ناهيد محمدي
با پيشرفت روز افزون دانش و تكنولوژي و جريان گسترده اطلاعات، امروزه جامعه ما نيازمند آموزش مهارت هايي است كه با كمك آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوري به پيش برود. هدف بايد پرورش انسان هايي باشد كه بتوانند با مغزي خلاق با مشكلات روبه رو شده و به حل آنها بپردازند. به گونه اي كه انسان ها بتوانند به خوبي با يكديگر ارتباط برقرار كرده و با بهره گيري از دانش جمعي و توليد افكار نو مشكلات را از ميان بردارند. امروزه مردم ما نيازمند آموزش خلاقيت هستند كه با خلق افكار نو به سوي يك جامعه سعادتمند قدم بردارند. رشد فزاينده اطلاعات، سبب شده است كه هر انساني از تجربه و علم و دانشي برخوردار باشد كه ديگري فرصت كسب آنها را نداشته باشد، لذا به جريان انداختن اطلاعات حاوي علم و دانش و تجربه در بين انسان ها يكي از رموز موفقيت در دنياي امروز است. هيچ كس قادر نيست به ميزان اطلاعات واقعي هر كس كه در گوشه ذهن او نهفته است پي ببرد. اين اطلاعات زماني به حركت در مي آيد كه انگيزه اي قوي سبب رها شدن آن به بيرون ذهن مي شود. در اين مرحله انسان ها به سرنوشت يكديگر حساسند و در جهت رشد يكديگر مي كوشند و در نهايت سبب مي شود جرياني از علم و دانش و تجربيات ميان آنها جاري شود كه همين امر زمينه ساز نوآوري و خلاقيت خواهد بود.
يكي از عوامل مؤثر در بروز خلاقيت در يك جامعه، زمينه سازي و بسترسازي در بين انسان ها جهت ايجاد فرهنگي است كه در آن همگان در تلاش براي رشد دادن ديگري هستند و با تأثير بر روي يكديگر به پيشرفت جامعه كمك مي كنند.
يكي از شرايط لازم براي پديدار شدن افكار نو، وجود آرامش براي مغز است. به همين خاطر لازم است انسان ها بكوشند در جامعه شرايطي پديد آيد كه در بستر آن مغز بينديشد و تكامل يابد و سبب ساز افكار نو شده و شرايط براي سازندگي در جامعه مهيا شود. با افزايش سپرده گذاري هاي اخلاقي مي توان شرايط را براي شكل گيري يك محيط آرامبخش در جامعه فراهم كرد، كاهش سپرده گذاري هاي اخلاقي در جامعه سبب مي شود كه زمينه براي گسسته شدن روابط اجتماعي گسترش يابد و با سست شدن پيوندهاي اجتماعي، شرايط لازم براي بروز خلاقيت در جامعه سخت تر مي شود. زيرا فرصتي براي تفكر كردن وجود نخواهد داشت.
تعريف خلاقيت
از خلاقيت تعريف هاي زيادي شده است. در اينجا برخي از تعاريف مهم را مورد برسي قرار مي دهيم:
خلاقيت يعني تلاش براي ايجاد يك تغيير هدفدار در توان اجتماعي يا اقتصادي سازمان، خلاقيت به كارگيري توانايي هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است؛ خلاقيت يعني توانايي پرورش يا به وجود آوردن يك انگاره يا انديشه جديد در بحث مديريت نظير به وجود آوردن يك محصول جديد است؛ خلاقيت عبارت است از طي كردن راهي تازه يا پيمودن يك راه طي شده قبلي به طرزي نوين.
الف- تعريف خلاقيت از ديدگاه روانشناسي:
خلاقيت يكي از جنبه هاي اصلي تفكر يا انديشيدن است. تفكر عبارت است از فرايند بازآرايي يا تغيير اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت. تفكر بر دو نوع است: ۱- تفكر همگرا ۲- تفكر واگرا
۱- تفكر همگرا عبارت است از فرايند بازآرايي يا دوباره سازي اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت.
۲- تفكر واگرا عبارت است از فرايند تركيب و نوآرايي اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت، خلاقيت يعني تفكر واگرا.
براساس اين تعريف خلاقيت ارتباط مستقيمي با قوه تخيل يا توانايي تصويرسازي ذهني دارد. اين توانايي عبارت است از فرايند تشكيل تصويرهايي از پديده هاي ادراك شده در ذهن و خلاقيت عبارت است از فرايند يافتن راه هاي جديد براي انجام دادن بهتر كارها؛ خلاقيت يعني توانايي ارايه راه حل جديد براي حل مسايل؛ خلاقيت يعني ارايه فكرها و طرح هاي نوين براي توليدات و خدمات جديد و استمرار آن پس از غيبت آن پديده ها.
