عباس روزي هفتصد آه مي كشد و هر بار كه نفس داغش را بيرون مي دهد زنبقي بلورين زاده مي شود؛ هفت صد لاله كريم خاني، هفت صد گلدان لندني و هفت صد حباب پاريسي.
عباس ميان كوره و گرم خانه مي ايستد با قامتي بلند و كشيده، بي آن كه نگاهت كند، بي آن كه لبخندي زده باشد. درست مثل رهبر يك اركستر بزرگ كه موزيسين هايش نت به نت سايه هاي دست او را در حركتي موزون تعقيب مي كنند.
انگشتان بلند و كشيده اش ني را تاب مي دهد و شيشه جان مي گيرد؛ حبابي از جنس آه كه با موسيقي ناپيداي عباس در هم مي آميزد و خاطره ۴۷ بهار ايستادن ميان دو جهنم را برايت روايت مي كند؛ جهنمي به نام كوره، جهنمي به نام گرم خانه.
- اين عكس كيه؟
- اوستا احمد... ۷۴ سالشه، خدا عمرشان دهد، مالك كارگاه هستند، از قديمي هاي شيشه گري اين مرزوبومند.
كوره اوستا احمد در جنوبي ترين نقطه تهران و در انتهاي كوچه هاي كج و معوج ميدان شوش روشن است، تنها كوره پايتخت كه مثل كوره هاي آن حوالي از نفس نيفتاده است.
- اين كوره تنها كوره تهرانه؟
- بله، كوره اوستا احمد تنها كوره روشن پايتخته، يكي هم بود دو كوچه پايين تر كه همين چند وقته خاموش شد.
زنگ كه بزني در بزرگ آهني را به رويت باز مي كنند، چهار طاق، مثل آن كه كاميوني بزرگ بخواهد عبور كند. بعد پيرمرد لبخند مي زند و وارد مي شوي. تا رسيدن به دفتر كه به موزه اي كوچك از شيشه و بلور مي ماند بايد از پودر سيليس و كربنات دوسود و نيترات و كربنات كلسيم و دولوميت بگذري.
دستگاهي بزرگ مثل آسياب هاي آبي قديمي در حال قاطي كردن مواد است و اين سو دفتر كارگاه كه به موزه اي كوچك از شيشه و بلور مي ماند.از همكار قديمي اوستا احمد مي خواهم تا كوره را نشانم دهد. پيش از آن كه وارد شوم بايد تنگي پر از آب بنوشم به عطش ظهر داغ تابستان آتشي است كه پوست را مي شكافد و در هيأت آهي گرم بالا مي رود بي آن كه بلوري جان گرفته باشد.سوله از دور پيداست و رديفي از كارگران چيره دست در حال نواختن با ني هاي بلند. هيچ گاه در عمرم چنين گروه موسيقي نديده ام؛ آنها بي صدا مي نوازند و از نوازش خاموش و هنرمندانه شان شيشه ها تاب برمي دارند، باد مي كنند، مثل گل هاي بهاري مي شكفند و جوانه مي زنند. جوانه زدن در آتش با موسيقي قلب هاي تپنده اي كه مي خواهند روزي حلالشان را از دهان جهنم بقاپند و سردسته اين گروه آرام كسي نيست جز اوستا عباس كه گويي آتش گريبانش را شكافته و شبنم هاي ريز عرق بر پيشا ني اش آبله شده است.
- به اين ميله توخالي چي مي گن؟
- گوي.
كارگر كناره كوره، گوي را وارد شيشه مذاب مي كند و اندكي از آن را برمي دارد. او هنرمندانه گوي را تاب مي دهد، طوري كه خمير سرخ گون به زمين نريزد و اندكي بعد دوباره گوي وارد كوره مي شود تا به اندازه حجم واقعي حباب، شيشه برداشته شود.
لگني مسين پر از آب در ميان راه كوره و صف كارگران روي زمين قرار دارد تا هر بار كه به سمت كوره مي روي و برمي گردي خم شوي و جرعه اي از آن را نوشيده باشي.
