محمد رضا قربانيان
چندي است اصطلاح «وجدان كاري» به فرهنگ اداري كشور راه يافته و مورد توجه مديران ارشد قرار گرفته است اما تا به حال گام هاي اساسي در جهت شناسايي و اعمال حاكميت وجدان كاري در جامعه برداشته نشده است. وجدان كاري را مي توان رضايت قلبي و التزام عملي نسبت به وظايف تعيين شده براي انسان تعريف كرد. با اين شرط كه بدون هرگونه سيستم نظارتي، شخص وظايف خود را به بهترين نحو ممكن به انجام رساند. با چنين تعريفي اين مقاله تلاش مي كند جوانب مختلف مفهومي و عملي اين موضوع را بررسي كند.
در قرآن كريم واژه «وجد» و مشتقات آن در معاني يافتن و ديدن، اطلاع و آگاهي و رسيدن مورد استفاده قرار گرفته است و به عنوان نفس لوامه نيز تعبير شده كه با انجام كار زشت انسان را نكوهش مي كند.
در زبان عربي الوَجد، الوُِجد، و الوِجد به عنوان مصدر و به معناي دوستي، شادي، قدرت و وجدان قوه اي باطني تعريف شده است كه خوب و بد اعمال را تشخيص مي دهد.
در زبان فارسي وجدان در لغت به كسر واو است ولي درتداول ايران و عراق بضم واو تلفظ مي شود و به معناي يافتن، شعور، شعور باطن و به عنوان قوه اي در باطن شخص است كه وي را از نيك و بد اعمال آگاهي دهد.
وجدان در زبان انگليسي با واژه Conscience معرفي شده و به معناي باطن، دل و شعور آمده است و از آن به عنوان احساس دروني و روحاني كه موجب تشخيص خوب از بد مي شود ياد شده است.
با بررسي لغوي واژه وجدان، آنچه در اين مقاله مورد نظر است تركيب دو واژه «وجدان» و «كاري» است كه در اصطلاح مديريت مي توان تعريف زير را براي آن در نظر گرفت:
وجدان كاري عبارت  است از احساس تعهد دروني به منظور رعايت الزاماتي كه در ارتباط با كار مورد توافق قرار گرفته است. به بيان ديگر منظور از وجدان كاري، رضايت قلبي، تعهد و التزام عملي نسبت به وظيفه هايي است كه قرار است انسان آنها را انجام دهد، به گونه اي كه اگر بازرس و ناظري نيز بر فعاليت او نظاره گر نباشد، باز هم در انجام وظيفه قصوري روا نخواهد داشت.چگونه مي توان كم كاري، عدم احساس مسئوليت، حضور نيافتن در محل كار، عدم پاسخگويي و راهنمايي صحيح مراجعان، مراقبت نكردن صحيح از اموال، بي توجهي به كيفيت كار و گرايش به آسان طلبي را به رضايت شغلي و انجام كار با كيفيت بالا و مطلوب و حضور موثر در محل كار تبديل كرد؟
حتي به اين موضوع نيز بايد توجه شود كه چگونه مي توان براي ايجاد يك سيستم مطلوب يك معني مشترك را در ميان همكاران به وجود آورد؟
نيروي انساني ما به تقويت وجدان كاري و تغيير در فرهنگ كار، نيازمند است؛ چرا كه نيروي انساني متعهد، سازمان را در دستيابي به اهداف خود ياري مي دهد. البته تعاريف ديگري نيز از وجدان كاري موجود است كه تعدادي از آن را در اين مقاله آورده ايم:
۱- وجدان عبارت است از استعدادي كه به تشخيص نيك و بد پرداخته و براي امور ارزش قائل است، نيك و بد را از هم فرق گذاشته و براي ما نوعي الزام عملي ايجاد مي كند.
۲- وجدان كاري عبارت است از مجموعه  عواملي كه در فرد سازماني نظام ارزشي به وجود مي آورد.