ب- تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني
خلاقيت يعني ارايه فكر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاء كميت يا كيفيت فعاليت هاي سازمان «مثلاً افزايش بهره وري، افزايش توليدات يا خدمات، كاهش هزينه ها، توليدات يا خدمات از روش بهتر، توليدات يا خدمات جديد و...»
روبرت جي استرنبرگ و ليندااي اوهارا در بررسي هاي خود شش عامل را در خلاقيت افراد مؤثر دانسته اند:
دانش: داشتن دانش پايه اي در زمينه اي محدود و كسب تجربه و تخصص در ساليان متمادي
توانايي عقلاني: توانايي ارايه ايده خلاق از طريق تعريف مجدد و برقراري ارتباطات جديد در مسايل
سبك فكري: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارايه شده از طرف سازمان و مديريت ارشد، سبك فكري ابداعي را بر مي گزينند.
انگيزش: افراد خلاق عموماً براي به فعل در آوردن ايده هاي خود برانگيخته مي شوند.
شخصيت: افراد خلاق عموماً داراي ويژگي هاي شخصيتي مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهاي بيروني و داخلي و نيز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.
محيط: افراد خلاق عموماً در داخل محيط هاي حمايتي بيشتر امكان ظهور مي يابند.
اين محققان مشخص كردند كه عمده ترين دليل عدم كارايي برنامه هاي آموزش خلاقيت تاكيد صرف اين برنامه ها بر تفكر خلاق به عنوان يكي از شش منبع مؤثر در خلاقيت مي باشد. جايي كه ساير عوامل نيز تأثير بسزايي در موفقيت و شكست برنامه هاي آموزشي خلاقيت ايفا مي كنند (استنبرگ و اوهارا ۱۹۹۷)
جورج اف نلر در كتاب هنر و علم خلاقيت براي خلاقيت مراحل چهارگانه: آمادگي نهفتگي، اشراق و اثبات را ذكر كرده است.
از اين ديد، افراد خلاق ابتدا با مسأله يا يك فرصت آشنا شده و سپس از طريق جمع آوري اطلاعات با مسأله يا فرصت مورد نظر درگير مي شوند. در مرحله بعد افراد خلاق روي مسأله تمركز مي كنند، در اين مرحله فعاليت ملموسي مشاهده نمي شود و فرد سعي در نظم دادن تفكرات، انديشه ها، تجارب و زمينه هاي قبلي خود جهت نيل به يك ايده دارد. درگيري ذهني عميق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه) فراهم كردن فرصت (جهت تفكر بر مسأله) منجر به خلق و ظهور ايده اي جديد و بديع مي شود. در نهايت فرد خلاق در صدد برمي آيد صلاحيت و پتانسيل ايده خويش را به اثبات برساند.
نوآوري
منظور از نوآوري خلاقيت متجلي شده و به مرحله عمل رسيده است، به عبارت ديگر نوآوري يعني انديشه خلاق تحقق يافته؛ نوآوري همانا ارايه محصول، فرايند و خدمات جديد به بازار است؛ نوآوري به كارگيري توانايي هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است.
خلاقيت و نوآوري چگونه با هم مرتبط شده اند؟
خلاقيت به طور عام يعني توانايي تركيب انديشه ها به شيوه اي منحصر به فرد يا ايجاد ارتباطي غيرمعمول بين انديشه ها. يك سازمان كه مشوق نوآوري است سازماني است كه ديدگاه هاي ناشناخته به مسايل يا راه حل هاي منحصر براي حل مسايل را ارتقا مي دهند. نوآوري فرايند كسب انديشه اي خلاق و تبديل آن به محصول و خدمت و يا يك روش عملياتي مفيد است.
نوآوري شامل چه چيزهايي است؟
بعضي افراد براين باورند كه خلاقيت ذاتي است، برخي ديگر باور دارند كه با آموزش هركس مي تواند خلاق شود. در ديدگاه دوم خلاقيت را مي توان فرايندي چهار مرحله اي ديد مركب از ادراك، پرورش، الهام و نوآوري. ادراك يعني نحوه ديدن چيزها. خلاق بودن يعني چيزها را از زاويه اي منحصر به فرد ديدن. به عبارتي يك كارمند ممكن است راه حل هاي يك مسأله را طوري ببيند كه ديگران نمي توانند آن طور ببينند. رفتن از ادراك به حقيقت به هر حال فورا اتفاق نمي افتد. در عوض انديشه ها از فرايند پرورش مي گذرند. بعضي اوقات كاركنان نياز دارند كه در مورد انديشه هاي خود تعمق كنند. اين به معناي فعاليت نكردن نيست بلكه در اين مرحله كاركنان بايد داده هاي انبوهي را كه ذخيره، بازيابي، مطالعه و دوباره شكل دهي كرده اند در نهايت در قالب چيزي جديد بريزند. گذشت ساليان براي طي اين مرحله امري طبيعي است.