- لعنت بر يزيد.
جهنم سه در دارد كه از هر درش آتشي با هزار درجه سانتي گراد بيرون مي زند و كنار هر در بهشتي خنك از گردش آب بر شبكه آهنين جان مي گيرد.
اينجا مي تواني گوي آهنينت را بر ديواره بهشت تكيه دهي و از همان كنج، دهانه جهنم را تماشا كني.
- كوره كي خاموش مي شه؟
- هيچ وقت. اين كوره هشت ساله كه ساخته شده و شب و روز داره كار مي كنه. ما حتي شب ها دماي كوره رو بالا مي بريم تا اگه مواد مذاب خنك شده باشه دوباره گر بگيره و ذوب بشه.
اينجا هزار درجه سانتي گراد يعني خنك و شب هنگام، وقت خوبي است براي جبران اين خنكي. بايد ديوانه وار سنگ ها را آتش زد و آب كرد.
- ما حتي نفت هم ذخيره مي كنيم كه اگه يك وقت گاز قطع شد، كوره رو با نفت به آتش بكشيم.
آن سوي جهنم بزرگ، جهنمي كوچك براي شيشه هاي رنگي روشن  است. اگرچه هيچ يك از كارگران به سمت اين جهنم كوچك نمي روند، اما همچنان بايد روشن مانده باشد تا شايد روزي روزگاري اوستا احمد و همكار قديمي اش سفارش شيشه اي رنگي گرفتند.
كارگر دوم گوي را با شيشه اي به رنگ آتش تحويل مي گيرد و با قالبي از چوب خيس، حالت مي دهد. كارگر بعدي مثل كسي كه شيپور خاموشي جنگ را بنوازد، گوي را به چپ و راست تكان مي دهد و در آن مي دمد و حالا نوبت اوستا عباس است كه آه آخر را در گوي بلند دميده باشد.
شيشه كه در آرد گندم جوانه زد و زنبق شد، كار اوستا هم تمام شده است و حالا ديگر بايد مراقب جوانه ها بود. آن ها را بايد استادانه از شاخه آهنين جدا كرد تا آرام آرام در گرم خانه سرد شوند و بر لوسترهاي خانه من و تو بنشينند.
كارگري ديگر جوانه آتشين را با شاخه آهنينش از اوستا عباس مي گيرد و با فتيله اي از پارچه، دور تا دور آن را خيس مي كند. از قديم گفته اند آب و آتش و حالا قطره اي آب خيس كافي  است تا حباب ها بشكنند و از گوي جدا شوند.پسرك گوي ها را دراز مي كند وسط گرم خانه و با ضربه اي آرام زنبق جدا مي شود از ميله توخالي آهن. اوستا عباس پلك از پلك برنمي دارد، اما با هر حركت موزون دست هاي او همه گروه نظم مي گيرد تا كسي ساز ناكوكي ننواخته باشد.گرم خانه يعني نيمي از كارگاه بزرگ «شيشه تابان» . درست مثل تنورهاي نان سنگك كه مدام تكرار مي شود و زير طاق هاي هلالي كف آن كه پر از هيزم است. گرم خانه يعني بهشتي با ۴۰۰ درجه سانتي گراد گرما براي خنك شدن آرام شكوفه هاي شيشه اي. پسرك ميله ها را پاك مي كند و مي گذارد كنار در جهنم تا موسيقي خاموش شيشه گران دوباره از نو تكرار شود.
***
آن سوي كوچه هاي كج و معوج شوش و در طبقه دوم چند مغازه صافكاري و آپاراتي، استاد محمدتقي را مي بيني كه در ميان كوهي از شيشه و بلور نشسته تا خطوط اسليمي را بر جداره تنگ ها و گلدان ها تراش دهد و رنگي از طلا بر آنها بزند.
