فرمانده  نيروي  انتظامي گفت : گسترش  همكاريهاي  اطلاعاتي  بين  پليسهاي  جهان  براي  مقابله  با تهديدها و آسيبهاي  مشترك  بين  المللي  ضروري  است .
به گزارش ايرنا سرتيپ  پاسدار محمدباقر قاليباف  در مراسم  بازديد سفراي  كشورهاي  مختلف  از مركز پليس  ۱۱۰ اظهار داشت :بدون  شك  نيروي  انتظامي  جمهوري  اسلامي  براي  افزايش ضريب  امنيت  در كشور نيازمند استفاده  از تجربيات  كشورهاي  جهان  است .
فرمانده  نيروي  انتظامي با اشاره  به  رشد آسيبهاي  اجتماعي  و جرائم  سازمان يافته  در سطح  جهان ، خواستار همكاريهاي  كشورهاي  مختلف  در زمينه  استرداد مجرمان ، مبارزه  با قاچاق  اسلحه  و انسان ، مبارزه  با تروريسم  و مبارزه  با مواد مخدر و مواد روان گردان  شد.
قاليباف  همچنين  گفت : در سالهاي  اخير نگاه  پليس   ايران  از جرم محور به  جامعه  محور تغيير يافته  و تحولات  ساختاري  و رفتاري  در زمينه هاي  مختلف  در دستور كار نيروي  انتظامي قرار گرفته  است .
وي  افزود: با  اين  رويكرد نيروي  انتظامي كوشيده  است  نقش  فعالتري  در امنيت  عمومي جامعه  داشته  باشد.
سرتيپ  مرتضي  نجفي ، مدير كل  پليس  بين المللي  (اينترپل ) ايران  نيز در اين  مراسم ، در سخناني با اشاره  به  تحولات  جهاني  در زمينه  اطلاعات  گفت : تغيير معادلات  جهاني  و مسايل  اجتماعي باعث  شده  است  برقراري  امنيت  با دشواري  مواجه  شود.
وي  افزود: در حال  حاضر گسترش  جرائم  جديد سبب  شده  است  امنيت  جهاني  با مخاطرات  زيادي  روبرو شود بطوري كه  برخورد با آن نياز به  عزم  بين المللي  دارد.
در اين مراسم رئيس  مركز فرماندهي  و كنترل  نيروي  انتظامي كشور نيز گفت : ۹۰ درصد از مردم با پليس  ۱۱۰ ارتباط برقرار مي كنند و اين  بيانگر ميزان  استقبال  مردم  ازمركز پليس  ۱۱۰ است .
سردار محمد رويانيان  گفت : روزانه  ۶۰ هزار تماس تلفني  با پليس  ۱۱۰ برقرار مي شود كه   اين  نتيجه  تلاش  پليس  در تعامل  با اقشار مختلف  جامعه  است.
وي  اظهار داشت : هم اكنون  نيروي  انتظامي كشور به  يك  سيستم  پليسي  پويا و پاسخگو تبديل  شده  است .
رئيس  پليس  ۱۱۰ كشور گفت : اكنون  مركز پليس  ۱۱۰ قادر است  تمامي  درخواست هاي  انتظامي مردم  را در حوزه استحفاظي  آنها در تمام  شهرستان ها و كلانتري ها مشاهده  و نحوه  عملكرد پليس  را كنترل  كند.
به گفته معاون  آگاهي  فرماندهي  انتظامي استان  تهران، ميزان  جرائم  اين  استان در شش  ماه  نخست  امسال  و در مقايسه  با مدت  مشابه  سال  گذشته 
۱۸درصد كاهش داشته است .
سرهنگ  غلامرضا مسرت  ديروز دريك  مصاحبه  مطبوعاتي  افزود: اين  ميزان  كاهش  جرم  باتلاش  همه  جانبه  ماموران  نيروي  انتظامي و با استفاده  از تجهيزات  و فناوري  و به صورت  تخصصي  صورت  گرفته  است.
