چرا مردم به روش خاصي رفتار مي كنند؟ با فرض اين كه توانايي آدم ها با هم قابل مقايسه باشد چرا برخي از آنان كنشگراني توانا و فعال و برخي ديگر تنبل يا سهل انگارند؟ چه اقدامات و شرايطي لازم است تا درون آدم ها انگيزه و شور و شوق كاركردن به وجود آيد؟ چگونه مي توانيم كاركناني داشته باشيم كه براي پيشبرد كارها از هيچ كوشش و تلاشي دريغ نكنند؟ پاسخ همه اين سؤال ها را مي توان در مقوله اي به نام «انگيزه» جستجو كرد.
انگيزه چيست؟
ما ممكن است انگيزه را بر اساس رفتار ظاهري افراد تعريف كنيم مثلاً بگوييم انسان هاي «با انگيزه» به نسبت انسان هاي «بي انگيزه» سعي و كوشش بيشتري را براي به انجام رساندن كارها به خرج مي دهند.
اما اين تعريف، ناقص است و اطلاعات بسيار كمي به ما مي دهد. تعريفي از انگيزه با ويژگي توصيفي بيشتر، بيان مي دارد كه انگيزه، عبارت است از ميل و رغبت انسان براي انجام دادن كاري، به شرط اين كه، آن كار بتواند نيازي از وي را ارضا كند. نياز، درا ينجا به معناي حالتي دروني است كه نتايج معيني به ارمغان مي آورد كه مطلوب و دلپذير به نظر مي آ يد. فرايند اين انگيزش را مي توان در شكل پايين اين ستون مشاهده كرد.
نياز ارضا نشده، باعث ايجاد جوشش و كشش، در درون انسان مي گردد و اين نيز در جاي خود، قواي محركه دروني انسان رابرمي انگيزاند. نيروهاي برانگيخته شده، به جستجوي هدف هاي خاص مي پردازند و در صورت دست يابي به هدف، انسان به رضايت خاطر مي رسد كه نتيجه طبيعي آن كم شدن جوشش و كشش دروني وي خواهد بود.
كاركناني كه داراي انگيزه هستند در حالت جوشش و كشش دروني قرار مي گيرند. آنها براي تسكين اين جوشش و كشش، به فعاليت مي پردازند و هر چقدر ميزان جوشش و كشش دروني انسان بيشتر باشد براي تسكين آن به ناگزير بايد به همان ميزان فعاليت بيشتري انجام دهند. بنابر اين، وقتي كساني را مي بينيم كه در زمينه اي خوب كار مي كنند مي توانيم نتيجه بگيريم كه جوشش و كشش دروني، آنها را براي دستيابي به هدفي كه برايشان ارزشمند است به حركت وامي دارد.
برخي از نظريات پيشين درباره انگيزش
توصيفي كه در بالا راجع به فرايند انگيزش ذكر كرديم، به طور خاص، توضيح اندكي درباره رفتار كاركنان عرضه مي كند. اكنون در اينجا به بررسي چهار نظريه اي مي پردازيم كه در دهه پنجاه قرن بيستم، ارائه و باعث جلب توجه بسياري از صاحب نظران شده اند. اين نظريه ها هنوز هم به عنوان ابزارهاي توضيح و يا روش هاي تحليل انگيزش به كار مي روند. خالق اين نظريات كساني چون ابراهام مازلو، داگلاس مك گريگور، ديويد مك كله لاند و فردريك هرتزبرگ هستند.
معروفترين نظريه درباره نيازهاي انساني را، ابراهام مازلو مطرح كرده است. فرضيه مازلو اين بود كه در درون هر انساني پنج گونه نياز با سلسله مراتبي كه در شكل زير آمده وجود دارد. اين نيازها عبارتند از:
۱- نياز زيستي(فيزبولوژيك): كه شامل احتياج انسان به آب، غذا، مسكن، نياز جنسي و نيازهاي جسماني ديگر است.
۲- نياز به امنيت: كه شامل نياز انسان به احساس امنيت و محفوظ بودن در مقابل تهديدها، آزارها و آسيب هاي جسماني و عاطفي است.
۳- نياز به محبت و دوستي: كه شامل نياز انسان به دوست داشتن، دوست داشته شدن، روابط عاطفي با ديگران و رفاقت و رابطه دوستانه است.
۴- نياز به عزت نفس: كه شامل عوامل دروني عزت نفس، نظير احترام قائل شدن براي خود، حس استقلال و احساس شايستگي و لياقت است و عوامل بيروني عزت نفس، مثل نياز به مقام، قدرت، افتخار، معروفيت و شهرت است.