در فرايند خلاقيت الهام آن لحظه اي است كه تمامي تلاش هاي قبلي شما به طور موفقيت آميز به ثمر مي رسند. گرچه الهام به شعف مي انجامد اما كار خلاقيت تمام نشده است. خلاقيت نياز به تلاشي نوآور دارد. نوآوري يعني گرفتن آن الهام و تبديل آن به توليدي مفيد- خدمت يا روش انجام چيزي. اين گفته را به اديسون نسبت مي دهند كه «خلاقيت يعني يك درصد الهام و ۹۹ درصد عرق ريختن» به عبارتي ۹۹ درصد نوآوري را آزمودن، ارزشيابي كردن و باز آزمودن آن چيزهايي تشكيل مي دهد كه توسط الهام دريافت شده است. معمولاً در اين مرحله است كه يك فرد ديگران را بيشتر مطلع و درگير آن چيزي مي كند كه روي آن كار كرده است. درگير كردن ديگران بسيار مهم است زيرا كه اگر فرد نتواند به گونه اي مؤثر با ديگران ارتباط برقرار كند و آنچه را كه بايد انجام دهد به مرحله عمل برساند بزرگترين اختراعات ممكن است با تاخير روبه رو شود يا از دست برود.
را ايجاد كنند. آنها به ساختار سازماني، فرهنگ و توانايي منابع انساني مربوط مي شوند.
چگونه متغيرهاي ساختاري بر نوآوري اثر مي گذارند؟
براساس پژوهش هاي گسترده، با توجه به متغيرهاي ساختاري مي توانيم سه گزاره را بيان كنيم. اول اين كه ساختارهاي مكانيكي اثري مثبت بر نوآوري دارند زيرا كه تخصص كاري آنها پايين تر است، قوانين كمتري دارند و عدم تمركز در آنها بيشتر از ساختارهاي مكانيستي است. همچنين انعطاف پذيري، قدرت انطباق و بارور كردن را كه پذيرش نوآوري ها را آسان تر مي كند بيشتر مي كنند. دوم اين كه دسترسي آسان به منابع فراوان عامل كليدي نوآوري است. فراواني منابع به مديران اين توانايي را مي دهد كه بتوانند براي نوآوري هزينه كنند و شكست ها را بپذيرند. در نهايت ارتباط بين واحدها با تسريع در كنش متقابل خطوط سازماني به شكستن سدهاي احتمالي در برابر نوآوري مدد مي رساند. البته هيچ يك از اين سه متغير نمي تواند وجود داشته باشد مگر اين كه مديران ارشد به اين سه عامل متعهد باشند.
چگونه فرهنگ سازماني بر نوآوري اثر مي گذارد؟
سازمان هاي نوآور فرهنگي مشابه دارند. آنها تجربه كردن را تشويق مي كنند. آنها هم به موفقيت ها و هم به شكست ها پاداش مي دهند. آنها از اشتباهات تجربه كسب مي كنند. يك فرهنگ نوآور داراي هفت ويژگي زير است:
۱- پذيرش ابهام
۲- شكيبايي در امور غير عملي
۳- كنترل هاي بيروني كم
۴- بردباري در مخاطره
۵- شكيبايي در برخوردها
۶- تاكيد بر نتايج تا بر وسايل
۷- تاكيد بر نظام باز
سازمان از نزديك محيط را كنترل مي كند و سريعاً به تغييرات آن طور كه اتفاق مي افتند پاسخ مي دهد.
كدام متغيرهاي منابع انساني بر نوآوري اثر مي گذارند؟
در مقوله منابع انساني در مي يابيم كه سازمان هاي نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضاي خود را آن طور كه روز آمد باشد تشويق مي كنند. امنيت شغلي در سطح عالي براي كاركنان خود فراهم مي آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را كاهش دهند و به افراد جرات مي بخشند كه تغيير پذير باشند. زماني كه انديشه اي جديد تكامل مي يابد پيشتازان تغيير فعالانه و با شور و شوق انديشه را تعالي مي بخشند و آن را حمايت مي كنند بر مشكلات چيره مي شوند و اطمينان مي دهند كه نوآوري به مرحله اجرا در خواهد آمد.
