوهشي به صحت و درستي نتيجه مستند سازي وابستگي بسيار دارد.»اين طرح، مجموعه كتيبه هاي سنگي، كتيبه هاي اشياي فلزي، كتيبه هاي اشياي سفالي موزه سنندج، كتيبه هاي بناهايي نظير عمارت مشير ديوان، پل قشلاق، حمام خان، عمارت آصف، كتيبه هاي مساجد و گورسنگ ها را در بر مي گيرد.
طرح مستند سازي كتيبه هاي دوران اسلامي از سال ۱۳۷۹ آغاز شده است.
تاكنون كتيبه هاي اسلامي استان يزد، قم و سمنان مستندسازي شده و پژوهش روي آنها نيز پايان يافته است.

بازتاب
منشور ملي ايرانيان و قوه قضائيه
اخيرا كميسيون خاصي در مجلس شوراي اسلامي تشكيل شده و مأموريت يافته است تا به وضعيت دادگستري و دادستاني عمومي و انقلاب تهران رسيدگي نمايد. از آنجا كه تصميمات و اعمال قواي حاكم در نظام جمهوري اسلامي ايران مطابق اصول متعدد قانون اساسي علي القاعده بايستي منطبق با قوانين باشد، تصميم قوه مقننه به تشكيل كميسيون مذكور موجب بروز سئوالاتي چند را فراهم ساخته است. لذا بررسي آيين نامه داخلي مجلس شوراي اسلامي و قانون اساسي و توضيح مفاد مرتبط با موضوع مي تواند به روشن تر شدن علت و منشاء تصميم گيري قوه مقننه كمك كند:
۱- ماده ۳۳ آيين نامه داخلي مجلس شوراي اسلامي تشكيل كميسيون هاي تخصصي را كه هريك از آنها در محدوده تخصصي خود مجازند در مورد مسائل بررسي، اظهارنظر و تصميم گيري نمايند، تجويز مي كند.
طبق بند ۷-۱ ماده مذكور كميسيون هاي مذكور، داراي وظايف و اختياراتي به شرح ذيل مي باشند:
- بررسي، اصلاح و تكميل طرح ها و لوايح قانوني از جمله لايحه بودجه ساليانه و برنامه هاي توسعه كشور و ارائه گزارش به مجلس شوراي اسلامي ايران.
- رسيدگي به طرح هاي تحقيق و تفحص و انجام آن پس از تصويب مجلس شوراي اسلامي.
همچنين كسب اطلاع از كم و كيف اداره امور كشور، دريافت و بررسي گزارش هاي عملكردي و نظارتي از دستگاه هاي مختلف ذي ربط به نمايندگي از سوي مجلس شوراي اسلامي و تهيه گزارش جامع ساليانه كه دربرگيرنده مسير تحولات و پيشرفت و عملكرد و بخش هاي تخصصي كشور از وظايف ديگر كميسيون هاست.
_ بررسي و تصويب آزمايشي طرح ها و لوايح و همچنين تصويب دائمي اساسنامه سازمان ها، شركت ها و موسسات دولتي يا وابسته به دولت كه طبق اصل هشتاد و پنجم قانون اساسي به آنها محول مي گردد.مطابق مواد ۴۵-۳۴ آيين نامه مذكور نيز علاوه بر تعيين عناوين كميسيون هاي تخصصي، مأموريت هريك از آنها به اختصار توضيح مي دهد. از جمله كميسيون هايي كه وجود آن در مجلس شوراي اسلامي ضروري تشخيص داده شده كميسيون قضائي و حقوقي است كه موضوع ماده ۴۴ آيين نامه داخلي مجلس شوراي اسلامي است كه براي انجام وظايف محوله در محدوده قضائي و حقوقي مطابق ضوابط آيين نامه تشكيل مي شود.