اين  مسئول  تصريح  كرد: بيشترين  كاهش  در زمينه هاي  سرقت  منزل ، مغازه ، خودرو، جعل  اسناد، آدم  ربايي  و كلاهبرداري  بوده است .
وي  گفت : همچنين  آمار كشفيات  اين  معاونت  دراين  مدت  نسبت  به  مشابه  سال قبل  در زمينه هاي  سرقت  منازل ، مغازه ، اماكن ، خودرو، احشام ، جيب بري ،كيف  قاپي  و سرقت  مسلحانه  ۵/۴ درصد افزايش  داشته  است .

ايرنا: استانداري  تهران  اعلام  كرد: سوءقصد به  مدير كل  تعاون  استان  تهران ، درقالب  ترور كه  داراي  بار سياسي  خاص  باشد، قرار نمي گيرد.
روابط عمومي  استانداري  تهران  عصر ديروز با ارسال  نمابري  به  ايرنا، مركز استان  تهران ، افزود: مبنايي  براي  طرح  اين  سوء قصد به  عنوان  ترور وجود ندارد.
اداره  كل  تعاون  استان  تهران  جمعه  گذشته  با ارسال  نمابري  به  ايرنا،اعلام كرد: «هوشمند صفايي » مدير كل  تعاون  استان  تهران  روز يكشنبه  گذشته ، هنگام بازگشت  به  منزل  و هنگامي كه  سوار بر خودرو به  اتفاق  « هاشمي » مسئول  اموراداري  اين  اداره  كل  در سر چهار راه  متوقف  شده  بود، مورد سوء قصد دو موتورسوار ناشناس  قرار گرفت .
در اين  نمابر آمده  بود: استاندار تهران  در مذاكره  تلفني  با مدير كل  تعاون استان  تهران، اعلام  كرد از فرماندهي  نيروي  انتظامي تهران  بزرگ  درخواست  شده  كه  عاملين  اين  سوءقصد را شناسايي  و براي  پيگيري  قانوني  به  مراجع  قضائي  معرفي  كنند.
در نمابر روابط عمومي  استانداري  تهران  آمده  است :استاندار تهران  در اين زمينه  اظهارنظري  نكرده است ، بلكه  در پي حمله  دو موتورسوار ناشناس  به  مديركل  تعاون  استان  تهران ، دفتر استاندار به  منظور كسب  اطلاع  از حال  عمومي وي  و چگونگي اين  رخداد، با وي  تماسي  برقرار كرده  بود.

عضو هيأت  مديره  كانون  شوراي  اسلامي كار استان  تهران ، گفت : مهمترين  مشكل زنان  كارگر، نوع  نگرش  فرهنگي  به  جايگاه  و نقش  آنان  در جامعه  است .
«ناهيد جلالي » در گفتگو با خبرنگار ايرنا، افزود: امروزه  كارگران  با مشكلات  عديده اي  مواجه  هستند كه  اين  امر براي زنان  مشكلات  مضاعف  و خاصي  را بوجود آورده  است . وي  اظهار داشت : فرصت  شغلي  كمتر زنان  نسبت  به  مردان  از مشكلات  زنان  كارگراست  كه  به  دليل  افزايش  فرصت هاي  شغلي  در كشورهاي  در حال  توسعه ، زنان  منبع كسب  درآمد سنتي  خود را بدون  اينكه  شغل  جديدي  بدست  آورند، از دست  مي دهند.
مسئول  كميته  زنان  كارگر در كانون  شوراي  اسلامي كاراستان  تهران ، نامساوي بودن  سطح  درآمد را از ديگر مشكلات  زنان  كارگر ذكر كرد و افزود: زياد شدن موانع  ارتقاي  شغلي  زنان  به دليل  فعاليت  زنان  دربخش  خدمات اجتماعي  و بهداشتي و اشتغال  در سطح  پايين  و در دست  نداشتن  پست هاي  مديريتي  براي  اين  قشر ازجامعه  است . وي  گفت : براساس  نظرسنجي  انجام  شده  از مردم  تهران  بين  سال هاي  ۷۱ تا ۷۴در خصوص اشتغال  زنان ۶۶، درصد از آنان  معتقد بودند كه  مهمترين  وظيفه  زن ،خانه داري  بوده  و آداب  و رسوم  ايران ، زن  را براي  خانه  و مرد را براي  بيرون از خانه  تربيت  مي كند.