نقش مديريت در مجموعه هايي كه خلاقيت و نوآوري از ضروريات و عامل اصلي است بسيار مهم و حساس است زيرا مديريت مي تواند توانايي و استعداد خلاقيت و نوآوري را در افراد ايجاد، ترويج و تشويق كند و يا رفتار و عملكرد آنها مي تواند مانع اين امر حياتي شود
ويژگي هاي افراد اخلاق
روانشناسان سعي داشته اند تا مشخصات افرادي كه داراي سطح بالايي از خلاقيت هستند مشخص كنند، «استيز» عوامل زير را براي افراد خلاق بيان داشته است:
۱- سلامت رواني و ادراكي: توانايي ايجاد تعداد زيادي ايده به طور سريع
۲- انعطاف پذيري ادراك: توانايي دست كشيدن از يك قاعده و چارچوب ذهني
۳- ابتكار: توانايي در ايجاد و ارايه پيشنهادهاي جديد
۴- ترجيح دادن پيچيدگي نسبت به سادگي: توجه كردن و در نظر گرفتن چالش هاي جديد مسايل پيچيده
۵- استقلال راي و داوري: متفاوت بودن از همكاران در ارائه نظرات و انديشه هاي نو
عده اي ديگر ويژگي هاي افراد خلاق را به صورت زير دسته بندي مي كنند:
۱- خصوصيات ذهني: كنجكاوي- دادن ايده هاي زياد در باره يك مساله- ارايه ايده هاي غيرعادي- توجه جدي به جزئيات- دقت و حساسيت نسبت به محيط به خصوص به نكاتي كه در نظر ديگران عادي به شمار مي روند- روحيه انتقادي- علاقه وافر به آزمايش كردن و تجربه- نگرش مثبت نسبت به نوآفريني
۲- خصوصيات عاطفي: آرامش و آسودگي خيال- شوخ طبعي- علاقه به سادگي و بي تكلفي در نوع لباس و جنبه هاي گوناگون زندگي- دلگرمي و اميد به آينده- توانايي برقراري ارتباط عميق و صميمانه با ديگران- اعتماد به نفس و احترام به خود- شهامت
۳- خصوصيات اجتماعي: پيش قدمي در قبول و رويارويي با مسايل- مسئوليت پذيري و توانايي سازمان دادن به فعاليت هاي گوناگون- قدرت جلب حس اعتماد و اطمينان ديگران.
فرصت هاي خلاقيت
فرصت هاي خلاقيت در چهار گروه فرصت داخلي و سه گروه فرصت هاي خارجي تقسيم بندي شده است: وقايع غيرمنتظره: مثل شكست ها يا موفقيت هاي غيرمنتظره؛ ناسازگاري ها و نيازهاي فرايندي و تغييرات در صنايع و بازارها
سه فرصت خارجي در محيط علمي و اجتماعي سازمان نيز عبارت است از: تغييرات جمعيتي و تغيير نگرش و دانش جديد
نقش و اهميت خلاقيت و نوآوري
الف: نقش و اهميت خلاقيت و نوآوري از جنبه فردي
۱- خلاقيت و نوآوري عامل رشد و شكوفايي استعدادها و سوق دهنده به سوي خودشكوفايي
۲- خلاقيت و نوآوري عامل موفقيت هاي فردي، شغلي و اجتماعي.
ب: نقش و اهميت خلاقيت و نوآوري از جنبه سازماني
۱- خلاقيت و نوآوري عامل پيدايش سازمان؛
۲- خلاقيت و نوآوري عامل توليدات و خدمات؛
۳- خلاقيت و نوآوري عامل افزايش كميت، تنوع توليدات و خدمات؛
۴- خلاقيت و نوآوري عامل افزايش كيفيت توليدات و خدمات و موفقيت در رقابت؛
۵- خلاقيت و نوآوري عامل كاهش هزينه ها، ضايعات و اتلاف منابع؛
۶- خلاقيت و نوآوري عامل افزايش انگيزش كاري كاركنان سازمان؛
۷- خلاقيت و نوآوري عامل ارتقاي سطح بهداشت رواني و رضايت شغلي كاركنان سازمان؛
۸- خلاقيت و نوآوري عامل ارتقاي بهره وري سازمان؛
۹- خلاقيت و نوآوري عامل موفقيت مجموعه مديريت و كاركنان سازمان؛
۱۰- خلاقيت و نوآوري عامل رشد و بالندگي سازمان؛
۱۱- خلاقيت و نوآوري عامل تحريك و تشويق حس رقابت؛
۱۲- خلاقيت و نوآوري عامل كاهش بوروكراسي اداري «كاهش پشت ميزنشيني و مشوق عمل گرايي» ؛
۱۳- خلاقيت و نوآوري عامل تحريك و مهيا كردن عوامل توليد.
