Hamshahri Newspaper

همه ساله در اواخر اسفندماه، قشر بزرگ كارگران در انتظار مهمترين خبر سال خود يعني ميزان افزايش حداقل حقوق در سال آينده هستند. سال گذشته نيز اين خبر زودتر از سال هاي گذشته اعلام شد و رضايت بيشتر آنها را باز در مقايسه با سال هاي گذشته به همراه آورد زيرا درصد افزايش حقوق، بيشتر از سال هاي گذشته بود. بر اين اساس، حداقل مزد كارگران دائم، ماهانه يكصد و پنجاه هزار تومان و كارگران موقت، ماهانه يكصد و هشتاد هزار تومان تعيين گرديد. اين حداقل ها به ترتيب ۲۳ و ۴۶ درصد نسبت به حداقل مزد سال ۱۳۸۴ رشد نشان مي داد.
اما اين خوشحالي و رضايت كارگران به ويژه كارگران موقت چندان طول نكشيد چرا كه اين افزايش حقوق، بهانه اي براي بيكارشدن آنها را فراهم كرد. از ابتداي سال تاكنون، از سوي پيمانكاران، نزديك به ۵۰هزار كارگر قرارداد موقت به دليل عدم توان افزايش حقوق بيكار شده اند.اين مسئله، انتقادهاي بسياري را نسبت به ميزان افزايش حقوق كارگران قرارداد موقت به دنبال داشت؛ هرچند مسئولان امر، افزايش حقوق را عامل اصلي در اخراج كارگران تلقي نمي كنند و آن را تنها بهانه كارفرمايان مي دانند. گزارش زير ديدگاه كارشناس وزارت كار و امور اجتماعي در حمايت از افزايش حقوق را متبلور مي سازد.
گزارش وزارت كار و امور اجتماعي در حمايت از افزايش حقوق، در ابتدا بر استدلالات اقتصادي استوار است.
الف: برابر گزارش تهيه شده بر اساس معيارهاي آماري و اصول علمي، متوسط حداقل سبد هزينه زندگي شامل اقلام مصرفي يك خانوار كارگري در سال ۱۳۸۴ در كشور، بالغ بر ۱۰۰/۶۱۸/۲ريال و حداقل مزد سال ،۱۳۸۴ ماهانه ۹۲۰/۲۲۵/۱ريال بوده كه حداقل مزد مذكور، تنها ۷/۴۶درصد آن را تأمين كرده است و چنانچه ساير اقلام دريافتي كارگران(بن، حق اولاد و حق مسكن) به حداقل مزد مزبور افزوده شود، مجموع آنها با حداقل مزد، تأمين كننده ۵۷درصد حداقل معيشت بوده است.
از طرفي بنا به تكليف مقرر در بند ۲ ماده ۴۱ قانون كار كه بر ضرورت انطباق حداقل مزد با حداقل معيشت تأكيد كرده، چنانچه بنا بود اين تكليف قانوني محقق شود، به فرض تثبيت حداقل معيشت سال ۸۴ براي سال ،۸۵ حداقل مزد بايستي ماهانه معادل ۸۱۰/۲۱۶ تومان تعيين مي گرديد. به عبارتي حداقل مزد سال ۸۴ مي بايست معادل ۱۱۳درصد اضافه مي شد كه قطعاً تحمل آن براي بنگاه هاي اقتصادي عملي نبود. چنانچه در اين محاسبه، اقلام دريافتي ديگري كه به كارگران تعلق مي گيرد مانند حق مسكن، بن و عائله مندي را وارد كنيم، باز هم رشد حداقل مزد به ميزان ۹۰درصد ضرورت مي يافت.
ب: حداقل مزد كارگران در سال ۱۳۵۸(سال اول پيروزي انقلاب اسلامي)، معادل ۵۶۷ريال در روز بوده و در سال ۱۳۸۴ به ۸۶۴/۴۰ ريال رسيده است اما چنانچه تورم سال هاي بين ۵۸ تا ۸۴ را روي حداقل مزد سال ۸۴ تأثير دهيم، اين رقم به ۳۷۸ ريال مي رسد. به عبارت ديگر حداقل مزد سال ۸۴ تنها معادل ۳۷۸ ريال حداقل مزد سال ۵۸ بوده و چنانچه اين ارقام را به شاخص تبديل كنيم، شاخص حداقل مزد واقعي از ۱۰۰ در سال ۵۸ به ۶۷ در سال ۸۴ رسيده است. دليل اين عقب ماندگي آن است كه حداقل مزد، در طول ۶سال در دهه نخست پيروزي انقلاب اسلامي افزايش نداشته و در سال هاي بعد تا شروع دهه دوم انقلاب اسلامي، در مواردي نيز كه تعيين شده، با رشدي كمتر از رشد تورم افزايش يافته است.