- چرا بيشتر از رنگ  آبي و سبز و قرمز استفاده مي كنين؟
- كشورهاي عربي اين رنگ ها رو بيشتر مي پسندن.
محمدتقي ۲۰ سال است كه در كارگاه استاد حسيني روي شيشه نقش مي زند و برايش فرقي نمي كند گلاب پاش و قنددان، لب چين يا لب گرد و لب شتري، لاله هاي پاريسي يا چشم گاوي لاله هاي نفتي كريم خاني تا تنگ هاي زرهي و اشرفي. گاهي قلم استاد بر دم قوهاي زيرسيگاري نقش مي زند و گاه آفتابه لگن هاي بلند بلوري كه رنگ فيروزه اي شان چشم ها را به آرامشي عميق دعوت مي كند.اينجا شوش است؛ موزه اي بي بديل از شيشه و بلور پايتخت.

سازمان يادگيرنده سازماني است كه در آن فرآيند يادگيري، در پيوند و سازگار با ماموريت، اهداف و استراتژيهاي آن با جهت گيري خواسته همه كاركنان به طور پيوسته اداره مي شود. به عبارت ديگر، «سازمان يادگيرنده» به طور فعال و واضح مشوق فرآيند يادگيري است تا اطمينان حاصل شود كه هيچ حوزه كاري و استراتژيكي فراموش نشده است.
ساختن يك «سازمان يادگيرنده» به اين معنا است كه ظرفيت ايجاد دورنما و جهت گيري آينده به طور مستمر در سازمان توسعه داده مي شود. براي فراهم نمودن چنين ظرفيتي در داخل يك سازمان بايد زمينه ها و ابزارهاي لازم و مورد نياز آن را فراهم كرد.
به عقيده پيتر سنگه (Peter Senge) مشخصه يك سازمان يادگيرنده دستيابي و كاربرد هماهنگ و منسجم پنج مجموعه  اصول و روش هاي نظم يافته است. اين ديسيپلين ها عبارتند از: قابليت هاي شخصي، مدل هاي ذهني، نگاه به آينده، يادگيري گروهي و تفكر سيستمي.
سازمان ها، تنها از طريق افراد و اعضاي خود ياد مي گيرند. البته يادگيري فردي الزاماً متضمن يادگيري سازماني نيست، اما بدون يادگيري فردي، يادگيري سازماني نيز صورت نمي گيرد. «سنگه» معتقد است كه قابليت هاي شخصي براي رشد و يادگيري فردي لازم است. توانايي شخصي به معناي نگرش خلاق به زندگي كردن است. هيچ كس نمي تواند توانايي شخصي فرد ديگري را اضافه كند. سازمان ها نيز فقط مي توانند شرايطي را فراهم كنند كه افراد براي ارتقاي قابليت هاي خودشان انگيزه پيدا كنند و تشويق شوند.
لذا نقش و اهميت آموزش و يادگيري مستمر و فراگيري براي كاركنان سازمان ها در اين راستا، از اهميت  بسزايي برخوردار است. اخيراً ترويج و تشويق با يادگيري مستمر بيشتر مورد توجه جوامع علمي و كاربردي قرار گرفته است. با يك نگاه به نيازهاي قرن بيست ويك به اهميت پيشرفته و توسعه پايدار و باثبات و داشتن نيروهاي كاري توانمند در رقابت تكنولوژيكي اين عصر، پي مي بريم و مهم است كه بفهميم چه عواملي بر كار و كاركنان اثر دارند و آموزش مستمر در سازمان ها در اين خصوص چه دستاوردهايي را به همراه دارد.
از سال ۱۹۸۷ ميليون ها شغل از بين رفته است كه ديگر به وجود نمي آيند. در آمريكا بين سال هاي ۱۹۸۰ تا ۱۹۸۷حدود ۳/۱ ميليون شغل از بين رفت. اگرچه شغل هاي ديگر ايجاد شدند، اما شغل هاي قبلي ديگر وجود نخواهند داشت. طبيعت كار و حرفه ها تغيير پيدا كرده است و ديگر آن ميزان آرامش شغلي كه در دهه ۱۹۷۰ براي شاغلين وجود داشت، برگشت پذير نخواهد بود.