عضو كانون  شوراي  اسلامي كار استان  تهران  تأكيد كرد: نبود مشاركت  مساوي مردان  در كارهاي  خانه  و نگهداري  از فرزندان  كه  از نتايج  طبيعي  تلقي  كردن اين  كار توسط زنان  در چارچوب  فرهنگ  مردسالاري  است ، يكي  از موانع  اشتغال زنان  و مشكلات  جدي  زنان  كارگر در بيرون  خانه  است .
جلالي  گفت : فقدان  سيستم هاي  حمايتي  از زنان  در برنامه هاي  توسعه  اجتماعي، اقتصادي  و فرهنگي ، با توجه  به جمعيت  و نقش  بنيادي  آنها در جامعه  سهم  بسياركمي به  زنان  داده  شده  و اغلب  شاهد كمترين  حمايت  موجود در عمل  براي  اين قشر از جامعه  هستيم .

معاون  تعاون  و امور اجتماعي  سازمان  امور جانبازان ، گفت : نبود اعتبار كافي  براي  پرداخت  حقوق  حالت  اشتغال  جانبازان ، موجب  به تعويق  افتادن  پرداخت  حقوق  ۱۲۰ هزار نفر از جانبازان  شده  است .
يوسف  مجتهد ديروز در گفت وگو با خبرنگار ايرنا اظهارداشت : طرح  پرداخت  حقوق  حالت  اشتغال  به جانبازان  از كارافتاده  در سال  ۱۳۷۲ تصويب  و پرداخت  آن از سال  ۱۳۷۴ آغاز شد، اما تاكنون  اين  طرح  بطور كامل  اجرا نشده  است . وي  گفت : در حال  حاضر، حدود ۱۷۰ هزار تن  از جانبازاني  كه  تعيين  درصدشده اند، واجد شرايط دريافت  حقوق  حالت  اشتغال  هستند كه  با تامين   اعتبارات لازم  در اين  زمينه ، پرداخت   حقوق  آنان  آغاز مي شود.
به  گفته  وي  با اعتبارات  موجود تابه  حال  حدود ۵۴ هزار تن  از جانبازان  با كارافتادگي  ۲۵ درصد و بالاتر، حقوق  حالت  اشتغال  دريافت  كرده اند. مجتهد تصريح  كرد: در راستاي  اشتغال  به  كار جانبازان  ۲۵ درصد به  بالا، در سال  ۱۳۸۱ ، ۷۰۴ ميليارد و ۶۹۸ ميليون  و ۴۹۹ هزار ريال  به  آنان  پرداخت شده  است . معاون  تعاون  و امور اجتماعي  سازمان  امور جانبازان  در ادامه ، افزود: درحال  حاضر خدماتي  كه  برخي  كشورهاي  جهان  به  معلولان  جنگي  خود ارايه  مي كنند در مقايسه  با ايران  متفاوت  است . مجتهد گفت : بعلت  كمبود اعتبارات  قادر به  تامين  خدمات  مناسب  و كافي  به  جانبازان  نيستيم . وي  به  طرح  پرداخت  كمك  معيشت  به  جانبازان  ۵۰ درصد به  بالا اشاره  كرد وافزود: اجراي  اين  طرح  از سال  ۱۳۸۰ آغاز شده  و تاكنون  ۱۳۳ ميليارد و ۸۴۷ ميليون  و ۲۵۸ هزار ريال  به  جانبازان  پرداخت  شده  است . معاون  تعاون  و اموراجتماعي  سازمان  امور جانبازان ، از پرداخت  كمك  معيشتي  به  جانبازان  به  عنوان  حركت  مثبتي  كه  با حمايت هاي  مسئولان  و ازجمله  رياست  جمهوري  اجرا شد، ياد كرد.