ج: بنابراين شوراي عالي كار در پايان سال ۱۳۸۲ براي جبران اين عقب ماندگي تصويب نموده است كه در يك برنامه چهارساله، هر سال علاوه بر نرخ تورم، معادل ۱۰درصد نيز به حداقل مزد بيفزايد كه اين اقدام تنها براي سال ۱۳۸۳ عملي شده و در سال ۱۳۸۴ به دليل تصويب طرح تثبيت قيمت ها متوقف گرديده، به نحوي كه مورد اعتراض شديد كارگران قرار گرفته است.
د: افزايش سال جاري كه حداقل مزد را معادل ۱/۲۳ درصد افزوده، در واقع از يك جهت پيگيري تعهدات به عمل آمده قبلي براي ترميم بخشي از قدرت خريد حداقل مزد به مآخذ سال ۵۸ است(نرخ تورم در ۹ماهه نخست سال ۱۳۸۴ معادل ۴/۱۳درصد بوده كه اگر ۱۰درصد نيز به آن بيفزاييم، ۴/۲۳درصد مي شود).
در ادامه، توجيحات حقوقي مورد توجه قرار گرفته است.
مستند تعيين حداقل مزد، ماده ۴۱ قانون كار است كه مقرر مي دارد:
«ماده ۴۱- شوراي عالي كار، همه ساله موظف است ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور يا صنايع مختلف، با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد:
۱- حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي شود.
۲- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگي هاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد، بايد به اندا زه اي باشد تا زندگي يك خانواده كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام مي شود را تأمين نمايد.
الف: در صدر ماده ۴۱ قانون كار، شوراي عالي كار مقيد به تعيين «يك حداقل مزد» نشده است و حتي آنجا كه به نقاط مختلف كشور اشاره دارد، باز هم به معناي مقيدشدن براي تعيين يك حداقل مزد براي هر منطقه يا صنعت نيست. در نتيجه شوراي عالي كار، قانوناً مخير به تعيين چندين حداقل مزد بوده است.
ب: شوراي عالي كار، يك نهاد سه جانبه است كه در آن علاوه بر نمايندگان دولت، نمايندگان تشكل هاي عالي كارفرمايي و كارگري نيز عضويت دارند.
تشكل هاي عالي كارفرمايي(كانون عالي انجمن هاي صنفي كارفرمايان كشور) به عنوان قائم مقام كليه كارفرمايان كشور در شوراي عالي كار حضور دارد و قانوناً رأي و نظر نمايندگان كانون عالي به منزله رأي و نظر موكلين آنها(يعني كارفرمايان كشور) است. بنابراين از منظر حقوقي، خدشه اي به تصميم متخذه كه كارفرما به موجب آن تقبل پرداخت حداقل مزدهاي تعيين شده را به كارگران تابعه خود نموده، وارد به نظر نمي رسد.
ج: علاوه بر دليل فوق، حتي اگر چنين تصميمي در قالب مصوبه شوراي عالي كار اتخاذ نمي گرديد، مستنداً به ماده ۱۴۰ قانون كار(مبحث پيمان هاي دسته جمعي) كه مقرر مي دارد: «پيمان دسته جمعي كار عبارت است از پيماني كتبي كه به منظور تعيين شرايط كار فيمابين يك يا چند شورا يا انجمن صنفي يا نماينده قانوني كارگران از يك طرف و يك يا چند كارفرما يا نمايندگان قانوني آنها از سوي ديگر يا فيمابين كانون هاي عالي كارگري و كارفرمايي منعقد مي شود» ، مي توان مصوبه شوراي عالي كار را نوعي پيمان دسته جمعي كه بين كانون عالي كارفرمايي و نمايندگان قانوني كارگران منعقد شده تلقي نمود كه چون مغايرتي با قوانين و مقررات نداشته، به تائيد وزارت كار و امور اجتماعي رسيده و ابلاغ گرديده است.
توجيهات اجتماعي، سومين بخش از گزارش كارشناس وزارت كار است .
در نظام هاي استخدامي، معمولاً استفاده از استخدام موقت يك استثنا است و صرفاً در مواردي كه ماهيت كار موقت باشد صورت مي گيرد. در چنين حالتي نيز به لحاظ جبران تفاوت هايي كه بين كاركنان دائمي و موقت وجود دارد، ازجمله عدم تأمين شغلي يا عدم برخورداري از مزاياي مستمر كه به كاركنان دائم تعلق مي گيرد، سعي مي شود كه مبناي حقوق كاركنان موقت، بيشتر از كاركنان دائم باشد.