۵- نياز به خودشكوفايي: شور و شوق انسان براي شكوفا كردن توانايي ها و استعدادهاي خود است كه شامل رشد و تعالي، به كارگيري قوه و استعداد و كمال جويي است.
وقتي انسان در مورد هر يك از اين نيازها، به طور اساسي به مرحله رضايت خاطر برسد نياز بعدي، خودش را برجسته و مطرح خواهد كرد.
مازلو پنج نياز بالا را به نيازهاي اوليه و ثانويه تقسيم بندي كرد. او نيازهاي زيستي(فيزيولوژيك) و ايمني را به عنوان نيازهاي اوليه توصيف كرد و نيازهاي مربوط به محبت و دوستي، عزت نفس و خودشكوفايي را به عنوان نيازهاي ثانويه برشمرد.
نظريه هاي X و Y مك گريگور
مك گريگور، درباره انسان دو نظريه متفاوت مطرح كرده است: يكي از آن نظريه ها اساساً داراي نگاهي منفي نسبت به انسان است كه به نام نظريه X معروف است و آن ديگري عمدتاً با ديدي مثبت به انسان مي نگرد كه به نام نظريه Y مشهور است.
مك گريگور، با تحقيقاتي كه راجع به نحوه رفتار مديران نسبت به كاركنان سازمان ها كرده به اين نتيجه رسيده است كه نگرش مديران درباره انسانها بر گروهي از مفروضات ذهني استوار است و همين فرض هاي ذهني نحوه رفتار آنان را نسبت به افراد تحت سرپرستي شان تعيين مي كند.
نظريه X
مطابق نظريه X در ذهن مديران چهار فرض زير وجود دارد:
۱- كاركنان ذاتاً از كار گريزانند و حتي الامكان سعي خواهند كرد كه از زير كار دربروند.
۲- چون كاركنان از كار گريزانند براي رسيدن به اهداف سازماني بايد آنان را تحت فشار و كنترل قرار داد و يا اين كه تهديد به تنبيه شان كرد.
۳- كاركنان از پذيرفتن مسئوليت ها، شانه خالي مي كنند و تا جايي كه ممكن است به دنبال اخذ دستور رسمي هستند.
۴- بيشتر كاركنان امنيت را بسيار بالاتر از هر عامل ديگري كه با كار مرتبط است قرار مي دهند و بنابر اين كمتر پيش مي آيد كه بلندپروازي كنند.
نظريه Y
مك گريگور، در مقابل نظرات منفي اي، كه درباره طبيعت انسان ابراز داشته بود، نظريه Y را عنوان كرد كه مطابق آن، در ذهن مديران چهار فرض زير وجود دارد.
۱- كاركنان مي توانند كار را به همان اندازه استراحت يا تفريح به عنوان نياز طبيعي خود به حساب آورند.
۲- اگر انسان درباره اهداف سازمان، احساس تعهد كند، به حالت خودفرماني و خودكنترلي خواهد رسيد.
۳- انسان معمولي مي تواند مسئوليت پذيري و يا حتي مسئوليت جويي را بياموزد.
۴- خلاقيت، يعني توانايي تصميم گيري عالي كه به طور گسترده اي، در توده هاي مردم وجود دارد و چنين نيست كه آن، لزوماً قلمرو انحصاري مديران باشد.
اگر تحليل مك گريگور را بپذيريم، انگيزه چه معنايي پيدا خواهد كرد؟ ما مي توانيم پاسخ اين سؤال را، به بهترين وجه در چهارچوب نظريه مازلو بيابيم. طبق نظريه مازلو، فرضي كه نظريه X بر آن استوار است اين است كه نيازهاي اولين(نيازهاي زيستي و ايمني) بر انسان ها حكم مي رانند و نيز فرضي كه در پشت نظريه Y قرار دارد اين است كه نيازهاي ثانويه (نيازهايي چون محبت و دوستي، عزت نفس و خودشكوفايي) بر انسان ها فرمان مي رانند. مك گريگور، خودش بر اين عقيده است كه مفروضات نظريه Y، اعتبار بيشتري بر نظريه X دارد. بنابر اين او ايده هايي نظير مشاركت دادن كاركنان در تصميم گيري، دادن شغل هاي پرمسئوليت و پرچالش و ايجاد روابط خوب گروهي در سازمان را به عنوان رهيافت ها و رويه هايي مي داند كه انگيزه هاي شغلي كاركنان را در حد بالايي ارتقاء مي دهند.