۲- از مندرجات آيين نامه مي توان چنين مستفاد كرد كه قانونگذار تا هنگام بررسي و تصويب آيين نامه موضوعاتي را كه بررسي آنها مستلزم تشكيل كميسيون هاي تخصصي شناسايي كرده تحت عناوين كلي طبقه بندي و شرح وظايف و اختيارات آنها را تعيين نموده است. اما در همين آيين نامه طبق ماده ۵۹ و در ادامه تشريح طرز كار كميسيون ها و تعيين مقررات مشترك آنها، تشكيل كميسيون ويژه اي نيز پيش بيني شده است كه وظيفه آن رسيدگي و تهيه گزارش درخصوص مسائل مهم و استثنايي است كه براي كشور پيش مي آيد
۲- حال بايد ديد كه ماهيت مسئله وموضوعي كه منجر به اخذ تصميم براي تشكيل كميسيون ويژه شده است از لحاظ تطبيق با قوانين جاري چيست ؟ آيا موضوع مورد بررسي واجد ماهيت ،مهم واستثنايي است ؟
۱-۳- چنانچه مسئله در ارتباط با شكايت از طرز كار قوه قضائيه باشد، رسيدگي به موضوع و دريافت پاسخ كافي از اين قوه و اعلام نتيجه در مدت متناسب مطابق اصل نودم قانون اساسي از اختيارات كميسيون اصل ۹۰ محسوب و نيازي به تشكيل كميسيون ويژه نبوده است، زيرا سوابق امر نشان مي دهد كه اخيرا مطابق موضوعات زيادي با ماهيت مشابه قضيه اخير در دستور كار بررسي كميسيون اصل ۹۰ قرار گرفته است.
۲-۳- اصول ۱۵۶ ، ۱۵۷ ، ۱۵۹ ، ۱۶۱ ، ۱۶۴ ، ۱۶۷ ، ۱۷۰ و ۱۷۱ بر استقلال قوه قضائيه و تبيين شرح وظايف اركان مختلف اين قوه تأكيد مي ورزد، ورود هيچ مقام و دستگاهي در مسائلي كه به اختيارات و استقلال رأي قاضي مرتبط مي شود، تجويز نشده است. بنابراين، «كميسيون ويژه» فاقد اختيارات قانوني لازم براي دخالت در اموري است كه قانون اساسي تكليف آنها را به تصريح روشن نموده است.
۳-۳- اگر ماده ۵۹ آيين نامه داخلي مجلس شوراي اسلامي جريانات اخير را پيشامدي استثنايي و مهم تلقي كرده باشد، و بر همان اساس تشكيل «كميسيون ويژه» را با وجود كميسيون اصل ۹۰ و كميسيون قضايي و حقوقي و علي رغم استقلال قوه قضائيه و قاضي مورد توجه قرار داده باشد، علاوه بر اينكه تصميم مذكور بنا به دلايلي كه برشمرديم با قوانين جاري منطبق نيست، بلكه در كشور نيز كم سابقه است. زيرا، در سال هاي استقرار نظام جمهوري اسلامي ايران فقط در دو مورد مصلحت و منافع ملي ضرورت تشكيل «كميسيون ويژه» را ايجاب نموده بود كه اجرا شده اولين مورد بررسي و اتخاذ تصميم درخصوص اختلافات ايران و آمريكا و مذاكرات الجزاير بود و مورد دوم آن بررسي چگونگي موضع گيري كشور ما در جريان افغانستان، مقايسه اهميت مسائل مذكور با جريانات اخير، به خوبي مبين اين واقعيت است كه تصميم به تشكيل «كميسيون ويژه» با موازين حقوقي و قانوني سازگار نيست.
دكتر علي كردان
عضو هيات علمي دانشكده حقوق دانشگاه آزاد اسلامي

عوامل مؤثر بر رضايت شغلي
پاداش دروني يا پول؟
014080.jpg

چرا مردم به روش خاصي رفتار مي كنند؟ با فرض اين كه توانايي آدم ها با هم قابل مقايسه باشد چرا برخي از آنان كنشگراني توانا و فعال و برخي ديگر تنبل يا سهل انگارند؟ چه اقدامات و شرايطي لازم است تا درون آدم ها انگيزه و شور و شوق كاركردن به وجود آيد؟ چگونه مي توانيم كاركناني داشته باشيم كه براي پيشبرد كارها از هيچ كوشش و تلاشي دريغ نكنند؟ پاسخ همه اين سؤال ها را مي توان در مقوله اي به نام «انگيزه» جستجو كرد.
انگيزه چيست؟
ما ممكن است انگيزه را بر اساس رفتار ظاهري افراد تعريف كنيم مثلاً بگوييم انسان هاي «با انگيزه» به نسبت انسان هاي «بي انگيزه» سعي و كوشش بيشتري را براي به انجام رساندن كارها به خرج مي دهند.