گروه اجتماعي: شش  نفر از جانبازان  نمونه  تهراني ، در ششمين  روز از هفته  جانباز توسط اداره  كل  امور جانبازان  تهران  بزرگ  معرفي  شدند.
به  گزارش  روابط عمومي  اداره  كل  جانبازان  تهران  بزرگ ، «رضا محمدي» و «يوسف  زينال زاده» با ۷۰ درصد از كار افتادگي  در رشته  عكاسي  به  عنوان  جانباز نمونه  معرفي  شدند.
«بيژن  رايزن» با ۲۵ درصد از كار افتادگي  و دارنده  رتبه  اول  در كنكور سراسري  و «حسن  نجاريان» با ۵۰ درصد از كار افتادگي  و فعال  در عرصه  كارگرداني ، از ديگر جانبازان  نمونه  تهران  هستند. اداره  كل  امور جانبازان  تهران  بزرگ  همچنين  «محمدرضا آقاصادقي » با ۱۰درصد جانبازي  و «سيدجلال  زرگر» با ۷۰ درصد از كارافتادگي  و فعال  در رشته  بيوتكنولوژي  را به  عنوان  جانبازان  برتر تهراني  انتخاب  و معرفي  كرد.

اشاره؛
بهره وري نيروي انساني در ايران در مقايسه با ساير كشورهاي عضو سازمان بهره  وري آسيا (APO) بسيار پايين است. به تعبيري ايران از ميان ۱۹ كشور منطقه داراي پايين ترين شاخص هاي موجود است.
يكي از دلايل پايين بودن بهره وري نيروي انساني دركشور، به نظام غيرانگيزاننده، ناكافي و ناكارآمد پرداخت ها بر مي گردد: نظامي كه منجر به بي انگيزه شدن مديران و كاركنان يك مجموعه مي شود.
تبعيض از طريق مديران در بخش هاي اجرايي و احساس تبعيض از سوي كاركنان، به عنوان دو مقوله مهم ناكارآمدي نظام مديريتي تلقي مي شود.
طي پژوهشي كه در بخش هاي مختلف دولتي و غيردولتي صورت گرفته است، مهمترين نياز مديران و كاركنان، رفع تبعيض و اجراي عدالت ابراز شده است.
متن زير حاصل گفت وگو با دكتر «قاسم انصاري رناني»، قائم مقام سازمان ملي بهره وري است كه با هم مي خوانيم:
* پيش از هر پرسشي، ابتدا بفرماييد ، ضرورت توجه به مقوله «توسعه منابع انساني» چيست؟
- با توجه به آن كه هدف نهايي توسعه اقتصادي هر كشور، از بعد علمي و اعتقادي، به دست آوردن كيفيت بهتر زندگي است، براي رسيدن به اين كيفيت، ضروري است، تلاش هاي متعدد،  متفاوت و همه سونگري صورت پذيرد.
سرمايه گذاري، بهره گيري از تكنولوژي و استفاده بهينه از امكانات موجود، تنها در كنار توجه به نيروي انساني معنا مي  يابد. به عبارتي عامل نيروي انساني، نقش مهمتري را نسبت به ساير عوامل ايفا مي كند.
به طور طبيعي براي به دست آوردن نيروي انساني  كارا، مؤثر، فعال و خلاق،  نيازمند توسعه منابع انساني هستيم.
* همانطوري كه مي دانيم، توسعه منابع انساني مفهومي متفاوت از مديريت منابع انساني دارد. با اين حال گاهي اين دو مقوله به عنوان مفاهيمي مترادف تعبير مي شود. لطفاً در اين مورد توضيح دهيد.