نظريه مك كله لاند درباره انگيزه
ديويد مك كله لاند، معتقد به سه انگيزه يا نياز اصلي در موقعيت هاي شغلي بوده است كه عبارتند از انگيزه هاي موفقيت، پيوند جويي و قدرت.
۱- نياز به موقعيت: كه عبارت است از شور و شوق انسان براي ممتاز بودن، انجام امور مطابق با استانداردها و نيز تلاش براي كسب نتيجه مطلوب.
۲- نياز به پيوند جويي: كه عبارت است از اشتياق انسان براي برقراري روابط هم نشيني نزديك و دوستانه.
۳- نياز به قدرت: كه عبارت است از نياز انسان به واداشتن ديگران به رفتاري، بدان گونه كه آنان خود را ملزم به انجام دادن آن ببينند.
برخي مردم، صرفاً به خاطر اين كه احساس موفقيت به آنان دست دهد اشتياق بسيار زيادي دارند به اين كه در كارها به موفقيت دست يابند. مك كله لاند اين شور و شوق فراوان را «نياز به موفقيت» نام گذاري كرده است. او با تحقيقاتي كه درباره انگيزه موفقيت در انسان به عمل آورده به اين نتيجه رسيده است كه آنچه افراد سرشار از نياز موفقيت را از ديگران متمايز مي كند آن است كه اين افراد، ميل وافري براي انجام دادن كارها به نحو بهتر و بهينه دارند. آنان به سراغ مشاغلي مي روند كه اولاً در آن شغل ها، بتوانند مسئوليت هايي را بر عهده بگيرند تا راه حل هايي براي مشكلات مبتلابه سازمان پيدا كنند. ثانياً در آن شغل ها بتوانند باز خوردهاي سريع، در مورد عملكردشان به دست آورند. ثالثاً در همان شغل ها بتوانند اهداف پرچالشي را تعقيب كنند. افراد سرشار از نياز به موفقيت از كسب موفقيت هاي شانسي بيزارند آنان علاقه مند به موفقيت هاي حاصل از كوشش هاي خود هستند و اهل رقابت، چالش و مبارزه طلبي مي باشند. نكته مهم اين كه، آنها از كارهايي كه به نظرشان خيلي آسان يا خيلي مشكل بيايد اجتناب مي كنند.
مشخصه هايي كه در «نياز به موفقيت» وجود دارد، شرايط لازم را براي كارآفريني موفقيت آميز در انسان ها فراهم مي كند. بنابر اين به هيچ وجه نبايد با مشاهده اين كه افراد سرشار از نياز موفقيت،مجذوب كارهاي بازرگاني، مخصوصاً تجارت مي شوند تعجب كنيم چرا كه، در تجارت خطرهاي ناشي از رقابت، بازخوردهاي سريع و تأثير تعيين كننده كوشش هاي فردي در نتايج كار، كاملاً به چشم مي خورد.
طبق نظر مك كله لاند، «نياز به پيوند جويي» و «نياز به قدرت» رابطه خيلي نزديكي با توفيق در اداره امور دارند. تحقيقاتي كه او انجام داده، شواهد محكمي به دست مي دهند مبتني بر اين كه، مديران از لحاظ «نياز به قدرت» در سطح بالا و از نظر «نياز به پيوند جويي» در سطح پايين قرار دارند.
اقداماتي كه براي اثبات نتايج تحقيقات مك كله لاند صورت گرفته، به نحو مستدلي، با موفقيت همراه بوده است. با وجود اين، اهل فن، توجه زيادي را معطوف به «نياز به موفقيت» كرده اند. اگر فرض كنيم كه «نياز به موفقيت»، موجب آن شود كه انسان، به جاي اتكا به انگيزه هاي تحميلي بيروني، بر اساس محرك هاي تشويقي دروني خود، دست به اقدام زند، پيام هاي ضمني زير براي مديران مطرح خواهند شد.
اول اين كه، چون امكان آموختن ويژگي هاي مربوط به «نياز به موفقيت» وجود دارد و با آموزش آن، مي توان سطح كيفي عملكرد افراد را ارتقاء داد، مديران مي توانند كاركناني را تحت آموزش، «نياز به موفقيت» قرار دهند. تا اين نياز را در درون آنان برانگيخته كنند. دوم اين كه، درك مفاهيمي كه در پشت «نياز به موفقيت» هست و نيز فهم مشخصه هايي كه افراد واجد انگيزه موفقيت، در شغل هاي خود جستجو مي كنند مي توانند براي تبيين و پيش بيني رفتار كاركنان به كار آيند.