اما اين تعريف، ناقص است و اطلاعات بسيار كمي به ما مي دهد. تعريفي از انگيزه با ويژگي توصيفي بيشتر، بيان مي دارد كه انگيزه، عبارت است از ميل و رغبت انسان براي انجام دادن كاري، به شرط اين كه، آن كار بتواند نيازي از وي را ارضا كند. نياز، درا ينجا به معناي حالتي دروني است كه نتايج معيني به ارمغان مي آورد كه مطلوب و دلپذير به نظر مي آ يد. فرايند اين انگيزش را مي توان در شكل پايين اين ستون مشاهده كرد.
نياز ارضا نشده، باعث ايجاد جوشش و كشش، در درون انسان مي گردد و اين نيز در جاي خود، قواي محركه دروني انسان رابرمي انگيزاند. نيروهاي برانگيخته شده، به جستجوي هدف هاي خاص مي پردازند و در صورت دست يابي به هدف، انسان به رضايت خاطر مي رسد كه نتيجه طبيعي آن كم شدن جوشش و كشش دروني وي خواهد بود.
كاركناني كه داراي انگيزه هستند در حالت جوشش و كشش دروني قرار مي گيرند. آنها براي تسكين اين جوشش و كشش، به فعاليت مي پردازند و هر چقدر ميزان جوشش و كشش دروني انسان بيشتر باشد براي تسكين آن به ناگزير بايد به همان ميزان فعاليت بيشتري انجام دهند. بنابر اين، وقتي كساني را مي بينيم كه در زمينه اي خوب كار مي كنند مي توانيم نتيجه بگيريم كه جوشش و كشش دروني، آنها را براي دستيابي به هدفي كه برايشان ارزشمند است به حركت وامي دارد.
برخي از نظريات پيشين درباره انگيزش
توصيفي كه در بالا راجع به فرايند انگيزش ذكر كرديم، به طور خاص، توضيح اندكي درباره رفتار كاركنان عرضه مي كند. اكنون در اينجا به بررسي چهار نظريه اي مي پردازيم كه در دهه پنجاه قرن بيستم، ارائه و باعث جلب توجه بسياري از صاحب نظران شده اند. اين نظريه ها هنوز هم به عنوان ابزارهاي توضيح و يا روش هاي تحليل انگيزش به كار مي روند. خالق اين نظريات كساني چون ابراهام مازلو، داگلاس مك گريگور، ديويد مك كله لاند و فردريك هرتزبرگ هستند.
معروفترين نظريه درباره نيازهاي انساني را، ابراهام مازلو مطرح كرده است. فرضيه مازلو اين بود كه در درون هر انساني پنج گونه نياز با سلسله مراتبي كه در شكل زير آمده وجود دارد. اين نيازها عبارتند از:
۱- نياز زيستي(فيزبولوژيك): كه شامل احتياج انسان به آب، غذا، مسكن، نياز جنسي و نيازهاي جسماني ديگر است.
۲- نياز به امنيت: كه شامل نياز انسان به احساس امنيت و محفوظ بودن در مقابل تهديدها، آزارها و آسيب هاي جسماني و عاطفي است.
۳- نياز به محبت و دوستي: كه شامل نياز انسان به دوست داشتن، دوست داشته شدن، روابط عاطفي با ديگران و رفاقت و رابطه دوستانه است.
۴- نياز به عزت نفس: كه شامل عوامل دروني عزت نفس، نظير احترام قائل شدن براي خود، حس استقلال و احساس شايستگي و لياقت است و عوامل بيروني عزت نفس، مثل نياز به مقام، قدرت، افتخار، معروفيت و شهرت است.
014065.jpg

۵- نياز به خودشكوفايي: شور و شوق انسان براي شكوفا كردن توانايي ها و استعدادهاي خود است كه شامل رشد و تعالي، به كارگيري قوه و استعداد و كمال جويي است.
وقتي انسان در مورد هر يك از اين نيازها، به طور اساسي به مرحله رضايت  خاطر برسد نياز بعدي، خودش را برجسته و مطرح خواهد كرد.
مازلو پنج نياز بالا را به نيازهاي اوليه و ثانويه تقسيم بندي كرد. او نيازهاي زيستي(فيزيولوژيك) و ايمني را به عنوان نيازهاي اوليه توصيف كرد و نيازهاي مربوط به محبت و دوستي، عزت نفس و خودشكوفايي را به عنوان نيازهاي ثانويه برشمرد.