امروزه مدارك رسمي دوره هاي تحصيلي به تنهايي براي ورود به شغلي مناسب نيستند، زيرا با تغييرات مداوم  كاري، تنها با آموزش هاي كلاسيك يا مدرك هاي دانشگاهي نمي توان به سادگي وارد بازار كار شد. حتي كاركنان سازمان ها بايست به صورت مدام و در تمام طول مسير شغلي مشغول فراگيري باشند تا به عنوان يك كارمند باقي بمانند. گرچه در هر سازماني، عده اي به عنوان هسته اصلي، از ارزش بالايي برخوردارند و گروهي كه از انگيزش بهتر برخوردارند و يا داراي تحصيلات و ظرفيت بهتر هستند براي رسيدن به لايه هاي مياني و بالاتر در سازمان، تلاش مي كنند. آنها در يادگيري مستمر تشويق مي شوند و در مسير شغلي خود بارها احتمال تغيير در كارهايشان پيش مي آيد. پس تغيير و دگرگوني در شغل بسيار جدي است. البته بايد گفت آنچه از بين مي رود تعدادي شغل يا حرفه در برخي از صنايع نيست بلكه ماهيت و اصل خود شغل است كه تغيير مي كند.
دكتر كانتر رقابت در دنياي امروز را به رقابت در المپيك تشبيه مي كند؛ رقابتي كه براي برنده شدن در آن بايد از تمركز، سرعت و انعطاف پذيري، بهره جست. حرفه ها و مشاغل نيازمند به انعطاف مي باشند و كاركنان ديگر متكي به اين نيستند كه كارفرمايان مسير پيشرفت شغلي كارمندان را فقط بر اساس سلسله مراتبي رو به بالا ترسيم كنند بلكه ترفيع و پاداش به كساني داده مي شود كه كارشان خوب ارزشيابي شود.
در چند دهه گذشته توسعه و پياده سازي روشهاي جايگزين پاداش براي كاركنان مدنظر قرار گرفته؛ روشهايي مثل تقسيم سود،  كارانه و حق الامتياز. به هر حال اين كار فقط شروعي در فرآيندگذار است كه به حمايت و تشويق نياز دارد تا كاركنان را به احساس آرامش و امنيت در جهت رسيدن به سطح بهينه برساند. از سويي فرصت هاي تحصيلي و پيشرفت بر توانمنديها و قابليت هاي كاركنان تاثير مي گذارد و مي تواند به عنوان پيشنهادي به جاي پاداش مادي به افراد سازمان باشد.
تعداد بسياري از سازمان ها به اين امر پي برده اند كه اگر تمايل به جذب و نگهداري بهترين كاركنان خود دارند، لازم است بيشتر از يك شغل ساده و آسان به آنها پيشنهاد دهند، زيرا شغل ها از بين مي روند و يا تغيير مي كنند همان طور كه كانتر اشاره مي كند، شركتها ديگر نمي توانند كاركنانشان را براي بلندمدت حفظ كنند و به آنها شغلي را براي تمام دوران زندگي وعده دهند مگر آن كه بتوانند كاركنان شان را در حال رشد و آموزش مستمر قرار دهند.
بنابراين در هر رشدي به فاكتورهايي براي آگاهي نياز است تا افراد را متمايز كند كه چه كساني تمايل و علاقه به شركت در يادگيري مستمر دارند و چه كساني اين تمايل را ندارند. تحقيق اين امر منجر مي شود كه سازمان ها به يك تناسب و نزديكي، بين محيط سازماني و فردي نائل شوند تا افرادي در سازمان جذب شوند كه داراي يادگيري مناسب باشند. فردي كه داراي علاقه و عطش به يادگيري و دانش است، كارفرما نمي تواند يك شغل روتين را به او محول كند، زيرا چنين شخصي مي تواند در شغل هاي ديگر نيز بسيار موثر و توانمند باشد.