ويژگي هاي سازمان خلاق
برخي از ويژگي هاي سازمان خلاق عبارتند از:
۱- رقابت كامل و فشرده است: در يك سازمان در صورتي خلاقيت صورت مي پذيرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد.
۲- فرهنگ: يكي از عوامل عمده اي كه به بالندگي مديريت كمك مي كند فرهنگ مردم است. برپايه يك فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه محسوب مي شود. بديهي است در چنين بستر مناسبي جهت رقابت؛ خلاقيت يا سازمان هاي پويا بهتر شكل مي گيرد.
۳- دسترسي به مديران: در سازمان هاي خلاق بر اين اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مديران به راحتي مي توانند افكار و نظرات ديگران را مستقيم و بدون واسطه دريافت كنند.
۴- احترام به افراد: ويژگي ديگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه مي توانند همگام با نيازهاي سازمان، رشد كنند.
۵- ارايه خدمات مردمي: هدف نهايي در اين سازمان ها توجه به نيازمندي هاي اجتماع و جلب رضايت آحاد مردم است.
۶- در سازمان خلاق افراد داراي يك تخصص ويژه نيستند و اين امكان را دارند كه براي قرار گرفتن در جايگاه مناسب گردش شغلي داشته باشند؛
۷- كارگروهي؛
۸- روابط دايمي و بلندمدت كاركنان با اين نوع سازمان ها و در نتيجه برخورداري آنها از امنيت شغلي از ديگر ويژگي هاي اين سازمانهاست؛
۹- استقبال مديران از عامل تغيير: در اين سازمان ها تمامي مديران، مساله تغيير را به عنوان تنها عامل ثابت و گريزناپذير مي دانند و با خشنودي آن را پذيرفته و در برابر آن مقاومت نمي كنند. طبيعي است در چنين سازماني ضرورت ندارد كه مدير بخش زيادي از وقت خود را براي جلوگيري برخورد با تغييرات اختصاص دهد زيرا همه به اين باور رسيده اند كه تغيير يك ارزش مثبت است.
نقش مدير در پرورش خلاقيت
نقش مديريت در مجموعه هايي كه خلاقيت و نوآوري از ضروريات و عامل اصلي است بسيار مهم و حساس است زيرا مديريت مي تواند توانايي و استعداد خلاقيت و نوآوري را در افراد ايجاد، ترويج و تشويق كند و يا رفتار و عملكرد او مي تواند مانع اين امر حياتي شود. هنر مدير خلاق عبارت  است از استفاده از خلاقيت ديگران و پيدا كردن ذهن هاي خلاق. مدير خلاق بايد فضايي بيافريند كه خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نيز براي خلاقيت تحريك كند و اين فضا، فضايي است كه از كار روزمره به دور است و به نحوي تفويض اختيار مي كند تا هر كسي خود مشكل خودش را حل كند.
براي اين كه افراد در سازمان به تفكر بپردازند بايد محيطي ايجاد شود كه در آن به نظريات و انديشه ها امكان بروز داده شود. يكي از شيوه هاي بسيار مهم و پرجاذبه پرورش شخصيت انسان ها و همين طور خلاقيت و نوآوري و حتي رشد اجتماعي مشورت است و بدون ترديد افرادي كه اهل مشورت هستند از عقل و فكر بيشتري برخوردارند و آنان كه اهل آن نيستند از اين امتياز بهره اي ندارند. يك سازمان خلاق تا اندازه زيادي به خودكنترلي كاركنانش وابسته است. خودكنترلي خودش را در خواستن و تمايل براي ارايه ابتكار و خلاقيت به نمايش مي گذارد.
مديران مي توانند هر سه مولفه خلاقيت يعني تخصص، مهارت هاي تفكر خلاق و انگيزش را تحت تأثير قرار دهند. اما واقعيت آن است كه تأثيرگذاري بر دو مولفه اول بسيار دشوارتر و وقت گيرتر از انگيزش است. انگيزش دروني را مي توان حتي با تغييرات جزيي در محيط سازمان به طور قابل ملاحظه اي افزايش داد. اين بدان معنا نيست كه مديران بايد بهبود تخصص و مهارت هاي تفكر خلاق را فراموش كنند. اما زماني كه اولويت بندي در اقدام مطرح مي شود، آنها بايد بدانند كه اقدامات مؤثر بر انگيزش دروني، نتايج فوري تري را موجب خواهند شد.