نظريه هاي X  و Y مك گريگور
مك گريگور، درباره انسان دو نظريه متفاوت مطرح كرده است: يكي از آن نظريه ها اساساً داراي نگاهي منفي نسبت به انسان است كه به نام نظريه X معروف است و آن ديگري عمدتاً با ديدي مثبت به انسان مي نگرد كه به نام نظريه Y مشهور است.
مك گريگور، با تحقيقاتي كه راجع به نحوه رفتار مديران نسبت به كاركنان سازمان ها كرده به اين نتيجه رسيده است كه نگرش مديران درباره انسانها بر گروهي از مفروضات ذهني استوار است و همين فرض هاي ذهني نحوه رفتار آنان را نسبت به افراد تحت سرپرستي شان تعيين مي كند.
نظريه X
مطابق نظريه X در ذهن مديران چهار فرض زير وجود دارد:
۱- كاركنان ذاتاً از كار گريزانند و حتي الامكان سعي خواهند كرد كه از زير كار دربروند.
۲- چون كاركنان از كار گريزانند براي رسيدن به اهداف سازماني بايد آنان را تحت فشار و كنترل قرار داد و يا اين كه تهديد به تنبيه شان كرد.
۳- كاركنان از پذيرفتن مسئوليت ها، شانه خالي مي كنند و تا جايي كه ممكن است به دنبال اخذ دستور رسمي هستند.
۴- بيشتر كاركنان امنيت را بسيار بالاتر از هر عامل ديگري كه با كار مرتبط است قرار مي دهند و بنابر اين كمتر پيش مي آيد كه بلندپروازي كنند.
نظريه Y 
مك گريگور، در مقابل نظرات منفي اي، كه درباره طبيعت انسان ابراز داشته بود، نظريه Y را عنوان كرد كه مطابق آن، در ذهن مديران چهار فرض زير وجود دارد.
۱- كاركنان مي  توانند كار را به همان اندازه استراحت يا تفريح به عنوان نياز طبيعي خود به حساب آورند.
۲- اگر انسان درباره اهداف سازمان، احساس تعهد كند، به حالت خودفرماني و خودكنترلي خواهد رسيد.
۳- انسان معمولي مي  تواند مسئوليت پذيري و يا حتي مسئوليت جويي را بياموزد.
۴- خلاقيت، يعني توانايي تصميم گيري عالي كه به طور گسترده اي، در توده هاي مردم وجود دارد و چنين نيست كه آن، لزوماً قلمرو انحصاري مديران باشد.
اگر تحليل مك گريگور را بپذيريم، انگيزه چه معنايي پيدا خواهد كرد؟ ما مي توانيم پاسخ اين سؤال را، به بهترين وجه در چهارچوب نظريه مازلو بيابيم. طبق نظريه مازلو، فرضي كه نظريه X بر آن استوار است اين است كه نيازهاي اولين(نيازهاي زيستي و ايمني) بر انسان ها حكم مي رانند و نيز فرضي كه در پشت نظريه Y قرار دارد اين است كه نيازهاي ثانويه (نيازهايي چون محبت و دوستي، عزت نفس و خودشكوفايي) بر انسان ها فرمان مي رانند. مك گريگور، خودش بر اين عقيده است كه مفروضات نظريه Y، اعتبار بيشتري بر نظريه X دارد. بنابر اين او ايده هايي نظير مشاركت دادن كاركنان در تصميم گيري، دادن شغل هاي پرمسئوليت و پرچالش و ايجاد روابط خوب گروهي در سازمان را به عنوان رهيافت ها و رويه هايي مي داند كه انگيزه هاي شغلي كاركنان را در حد بالايي ارتقاء مي دهند.
نظريه مك كله لاند درباره انگيزه
ديويد مك كله لاند، معتقد به سه انگيزه يا نياز اصلي در موقعيت هاي شغلي بوده است كه عبارتند از انگيزه هاي موفقيت، پيوند جويي و قدرت.
۱- نياز به موقعيت: كه عبارت است از شور و شوق انسان براي ممتاز بودن، انجام امور مطابق با استانداردها و نيز تلاش براي كسب نتيجه مطلوب.