- مديريت منابع انساني به اداره نيروي انساني، بر مبناي تجربيات گذشته يك سازمان، فعاليت هاي موجود و نيازهاي آتي  آن سازمان اطلاق مي شود؛ اما توسعه منابع انساني به عنوان افزاري برنامه مند، به منظور استفاده از خلاقيت ها، نوآوري و تزريق تفكرات جديد با هدف استفاده بهتر از رفتارهاي جديد، متناسب با نيازمندي هاي امروز، فردا و فرداهاي آن سازمان و در نهايت جامعه تعريف مي شود.
* نقش بهره وري نيروي انساني را در توسعه منابع انساني توضيح دهيد.
- بهره وري نيروي انساني به عنوان عاملي مؤثر در ارتقا و بهينه سازي نيروي انساني موجود به صورت مستمر و در خدمت توسعه منابع انساني هر سازمان از بعد كمي و كيفي است.
امروزه در تمام دنيا بيشتر به كيفيت سازوكارها. برنامه هاي سازمان هاي پيشرو به عنوان ابزاري به منظور مقايسه با سازمانهايي كه فعاليت مشابه دارند، توجه مي شود. از اين سازوكارها تحت عنوان «محك زني» يا «بنچ ماركينگ» نام برده مي شود.
توسعه منابع انساني يك ضرورت قطعي، مهم و لازم براي ارتقاي بهره وري نيروي انساني تا رسيدن به يك حوزه رقابتي موثر و به دست آوردن كيفيت زندگي مطلوب براي افراد جامعه است.
اين مقوله آنقدر اهميت دارد كه امروزه مديران و مسئولان رده بالاي كشورهاي توسعه يافته بخش قابل ملاحظه اي از وقت خود را صرف توجه، برنامه ريزي و اجراي اين مهم مي كنند.
* با نگاهي به سازوكارهاي منابع انساني در ايران، در مي يابيم كه با وجود صرف هزينه هاي قابل ملاحظه اي از طرف برخي شركت ها اعم از دولتي و خصوصي، متأسفانه بهره وري نيروي انساني در اين كشور پايين بوده و با وجود برخي تلاش هاي انجام شده، نتيجه مورد انتظار حاصل نمي شود، دليل اين امر را در چه مي دانيد؟
- كاملاً صحيح است: بهره وري نيروي انساني در ايران در مقايسه با ساير كشورهاي عضو سازمان بهره وري آسيا (APO ) بسيار پايين است. به تعبيري ايران از ميان ۱۹ كشور منطقه داراي پايين ترين شاخص هاي موجود است. بين سالهاي ۱۳۷۰ تا ۱۳۷۹ (۱۹۹۱ تا ۲۰۰۰) رشد سالانه بهره وري نيروي كار در ايران ۳۷/۲ درصد برآورد شده است. در همين سالهاي رشد بهره وري در ويتنام ۴۵/۵ درصد محاسبه شده است.
اين در حالي است كه در جدولي كه از طرف «APO » ارائه شده تنها پس از ايران كشور مغولستان قرار دارد.
* مهمترين دليل پايين بودن ميزان بهره وري نيروي انساني را در ايران چه مي دانيد؟
- نمودارها نشان مي دهد، اگر به رشد ملايم بهره وري نيروي انساني نسبت به دهه ۶۰ نگاه كنيم،  درمي يابيم كه اين رشد تنها ۲/۱ درصد بوده است.
هر چند افزايش رقم فوق بيانگر تلاش مجموعه مديران است، با اين وجود سطح بهره وري ما هنوز نسبت به كشورهاي آسيايي مشابه بسيار پايين است.
* ظاهراً يكي از مشكلات ما در اين زمينه نداشتن آمار و اطلاعات دقيق در اين حوزه است، نظر جنابعالي درا ين مورد چيست؟
- دقيقاً يكي از معضلات ما كمبود آمار است. ما هنوز آمار دقيق از تعداد نيروي انساني شاغل در بخش دولتي يا خصوصي نداريم، به عبارتي يا آمار نداريم و يا اطلاعات موجود دقيق و كافي نيست. سازمان ملي بهره وري بايد اطلاعات لازم و صحيح را به منظور محاسبه شاخص ها و اندازه گيري ها سطح و رشد بهره وري فراهم آورد كه البته اين اقدام بسيار مشكل، هزينه بردار و زمانبر است.