خلاقيت گروهي
سازمان ها مي توانند از انواع تكنيك هاي توسعه خلاقيت گروهي به شكل جدي و مستمر استفاده كنند. اين تكنيك ها از اين قرارند:
طوفان فكري
يكي از تكنيك هاي متداول در ايجاد خلاقيت و فعال ساختن انديشه ها به صورت گروهي تكنيك تحرك مغزي است. در اين تكنيك مساله اي به يك گروه كوچك ارايه شده و از آنان خواسته مي شود في البداهه و به سرعت به آن واكنش نشان داده و براي آن پاسخي بيابند. پاسخ ها بر روي تابلويي نوشته مي شوند به طوري كه همه اعضاي جلسه مي توانند آنها را ببينند. اين امر باعث مي شود تا ذهن اعضاء به فعاليت بيشتري پرداخته و جرقه اي از يك ذهن باعث روشني ذهن ديگري شود... اولين دليل اثربخشي تحرك مغزي افزايش قدرت خلاقيت در گروه است، افراد در حالت گروهي بيش از حالت انفرادي قدرت تصور خلاق بروز مي دهند. رقابت نيز عامل ديگري است كه در جلسات تحرك  مغزي موجب افزايش اثربخشي مي گردد. همچنين عدم وجود انتقاد و ارزيابي هاي سريع باعث مي شود تا اعضاي جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محيطي مساعد براي خلاقيت ايجاد گردد. نكته ديگري كه در مؤثر بودن تحرك  مغزي قابل ذكر است في البداهه بودن نظرات است.
تكنيك خلاقيت شش كلاه تفكر
ادوارد دوبونو پدر تفكر خلاق در كتاب «شش كلاه تفكر» يك روش خلاقانه ارايه مي كند و از طريق آن مي كوشد نشست افراد به دور يكديگر را به اقدامي ثمربخش و كارا تبديل كند. «دوبونو» سعي مي كند به كساني كه به دور هم جمع مي شوند، بياموزد كه به تفكر خود نظم دهند و آنگاه در اين ميان؛ به راه هاي خلاقانه بيانديشند و با يك هماهنگي مدبرانه نتايج را طبقه بندي و اولويت بندي كرده و در تصميم گيري ها از آن استفاده كنند. اگر شما مي خواهيد با تكنيك شش كلاه تفكر در جلسات قدم بگذاريد، بهتر است اين مقاله را بخوانيد و آنگاه عمل كنيد: تصور كنيد به يك جلسه قدم گذاشته ايد و شما مسئول نظم دهي، هدايت و نتيجه گيري از آن جلسه هستيد، در اينجا كلاه آبي را بر سر شما خواهند گذاشت، زيرا هنگامي كه كسي كلاه آبي را بر سر مي گذارد بايد به موارد زير دقت كند:
۱- رنگ آبي نماد آسمان آبي رنگ است كه چتر آن بر همه جا گسترده شده است و كسي كه كلاه آبي بر سر خود مي گذارد بايد بتواند افكار جاري در محيط جلسه را در ذهن خود به جريان درآورد و نظم و تمركز دهد.
۲- كلاه آبي همچون يك نرم افزار است كه تلاش مي كند به تفكر كردن جمع، جهت دهد و يا برنامه  اي مشخص آن را به سرانجام برساند و گويي همچون يك كارگردان تفكر ما را هدايت مي كند.
۳- با كلاه آبي اولويت ها و محدوديت ها تعيين مي شود. اكنون بر روي صندلي خود بنشينيد و موضوع و يا مشكل مورد بحث را بر روي تخته سياه بنويسيد. در نخستين اقدام و با هدايت شما همه اعضا بايد كلاه سفيد را بر سر بگذارند و در مورد موضوع بيان شده بيانديشند.
هنگامي كه كلاه سفيد را بر سر مي گذاريد، نبايد به چيزهايي كه شامل الهامات، قضاوت هاي متكي به تجارب گذشته، عواطف، احساسات و عقايد است توجه كنيد و تنها بايد همچون يك رايانه، فقط اطلاعات ارايه كنيد. حال شما بايد اطلاعات به دست آمده از حاضرين در جلسه كه به واسطه تفكر با كلاه سفيد ارايه شده است را جمع بندي كنيد و اعضاي جلسه را وارد مرحله بعد كنيد تا با گذاشتن كلاه قرمز بر سر، شروع به تفكر كنند.