نظريه انگيزه و بهداشت كار هرتزبرگ
فردريك هرتزبرگ اعتقاد داشت كه رابطه انسان با كارش، رابطه اي اساسي است. وي همچنين معتقد بود كه نگرش و طرز فكر هر كس راجع به كارش، مي تواند در موفقيت يا شكست اش كاملاً مؤثر باشد او با اين پيش فرض ها به بررسي اين سؤال پرداخت كه «انسان از شغلش چه انتظاري دارد؟»
هرتزبرگ با توزيع پرسشنامه هايي بين مردم، از آنها خواست كه مفصلاً شرح دهند كه در چه شرايطي شغل هاي آنان برايشان، بسيار بد و در چه شرايطي بسيار خوب به نظر مي آيند. او پاسخ هاي آنان را فهرست و طبقه بندي كرد. در شكل ابتداي اين ستون جواب هاي گروهي از حسابداران به پرسشنامه هاي وي به تصوير درآمده است.
هرتزبرگ از پاسخ هاي طبقه بندي شده، نتيجه گرفت كه مردم، آنگاه كه شغل هايشان را بد و يا آن هنگام كه شغل هايشان را خوب جلوه داده بودند پاسخ هايشان با هم تفاوت هاي فاحشي داشته است. همان گونه كه در شكل فوق پيداست برخي مشخصه ها همواره به رضايت شغلي و برخي ديگر نيز به نارضايتي شغلي اختصاص دارند.
هرتزبرگ مي گويد داده ها حكايت از آن دارند كه بر خلاف باورهاي سنتي، رضايت شغلي در تقابل و تضاد با نارضايتي شغلي قرار ندارد به سخن ديگر، حذف ويژگيهاي مؤثر در نارضايتي شغلي لزوماً باعث رضايت شغلي نخواهد شد و همچنين عكس آن نيز صادق نيست. همان گونه كه در شكل زير پيداست هرتزبرگ در اين باره بوجود دو پيوستار و يا دو طيف اعتقاد داشته است: يكي اين كه متضاد رضايت، فقدان رضايت است و ديگري اين كه متضاد نارضايتي، فقدان نارضايتي است.
طبق نظر هرتزبرگ، عواملي كه باعث ايجاد رضاي شغلي هستند با عواملي كه به نارضايتي شغلي منجر مي گردند تفاوت و تمايز دارند. بنابر اين انسان با حذف عوامل ايجادكننده نارضايتي شغلي، مي تواند به سلامت و بهداشت كار دست پيدا كند و البته چنين نيست كه به واسطه آن بتواند به انگيزش و رضايت شغلي نيز دست يازد- يعني فقط نارضايتي انسان فروكش مي كند و هيچ انگيزشي را در او بوجود نمي آورد. نتيجه اين كه مشخصه هايي نظير خط مشي وفن اداره امور در شركت، سرپرستي، روابط متقابل كاري، شرايط كار و حقوق و مزايا را مي توان به عنوان عوامل مؤثر در سلامت و بهداشت كار طبقه بندي كرد.
هرتزبرگ اظهار كرده است كه يافته هاي او دلالت و تأكيد بر ارزش غناي شغلي و افزايش خوداتكايي دارد كه باعث آن مي شود كه كاركنان ساز و كارهاي «خودنظارتي» را در شغل هايشان به كار ببندند. افزون بر آن، او توصيه كرده است كه نقش كاركنان را بايد درمرتبه اي برتر و فراتر از جايگاه سنتي اش- يعني عوامل بهداشت كار، قرارداد تا اين كه بتوان شاهد وجود شغل هايي شد كه انگيزش را براي كاركنان به ارمغان بياورد.
اگر سازمان ها نظريه هاي مازلو و هرزبرگ را در حد وسيعي به كار مي بستند اين انتظار وجود داشت كه به غناي شغلي، تصميم گيري مشاركتي و ديگر رهيافت هاي منتج به خوداتكايي دست پيدا كنند. ولي به طور كلي چنين نيست، مديران هنوز گرايش بدان دارند كه بيشتر از همه پول را به عنوان عامل انگيزشي قلمداد كنند.
نوشته: استيفن پ روبنز
ترجمه: اسماعيل صديقي پاشاكي