در قانون كار جمهوري اسلامي ايران نيز استفاده از قرارداد موقت منع نشده و حالت همان استثنا را دارد كه كارفرما بتواند در مواردي كه كار موقت است، بدون ايجاد تعهدات استخدامي درازمدت، كارگراني را با قرارداد موقت به خدمت بگيرد. مع الاسف در سال هاي اخير اين استثناء در جامعه كارگري و كارفرمايي ايران به قاعده تبديل شده و كارفرمايان، غالباً براي پرداخت كمتر حقوق و مزايا و ايجاد شرايط فشار رواني به كارگران كه با قرارداد موقت همواره در معرض از دست دادن كار خود هستند و ناگزير براي ابقا در كار، با شرايط سخت تري كار مي كنند، از اين اختيار قانوني استفاده كرده اند و هر سال شاهد رشد درصد تعداد كارگران موقت و كاهش درصد كارگران دائم مي باشيم. آمارهاي مأخوذه نشان مي دهد كه در سال ۱۳۸۳ تعداد كارگران موقت ۴۷درصد و كارگران دائم ۵۳درصد بوده است، حال آنكه اين نسبت ها در سال ۱۳۸۴ به ۵۶درصد و ۴۴درصد رسيده است(يعني ۹درصد رشد قرارداد موقت).
كارگران موقت در مقايسه با كارگران دائم به دلايل زير از دريافتي هاي كمتري برخوردارند:
الف: با توجه به اينكه طبق ماده ۲۴ قانون كار، كارگران موقت در صورت داشتن يك سال سابقه كار محق دريافت يك ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار هستند، كارفرمايان با انعقاد قراردادهاي كمتر از يك سال(ولو يازده ماه و ۲۹ روز) اين الزام را از خود مرتفع كرده و اين مزايا را نمي پردازند، حال آنكه كارگران دائم پس از خاتمه كار، به ازاي هر سال كار، معادل يك ماه آخرين حقوق را به عنوان مزاياي پايان كار دريافت مي كنند.
ب: عيدي و پاداش قانوني چون عرفاً در پايان سال به كارگران پرداخت مي شود، به كارگري كه قراردادش در اواسط سال خاتمه مي يابد پرداخت نمي شود، مگر آنكه در مراجع حل اختلاف طرح دعوي كند تا پس از طي مراحل اداري و گذشت ماه ها انتظار، با حكم مراجع به نسبت كاركرد خود در سال مزبور بتواند از اين مزايا بهره مند شود.
ج: طرح طبقه بندي مشاغل غالباًً در مورد كارگران موقت اجرا نمي شود و در شرايط مساوي كار، يك كارگر موقت، حقوقي كمتر از كارگر دائم دريافت مي نمايد.
د: نظر به اينكه پرداخت حق اولاد(عائله مندي) به استناد ماده ۸۶ قانون تأمين اجتماعي مشروط به پرداخت ۷۲۰ روز حق بيمه است، كارگران موقت كه در كارگاه ذي ربط داراي كمتر از ۷۲۰ روز سابقه باشند از اين مزايا محرومند و حتي در صورت داشتن سابقه در ساير كارگاه ها بايد نسبت به طي مراحل اداري لازم براي اخذ و اثبات سابقه خود از طريق سازمان تأمين اجتماعي و ارائه به كارفرماي جديد اقدام كنند كه به لحاظ ضرورت پيگيري هاي لازم و صرف وقت، غالباً از احقاق چنين حقوقي صرف نظر مي كنند.
ه: تأمين شغلي براي كارگران موقت وجود ندارد و با توجه به اينكه كارفرمايان، غالباً قراردادها را براي مدتي كوتاه منعقد مي كنند، كارگر نمي تواند نسبت به تداوم كار خود در آينده مطمئن باشد. ضمن آنكه در صورت تمديد قرارداد، كارفرما مخير است شرايطي پائين تر از شرايط قبلي براي كارگر تعيين كند و حتي حقوق وي را به نسبت قبل كاهش دهد(زيرا قرارداد بعدي به منزله قرارداد جديدي است كه اگر كارگر آن را نپذيرد، كار خود را از دست مي دهد).
بنابراين همانگونه كه ملاحظه مي فرماييد، اولاً شوراي عالي كار در خصوص تعيين حداقل مزد جداگانه براي كارگران موقت، به وظيفه قانوني خود عمل كرده و ثانياً شرايط نامناسب كارگران موقت، لزوم حمايت بيشتري از آنان را اقتضا مي كرده است، ضمن آنكه نكته مهم آن است كه كارفرمايان مخيرند كارگران خود را، هم به صورت دائم و هم به صورت موقت استخدام كنند و بدين ترتيب با انعقاد قرارداد كار دائم، به جاي ماهانه ۱۸۰ هزار تومان۱۵۰، هزار تومان را ملاك قرار دهند.