هنگامي كه حاضرين مي خواهند با كلاه قرمز در مورد موضوع مورد نظر تفكر كنند بايد به نكات زير توجه كنند:
۱- اجازه دهيد احساسات و عواطف بر وجود شما حاكم شده و به زبان درآيند و هر كسي مي تواند از الهامات و دريافت هاي ناگهاني خويش سخن گويد و ديگر نيازي به استدلال نيست. اگر به احساسات اجازه بروز ندهيم بدون شك ناخواسته و بدون دقت نظر، در تصميم گيري ها وارد شده و چه بسا سبب بروز مشكلاتي براي ما شوند.
۲- پس از اين كه تمام نظرات اعضاي جلسه ارايه شد، شما اقدام به جمع بندي تراوشات فكري حاضران كرده و آن گاه به مرحله بعد قدم بگذاريد و اجازه دهيد حاضران كلاه سياه را بر سر بگذارند. با گذاشتن اين كلاه بر سر نبايد احساسات منفي بدون منطق بيان شوند بلكه فرد بايد ديدگاه هاي منفي خود را در خصوص مشكل يا موضوع مورد بحث به صورت منطقي بيان كند. بدون شك اگر از اين كلاه به خوبي استفاده شود، مي تواند ما را از مخاطراتي كه در آينده از چشمان ما دور مي ماند آگاه كند. تفكر منفي به گفته «دوبونو» جذاب است، زيرا دستاوردهاي آن را مي توان به فوريت مشاهده كرد. اثبات خطاي ديگران براي ما رضايت در پي دارد و حمله كردن به يك ديدگاه در ما احساس برتري مي بخشد و برعكس ستودن يك نظر سبب مي شود در خود احساس كنيم با فرد برتري روبه رو شده ايم. نتايج بحث هاي ارايه شده توسط شما جمع بندي شده و در نهايت ثبت شود و آنگاه بار ديگر اجازه دهيد حاضران كلاه زرد را بر سر خود بگذارند و شروع به تفكر كنند. زرد نماد آفتاب است و آفتاب شروعي براي سازندگي، شادابي و خوش بيني است. گويي هرجا سراغ از خورشيد گرفته مي شود گرمي زندگي و زايشي ديگر در ميان است و تفكر مثبت بايد به همراه كنجكاوي و شادماني و سرور و تلاش براي درست شدن كارها باشد. فرد با گذاشتن كلاه زرد تلاش مي كند به نكات ارزشمند و مثبت موضوع بنگرد. اصولاً افكار سازنده به سوي مثبت گرايي تمايل دارند. يكي از تمريناتي كه فرد با كلاه زرد مي تواند انجام دهد بهره گيري از تجربيات ارزشمند گذشته است. كلاه زرد در ابتدا در صدد كشف فوايد موجود در موضوع مورد بحث است و هر آنچه مي كاود، بيان مي دارد.
اكنون بار ديگر به جمع بندي نظرات به دست آمده بر اثر كلاه زرد بپردازيد. اكنون حاضران بايد كلاه سبز را بر سر بگذارند. كلاه سبز، كلاه خلاقيت است هنگامي كه افراد كلاه سبز را بر سر مي گذارند، بايد به راه هاي نو بيانديشند كه مي تواند در آن موضوع مورد نظر اثرگذار بوده و به تصميم گيري هاي خلاقانه منجر شود. هنگامي كه حاضران كلاه سبز را بر سر مي گذارند، فرصتي مي يابند كه به جست وجوي چيزهاي كشف نشده هدايت كنند. حال فرصتي به حاضران دهيد تا ايده هاي نو ارايه كنند و آنگاه به ثبت اين ايده ها پرداخته و به جمع بندي نظرات بپردازيد. بدون شك براي خلاقانه انديشيدن بايد فرهنگ خلاقيت را بر فضاي جلسه حاكم كنيد. اكنون شما بايد تلاش كنيد كه با كلاه آبي كه بر سر گذاشته ايد به ارزيابي نتايج پرداخته و به يك جمع بندي مناسب برسيد و در نهايت در جهت حل مشكل يا پيگيري مورد نظر تصميم نهايي را بگيريد. بدون شك هر يك از اعضا مي توانند كلاه آبي را به امانت گرفته و با آن به تفكر بپردازند و در اتخاذ تصميمات به شما كمك كنند. در پايان شما درمي يابيد هنگامي كه جلسه را اين گونه مديريت مي كنيد، ديگر تنها شاهد آن نخواهيد بود كه يك فرد تنها با كلاه سياه به جلسه قدم بگذارد و يا فرد ديگري تنها با كلاه قرمز تفكر كند؛ بلكه همه مجبورند با شش كلاه مذكور تفكر كنند و انديشه هاي ذهن خود را ارايه كنند.