۲- نياز به پيوند جويي: كه عبارت است از اشتياق انسان براي برقراري روابط هم نشيني نزديك و دوستانه.
014070.jpg

۳- نياز به قدرت: كه عبارت است از نياز انسان به واداشتن ديگران به رفتاري، بدان گونه كه آنان خود را ملزم به انجام دادن آن ببينند.
برخي مردم، صرفاً به خاطر اين كه احساس موفقيت به آنان دست دهد اشتياق بسيار زيادي دارند به اين كه در كارها به موفقيت دست يابند. مك كله لاند اين شور و شوق فراوان را «نياز به موفقيت» نام گذاري كرده است. او با تحقيقاتي كه درباره انگيزه موفقيت در انسان به عمل آورده به اين نتيجه رسيده است كه آنچه افراد سرشار از نياز موفقيت را از ديگران متمايز مي كند آن است كه اين افراد، ميل وافري براي انجام دادن كارها به نحو بهتر و بهينه دارند. آنان به سراغ مشاغلي مي روند كه اولاً در آن شغل ها، بتوانند مسئوليت هايي را بر عهده بگيرند تا راه حل هايي براي مشكلات مبتلابه سازمان پيدا كنند. ثانياً در آن شغل ها بتوانند باز خوردهاي سريع، در مورد عملكردشان به دست آورند. ثالثاً در همان شغل ها بتوانند اهداف پرچالشي را تعقيب كنند. افراد سرشار از نياز به موفقيت از كسب موفقيت هاي شانسي بيزارند آنان علاقه مند به موفقيت هاي حاصل از كوشش هاي خود هستند و اهل رقابت، چالش و مبارزه طلبي مي باشند. نكته مهم اين كه، آنها از كارهايي كه به نظرشان خيلي آسان يا خيلي مشكل بيايد اجتناب مي كنند.
مشخصه هايي كه در «نياز به موفقيت» وجود دارد، شرايط لازم را براي كارآفريني موفقيت آميز در انسان ها فراهم مي كند. بنابر اين به هيچ وجه نبايد با مشاهده اين كه افراد سرشار از نياز موفقيت،مجذوب كارهاي بازرگاني، مخصوصاً تجارت مي شوند تعجب كنيم چرا كه، در تجارت خطرهاي ناشي از رقابت، بازخوردهاي سريع و تأثير تعيين كننده كوشش هاي فردي در نتايج كار، كاملاً به چشم مي خورد.
طبق نظر مك كله لاند، «نياز به پيوند جويي» و «نياز به قدرت» رابطه خيلي نزديكي با توفيق در اداره امور دارند. تحقيقاتي كه او انجام داده، شواهد محكمي به دست مي دهند مبتني بر اين كه، مديران از لحاظ «نياز به قدرت» در سطح بالا و از نظر «نياز به پيوند جويي» در سطح پايين  قرار دارند.
اقداماتي كه براي اثبات نتايج تحقيقات مك كله لاند صورت گرفته، به نحو مستدلي، با موفقيت همراه بوده است. با وجود اين، اهل فن، توجه زيادي را معطوف به «نياز به موفقيت» كرده اند. اگر فرض كنيم كه «نياز به موفقيت»، موجب آن شود كه انسان، به جاي اتكا به انگيزه هاي تحميلي بيروني، بر اساس محرك هاي تشويقي دروني خود، دست به اقدام زند، پيام هاي ضمني زير براي مديران مطرح خواهند شد.
اول اين كه، چون امكان آموختن ويژگي هاي مربوط به «نياز به موفقيت» وجود دارد و با آموزش آن، مي توان سطح كيفي عملكرد افراد را ارتقاء داد، مديران مي  توانند كاركناني را تحت آموزش، «نياز به موفقيت» قرار دهند. تا اين نياز را در درون  آنان برانگيخته كنند. دوم اين كه، درك مفاهيمي كه در پشت «نياز به موفقيت» هست و نيز فهم مشخصه هايي كه افراد واجد انگيزه موفقيت، در شغل هاي خود جستجو مي كنند مي توانند براي تبيين و پيش بيني رفتار كاركنان به كار آيند.