۳- در صورت دارا بودن بالاترين حد وجدان كار مي توان جامعه اي را تصور كرد كه در آن افراد در مشاغل گوناگون سعي دارند تا كارهاي محوله را به بهترين وجه و به طور دقيق و كامل و با رعايت اصول بهينه سازي انجام دهند.
پس وجدان كاري موجب مي گردد تا افراد سيستمي و نظام مند گردند. (خودكنترلي )
مفاهيم مشابه
وجدان كاري با مفاهيمي از قبيل انضباط، روحيه، كارايي، انگيزش و تعهد در حالي كه رابطه نزديك دارد متفاوت است.
الف) وجدان كاري و انضباط
انضباط به معني تربيت مبتني بر نظم خاص است، در مسائل اجتماعي، شيوه زندگي مبتني بر قانون را انضباط گويند كه براي رعايت آن قوانين به يك نيروي خارجي نياز است. در اين شرايط، مجريان قانون تنها وظيفه تنبيه خاطيان را به عهده دارند و كساني كه قانون را محترم مي شمارند تنها به وظيفه خود عمل كرده اند، در حالي كه وجدان كاري، نيرويي است دروني كه هم پاداش مي دهد (در صورت رضايت دروني) و هم كيفر (در صورت عذاب وجدان).
ب) وجدان كاري و روحيه
روحيه را نيرويي مي دانند كه به ياري آن فرد خود را در تطابق كامل با سازمان مي بيند و وظايف خود را با علاقه و انضباط انجام دهد. به اين ترتيب، روحيه از تطابق فرد و سازمان منتج مي شود در حالي كه وجدان كاري حاصل احساس و تعهد دروني فرد در قبال وظايفي است كه پذيرفته است.
ج) وجدان كاري و كارايي
كارايي به استفاده بهينه از منابع اطلاق مي شود و در واقع هنگامي كارايي بالاست كه منابع انساني در امور و وظايف محوله بهترين عملكرد را داشته باشند. بنابراين، بين كارايي و وجدان كاري مي توان رابطه اي علي برقرار كرد، بدين ترتيب كه وجدان كاري يكي از عوامل موثر بر كارايي است ولي بالا بودن كارايي الزاماً نتيجه بالا بودن وجدان كاري نيست.
د) وجدان كاري و انگيزش
انگيزش عاملي است كه موجب مي شود تا انسانها كاري را انجام دهند كه بعضي آن را نيرويي دروني و برخي نيز آن را نيرويي بيروني مي دانند، بنابراين تحليل انگيزه در بررسي مسئله وجدان كاري از اهميت فوق العاده اي برخوردار مي باشد.
ر) وجدان كاري و تعهد
رايلي و كادول، تعهد را به عوامل و انگيزه هاي دروني و بيروني شغل تقسيم مي كنند و سامرز، تعهد موثر را نوعي وابستگي و انضمام به سازمان مي داند كه به صورت پذيرش ارزش هاي سازمان و تمايل به باقي ماندن در سازمان تظاهر مي نمايد.
عوامل مؤثر بر وجدان كاري
براي آن كه فرد كار خواسته شده و مورد نظر را انجام دهد چند حالت مي توان تصور كرد:
حالت اول: از طريق جبر و زور است كه عامل كار با كوچكترين تخلف به مجازات رسيده و همواره به خاطر ترس از كابوس مجازات سعي مي كند با حداكثر توان خود كار كند.
حالت دوم: با تنظيم قوانين و مقررات و ايجاد انگيزه هاي مادي مناسب از قبيل افزايش دستمزد، اضافه كردن مزاياي جانبي، كم كردن زمان كار و بهبود شرايط آن است كه عامل كار تحت تأثير اين قبيل انگيزه ها حداكثر تلاش خود را مبذول دارد.
حالت سوم: تقويت وجدان كاري و استفاده از انگيزه هاي مادي ضمن تقويت و تأكيد بر اهداف معنوي است كه در مقاله حاضر اين شيوه مورد تأكيد مي باشد. در اين بخش اهم عواملي كه در تقويت و اعمال حاكميت وجدان كاري مؤثرند تجزيه و تحليل مي شوند.