منابع:
Gardiner,Helen(1998) ; Lifelong in organizations: Differentiating factors between adult Employee Groups; The University of Calgry, September 1998.
* سنگه، پيتر؛ فرمان: خلق
سازمانهاي فراگير؛ ترجمه: حافظ كمال هدايت و محمد روشن؛ چاپ سوم، تهران: سازمان مديريت صنعتي، ۱۳۸۰.

همه ما قصه چوپان دروغگو را در كودكي خوانده ايم. اين آموزش زود هنگام نشان از اهميت موضوع دارد كه مي بايست در سنين پايين بياموزيم كه متأسفانه در سنين جواني و ميانسالي خيلي زود آن را فراموش مي كنيم و رفتارهاي اجتماعي مان از همان جنسي مي شود كه چوپان دروغگو تجربه كرد. شايد لازم باشد اين قصه هر چند سال يكبار، برايمان به نوعي بازخواني شود تا آموزه هاي لازم را از آن بگيريم. حال يكي از مصاديق به ظاهر كوچك آن را مرور مي كنيم.
تابلوهاي رنگارنگي كه درو ديوار شهر و خيابان را اشغال كرده اند، روزانه بي اراده ما، چشمانمان را نوازش مي كنند. چه بخواهيم و چه نخواهيم، اين تابلوهاي خاموش، فرياد مي كشند و به ناظران مي گويند كه ما چنينيم و چنانيم. چشم هاي جستجوگر ما نيز، گه گاه به ضرورتي، تابلوها را رديابي مي كنند تا بدانند چه چيزي در كجا و با چه شرايطي عرضه مي شود. اما قضيه به همين جا ختم به خير نمي شود.
شايد براي شما هم پيش آمده باشد كه تابلوهايي را با مضاميني چون مطب دكتر...، نمايندگي مجاز تعميرات...، شركت مسافرتي...، داروخانه شبانه روزي... و غيره را ديده ايد و پس از اندكي تحقيق متوجه شده ايد كه هيچ  كدام از شعارهاي تابلو موضوعيت ندارند. يعني آنچه در محل زيرين تابلو ارائه مي شود، خدماتي غير از متن تابلو است. به عبارتي آن محل يا تعطيل شده و يا تغيير كاربري داده است، اما تابلوي پيشين همچنان بر پيشاني اش خودنمايي مي كند. اين بي توجهي دقيقاً مصداقي از همان قصه چوپان دروغگو است. تكرار اين قبيل موارد، سبب مي شود تا به سختي به پيام هاي تابلويي اعتماد كنيد. در نتيجه متن حك شده بر آنها، برايتان قطعيت ندارد و ناچار مي شويد از مبادي ديگر منظور خود را پيگيري كنيد.
حال پرسش اين است كه چه كسي يا چه تشكيلاتي متولي اين نابساماني است؟ آيا صاحبان مراكز تجاري و اداري يا تشكيلاتي مثل شهرداري يا سازمانهاي اطلاع رساني؟ در اين خصوص تصور نمي رود خود شهروندان حركتي انجام بدهند. در بسياري از موارد تغيير و جابجايي محل كسب و كار، ضرورتي را براي صاحب آن ايجاب نمي كند. براي مثال دارنده محل كسب تعطيل شده يا جابجا شده، حال و حوصله پايين آوردن تابلو را ندارد يا اساساً برايش ارزشي ندارد. به نظر مي رسد در اين گونه امور دخالت سازماني چون شهرداري ضروري باشد. يعني به طور متناوب موضوع پيام  هاي تابلويي با واقعيت مكاني آنها را كنترل كند و در موارد غير واقع كه مصداق تابلوهاي دروغگو هستند، نسبت به جمع آوري آنها اقدام نمايد.