نظريه انگيزه و بهداشت كار هرتزبرگ
014075.jpg

فردريك هرتزبرگ اعتقاد داشت كه رابطه انسان با كارش، رابطه اي اساسي است. وي همچنين معتقد بود كه نگرش و طرز فكر هر كس راجع به كارش، مي تواند در موفقيت يا شكست اش كاملاً مؤثر باشد او با اين پيش فرض ها به بررسي اين سؤال پرداخت كه «انسان از شغلش چه انتظاري دارد؟»
هرتزبرگ با توزيع پرسشنامه هايي بين مردم، از آنها خواست كه مفصلاً شرح دهند كه در چه شرايطي شغل هاي آنان برايشان، بسيار بد و در چه شرايطي بسيار خوب به نظر مي آيند. او پاسخ هاي آنان را فهرست  و طبقه بندي كرد. در شكل ابتداي اين ستون جواب هاي گروهي از حسابداران به پرسشنامه هاي وي به تصوير درآمده است.
هرتزبرگ از پاسخ هاي طبقه بندي شده، نتيجه گرفت كه مردم، آنگاه كه شغل هايشان را بد و يا آن هنگام كه شغل هايشان را خوب جلوه داده  بودند پاسخ هايشان با هم تفاوت هاي فاحشي داشته است. همان گونه كه در شكل فوق پيداست برخي مشخصه ها همواره به رضايت شغلي و برخي ديگر نيز به نارضايتي شغلي اختصاص دارند.
هرتزبرگ مي گويد داده ها حكايت از آن دارند كه بر خلاف باورهاي سنتي، رضايت شغلي در تقابل و تضاد با نارضايتي شغلي قرار ندارد به سخن ديگر، حذف ويژگيهاي مؤثر در نارضايتي شغلي لزوماً باعث رضايت شغلي نخواهد شد و همچنين عكس آن نيز صادق نيست. همان گونه كه در شكل زير پيداست هرتزبرگ در اين باره بوجود دو پيوستار و يا دو طيف اعتقاد داشته است: يكي اين كه متضاد رضايت، فقدان رضايت است و ديگري اين كه متضاد نارضايتي، فقدان نارضايتي است.
طبق نظر هرتزبرگ، عواملي كه باعث ايجاد رضاي شغلي هستند با عواملي كه به نارضايتي شغلي منجر مي گردند تفاوت و تمايز دارند. بنابر اين انسان با حذف عوامل ايجادكننده نارضايتي شغلي، مي تواند به سلامت و بهداشت كار دست پيدا كند و البته چنين نيست كه به واسطه آن بتواند به انگيزش و رضايت شغلي نيز دست يازد- يعني فقط نارضايتي انسان فروكش مي كند و هيچ انگيزشي را در او بوجود نمي آورد. نتيجه اين كه مشخصه هايي نظير خط مشي وفن  اداره امور در شركت، سرپرستي، روابط متقابل كاري، شرايط كار و حقوق و مزايا را مي توان به عنوان عوامل مؤثر در سلامت و بهداشت كار طبقه بندي كرد.
هرتزبرگ اظهار كرده است كه يافته هاي او دلالت و تأكيد بر ارزش غناي شغلي و افزايش خوداتكايي دارد كه باعث آن مي شود كه كاركنان ساز و كارهاي  «خودنظارتي» را در شغل هايشان به كار ببندند. افزون بر آن، او توصيه كرده است كه نقش كاركنان را بايد درمرتبه اي برتر و فراتر از جايگاه سنتي اش- يعني عوامل بهداشت كار، قرارداد تا اين كه بتوان شاهد وجود شغل هايي شد كه انگيزش را براي كاركنان به ارمغان بياورد.
اگر سازمان ها نظريه هاي مازلو و هرزبرگ را در حد وسيعي به كار مي بستند اين انتظار وجود داشت كه به غناي شغلي، تصميم گيري مشاركتي و ديگر رهيافت هاي منتج به خوداتكايي دست پيدا كنند. ولي به طور كلي چنين نيست، مديران هنوز گرايش بدان دارند كه بيشتر از همه پول را به عنوان عامل انگيزشي قلمداد كنند.
نوشته: استيفن پ روبنز
ترجمه: اسماعيل صديقي پاشاكي

|   اجتماعي    |    اقتصادي    |    انديشه    |    خارجي    |    سياسي    |    شهري    |
|   علمي    |    علمي فرهنگي    |    محيط زيست    |    ورزش    |    صفحه آخر    |

|    صفحه اول    |    آرشيو    |    شناسنامه    |    بازگشت    |