۱- توجه به ويژگي هاي فردي
ويژگي هاي انساني فرد در سازمان ها يكي از مهمترين عوامل در تقويت وجدان كاري است. اهميت ويژگي هاي فردي از آنجا ناشي مي شود كه بسياري از اين ويژگي ها نقش فزاينده يا كاهنده در تعهد فرد دارند.
اهم اين ويژگي ها عبارتند از:
الف) ويژگي هاي دموگرافي (مانند سن، جنس، وضعيت تأهل): اين ويژگي ها اغلب براي هر فرد در شغل مربوطه خود فرصت ها و محدوديت هايي را ايجاد مي كنند.
ب) تخصص: بر خلاف افراد و كاركنان غيرمتخصص كه بيشتر از ويژگي هاي فردي تأثير پذيرفته، پاي بندي آنها به سازمان به علت قابليت اندك آنها در جابه جايي است، كاركنان متخصص تعهد آنچناني به سازمان ندارند و بيشتر تعهد حرفه اي دارند.
ج) تجربه و سابقه شغلي: هرچه سابقه شغلي فرد بيشتر باشد قدرت جابه جايي و تحرك شغلي او كمتر خواهد شد. همچنين تخصص و مهارت وي نيز بيشتر به سازمان خود اختصاص خواهد يافت و در نتيجه فرد را به شغل و سازمان خود حساس تر و متعهدتر مي سازد.
البته نيازهاي انساني نيز از آنجا كه عامل تعيين كننده ويژگي هاي فردي است بايد بررسي شود. (سلسله مراتب نيازهاي مازلو روانشناس برجسته آ مريكايي)
۲- ماهيت و نوع شغل
ماهيت شغلي كه فرد انجام مي دهد در ميزان تعهد و وجدان كاري او نقش به سزايي را ايفا مي كند. ماهيت شغل از لحاظ تنوع، غني بودن، معني دار بودن، ميزان مسئوليت پذيري و تفويض اختيار و... قابل بررسي است.
۱- غني بودن شغل
۲- گستردگي شغل
۳- مسئوليت پذيري و تفويض اختيار: اين امر عالي ترين جلوه احترام به افراد است و علاوه بر اين كه به تقويت اراده و قابليت فرد كمك مي كند، شهرت عمل فرد را نيز افزايش مي دهد.
۴- معني دار بودن شغل: شغل در صورتي كه بر اساس يك نظام ارزشيابي مورد قبول سنجيده شود درخور و با اهميت جلوه كند.
۳- ارزيابي كاركنان
سومين عامل سازماني مؤثر در وجدان كار، عملكرد مؤثر مديريت در ارزيابي كاركنان به روش هاي معين، مشخص و تشويق و تنبيه مناسب آنان و برنامه ريزي آموزشي براي كاركنان است.
۴- آموزش مستمر تخصصي و عمومي
امروزه ثابت شده است كه آموزش يكي از بهترين طرق بالا بردن كارايي در سازمان است. در برخي موارد نداشتن وجدان كار به دليل آن است كه فرد مورد نظر واقعاً نمي داند كه چه بايد انجام دهد و چگونه انجام دهد.
به قول فورينر «يكي از دلايل عمده براي انجام نيافتن كار مورد انتظار از سوي كاركنان اين است كه آنها نمي  دانند چه طور انجام دهند.» معمولاً مديران مي خواهند مدت آموزش را به حداقل برسانند تا كاركنان زودتر به كار مشغول شوند و آموزش عقيدتي نيز بيشتر مي تواند وجدان كاري يا تعهد اخلاقي را تقويت كند.
مديران در سازمان ها بايد به اين موضوع نيز توجه داشته باشند كه آموزش ايجاد هزينه نيست بلكه ايجاد كارايي و اثربخشي بيشتر در سطح بيشتر است.