* به نظر مي رسد، عامل ضعف مديريت، يكي از مهمترين عوامل در جهت كاهش بهره وري نيروي انساني باشد. مديريت هاي ناصحيح، اعمال تبعيض در ادارات و سازمانها كه در نهايت در مجموعه پرداخت ها نمود عملي مي يابد، نظر شما در اين مورد چيست؟
- شايد كاهش بهره وري را نتوان صد در صد در ضعف مديريت دانست، بلكه بايد دليل اين امر را در شرايطي دانست كه مديريت در آن شرايط شكل مي گيرد.
ما بايد واژه مديريت را از مديران جدا كنيم. عواملي مانند قوانين، مقررات، شرايط تصميم گيري، فشارهاي داخلي و خارجي، تحولات منطقه اي، مسائل سياسي، اجتماعي و ... از جمله مجموعه عواملي است كه مديريت در فضاي آن شكل گرفته و مديران نيز متأثر از اين شرايط هستند.
در توسعه منابع انساني بيش از آنچه كه به آموزش كاركنان و ارتقاي درجه يادگيري، آموزش پذيري و مديريت توجه كنيم، لازم است به ارتقاي كيفيت عملكرد مديران برمي گردد.
يكي از دلايل پايين بودن بهره وري نيروي انساني در كشور به نظام غيرانگيزاننده،  ناكافي و ناكارآمد پرداخت ها بازمي گردد. نظامي كه منجر به بي انگيزه شدن مديران و كاركنان يك مجموعه مي شود.
تبعيض از طريق مديران در بخش هاي اجرايي و احساس تبعيض از سوي كاركنان به عنوان دو مقوله مهم ناكارآمدي نظام مديريتي تلقي مي شود.
طي پژوهشي كه در بخش هاي مختلف دولتي و غيردولتي صورت گرفت است. مهمترين نياز مديران و كاركنان، رفع تبعيض و اجراي عدالت ابراز شده است.
* در اين پژوهش كه اشاره كرديد، آيا پاسخ دهندگان (كارمندان) به چگونگي تبعيض نيز اشاره كرده اند؟
- بلي- جالب اينجاست كه نيروي انساني بيش از آنچه كه به وضعيت معيشتي خود و دريافت ناكافي خود اشاره كند، به نحوه توزيع حقوق، دستمزد و پاداش و تبعيضي كه در اين توزيع ميان او و افراد مختلف در آن سازمان انجام مي پذيرد، اشاره كرده و تأكيد داشتند.
يافته هاي اين پژوهش همچنين بيانگر اين امر است كه گرچه احساس تبعيض، ضرورتاً منطبق بر وجود تبعيض نيست. اما اين دو بسيار با يكديگر مرتبط هستند.
تبعيض مرضي است، سازماني كه در خود قانون اجراكنندگان آن و مقررات مي تواند وجود داشته باشد و احساس تبعيض مرضي است، سازماني كه در زير مجموعه مديريت ها بوجود مي آيد.
*چگونه مي توان از تجربيات موفق سازمانهاي مشابه به ساير كشورها در افزايش بهره وري نيروي انساني كشورمان بهره  ببريم؟
- توسعه منابع انساني مي تواند، با استفاده از تجربيات موفق سازمانهاي مشابه در كشورهايي با سازوكارهاي مشابه به منظور بهبود وضعيت نيروي انساني به كار گفته شود. البته لازم به يادآوري است، استفاده از سازوكارهاي تجربه شده، قطعاً نياز به بومي سازي داشته و ضرورت دارد تا با ارزش ها، هنجارها و فرهنگ سازماني همنوا شود. در غير صورت ما را دچار مشكلات عديده اي خواهد كرد كه در حال حاضر گريبانگير بسياري از سازمان هاي كوچك و بزرگ است.
گفت  وگو از بنفشه پورناجي