گردش تخيلي
در سال ۱۹۶۱ روانشناسي به نام گوردون نتايج پژوهش هاي ده ساله خود را در مورد افراد خلاق منتشر نمود و ضمن آن اعلام داشت كه ذهن آدمي به هنگام ابراز خلاقيت و ابتكار در يك حالت خاص رواني است كه اگر بتوانيم آن حالت را ايجاد نماييم خلاقيت امكان وجود مي يابد. او در گروه هاي ايجاد خلاقيت اعضاي گروه را از طريق به كارگيري يك جريان تمثيلي و استعاره اي به گردشي تخيلي ترغيب مي نمود و در اين حالت ايده ها و نظرات بديعي را كشف مي كرد. ذهن افراد در اين گردش خيالي با دستاويز استعاره ها به نكاتي نو كه هدف جلسه خلاقيت بود مي رسيد و روابط تازه اي را بين پديده ها پيدا مي كرد. آنان پديده هايي را كه چندان تجانسي با هم نداشتند تلفيق و تركيب مي كردند و به ايده هاي جديدي دست مي يافتند. در جلسات خلاقيت به كمك استعاره و تخيل كار تلفيق و تركيب در ذهن افراد انجام مي گرفت و از اين رو روش گوردون را شيوه تلفيق نامتجانس ها نيز ناميده اند.
تهييج ذهني يا تكنيك گوردون روشي است بسيار مناسب جهت يافتن راه  حل هاي جديد براي مسأله و نيز براي اكتشافات علمي و فني. اين روش فرآيندي خاص و منحصر به فرد و در عين حال مؤثر دارد. واژه Synectics يك واژه يوناني بوده و مفهوم آن پيوند اجزاي متفاوت و ظاهراً بي ارتباط به يكديگر است. فرايند به كارگيري اين رويكرد عبارت است از:
الف: شناسايي و تجزيه و تحليل مشكل به منظور رسيدن به ماهيت و جوهره آن؛
ب: كشف راه  حل هايي براي آن جوهره از طريق ديدگاه غير مرتبط با موضوع؛
ج: تلاش براي تبديل راه حل هاي به دست آمده به راه  حل نهايي.
در جلساتي كه از اين روش استفاده مي شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعي كه مطرح مي شود دقيقاً اصل موضوع نيست بلكه موضوعي نزديك به آن است.
تفكر موازي
واضع اين شيوه ادوارد دو بونو روش معمول تفكر را همانند حفر گودالي توصيف مي كند كه با افزايش اطلاعات فرد همان گودال را عميق تر مي سازد و از ديدن جاهاي ديگر براي حفر كردن بازمي ماند؛ در حالي كه تفكر موازي نگاه فرد را به نقاط جديد معطوف مي سازد و اطلاعات و تجربه هاي جديد صرفاً به انديشه هاي قبلي افزوده نمي شود، بلكه آنها را تغيير داده و الگو و ساختار جديدي را ايجاد مي كند. يكي از راه هاي تحقق تفكر موازي، ايجاد يك انديشه واسطه غيرممكن است. اين انديشه موجب طيران فكر و ذهن شده و با تعديل آن مي توان به انديشه نو و عملي دست يافت. راه ديگر در تفكر موازي پيوند تصادفي است. فرض كنيد كتاب فرهنگ لغت را مي گشاييد و لغاتي را مي خوانيد و مي كوشيد تا آن را با موضوع مورد نظر پيوند داده و به نتيجه اي برسيد؛ در اين كار شما از روش پيوند تصادفي استفاده كرده ايد.
ارتباط اجباري
يكي ديگر از شيوه هاي آشكار ساختن خلاقيت ها و ظاهر ساختن توانايي آفرينندگي موجود در افراد شيوه ارتباط اجباري است. در اين شيوه همان طور كه از نام آن استفاده مي شود بايد بين دو گروه از پديده ها، ارتباطي اجباري ايجاد كرد.
منابع:
۱- استيفن پي. رابينز و ديويد اي. دي سنزو. مباني مديريت
۲- دكتر محمد احمدپور دارياني- كارآفريني- تعاريف- الگوها- ناشر شركت پرديس
۳- جليل صمدآقايي- سازمان هاي كارآفريني- ناشر مركز آموزش مديريت دولتي
۴- پيتر دراكر- رشته علمي به نام خلاقيت- مترجم سيدصالح واحدي- مجله تدبير شماره ۴۳
۵- علي نيلي آرام- خلاقيت و نوآوري در سازمان مجله تدبير شماره ۸۵
۶- تراز ام امابايل- خلاقيت را چگونه از بين ببريم- مترجم حسين حسيني- مجله تدبير
۷- دكتر سيد مهدي الواني- مديريت عمومي- نشر ني