۵- تقويت ايمان و تقوا در جامعه
با ايجاد قانون و مقررات مي توان افراد را تا حدي به انجام وظايف خود واداشت ولي در موارد متعددي استفاده از قانون و مقررات كاربرد ندارد در حالي كه اگر ايمان و تقوا در جامعه حاكم باشد فرد تكليف مورد نظر خود را به خوبي به انجام خواهد رساند.يكي از مباحث عمده مطروحه در مديريت امروز، نظارت بر رفتارهاي درون سازمان و كنترل آن است. در اين زمينه روش هاي مختلفي ابداع شده ولي هيچ يك نتوانسته است مشكل نظارت را به طور كامل حل كند. اگر بتوان روح معنويت و ايمان را در دل كاركنان بارور ساخت و افراد اعتقاد پيدا كنند كه: «خداوند به اسرار دل و ضمير قلب ها آگاه است» (سوره مؤمن آيه ۱۹) آن گاه خود به خود مسئله نظارت حل مي شود.
۶- انگيزش و نقش اساسي آن
يكي از عمده ترين عللي كه در برانگيختن وجدان كاري نقش دارد انگيزش است. نظام هاي انگيزشي بايد به گونه اي باشند كه با ايجاد ارزش براي كار فرد، انتظار دريافت پاداش هاي متفاوت را براي آن ايجاد كند و امكان تشويق و تنبيه مناسب با عملكرد را براي فرد فراهم آورند.
۷- تأمين اقتصادي نيروي كار
در شرايطي مي توان انجام مناسب كار را انتظار داشت كه افراد از نظر اقتصادي در امنيت باشند و معيشت آنان تأمين باشد زيرا به اقتضاي «من لا معاش له معاد له» از كسي كه معيشتش تأمين نيست نمي توان برخورداري از وجدان كاري عالي را انتظار داشت. وجدان كاري و تأمين اقتصادي تعامل و وابستگي متقابل دارند. به گفته فرآرديويد نويسنده كتاب مديريت استراتژيك، تا زماني كه صداقت و درستي در سازمان حاكم نشود آن سازمان رشد اقتصادي نخواهد داشت.
نتيجه :
وجدان كاري كاركنان تحت تأثير عوامل مختلفي است:
۱- به كارگيري كاركنان بر اساس علاقه و توانايي و معيارهاي قابل اندازه گيري.
۲- تلاش براي ارضاء نيازهاي كاركنان.
۳- احتساب سختي، حساسيت و پيچيدگي كار در تنظيم حقوق و مزايا.
۴- ارزيابي عملكرد كاركنان براي ايجاد امكان پيشرفت.
۵- ارائه فرصت و امكان لازم براي ترفيع كاركنان بر اساس معيارهاي قبل از اندازه گيري.
۶- تشويق و تنبيه كاركنان.
۷- شركت دادن كاركنان در تصميم گيري هاي سازماني.
۸- تفويض اختيار و عدم تمركز تا حد امكان.
۹- تقسيم كار مطلوب كاركنان.
۱۰- انتساب مديران شايسته بر اساس تخصص، تجربه، وجدان كاري و علاقه به جاي روابط و خصوصيات غيرمرتبط با كار.
۱۱- اجراي برنامه هاي آموزشي بر اساس نيازهاي شغلي و به منظور تعالي كاركنان براي ايجاد خرسندي از شغل.
منابع:
۱- عوامل مؤثر در تقويت وجدان كاري (اعظم السادات حسيني) (مجله تدبير ،۱۱۵ شهريور ۱۳۸۰).
۲- تحليلي بر مفهوم وجدان كاري (نادر قلي  قورچيان) (فصلنامه پژوهش و برنامه ريزي در آموزش عالي شماره ۱ تابستان ۷۴).
۳- فرهنگ كار، وجدان كار و قانون كار (ناصر ميرسپاسي) (مجله تدبير، بهمن ۱۳۷۳).
۴- تعهد، وجدان كاري و تحول اداري (دكتر اصغر مشبكي) (فرهنگ و تعاون شماره ۱۳)
۵- نگرش بر مفهوم وجدان كاري و برخي عوامل مؤثر در آن (دكتر صادق بختياري) (نشريه مديريت دولتي، پاييز و زمستان ۱۳۷۷)