تأملي در چرايي يك معضل تاريخي
توسعه نيافتگي آموزش و پرورش
دكتر حيدرتوراني
|
|
كمبود نيروي انساني استراتژيست در جايگاه سياست گذاري، تصميم سازي و تصميم گيري يكي از مسايل حياتي نظام آموزشي كشور است. تاكنون به دلايل گوناگون، از جمله بدفهي در تفاوت بين مديران عالي و مديران استراتژيست، اين نارسايي به خوبي درك نشده است. به اين معني كه بسياري، مديران ارشد و عالي را همان مديران استراتژيست مي دانند. در حالي كه مديريت استراتژيك، قبل از آنكه يك جايگاه باشد، يك مفهوم و انديشه است كه بايد در افكار و رفتار مديران عالي نهادينه شده باشد. به عبارت ديگر به آن دسته از مديران عالي كه داراي انديشه استراتژيك و راهبردي هستند، مديران استراتژيك اطلاق مي شود، نه آن گروه از مديران عالي كه فاقد انديشه و فهم استراتژيكند.
بيشترين كمبود نيروي انساني، در بخش مهارت هاي مورد نياز در سيستم مديريت و برنامه ريزي راهبردي و كلان آموزش و پرورش است. مثلاً براي ايجاد مشاركت مؤثر، به مهارت هاي توانايي انجام كار گروهي و يا فراگيري الگوها و فنون در روش هاي جديد تجزيه و تحليل براي تشخيص درست مشكلات و مسايل نياز است و همچنين مهارت تشكيل گروه حل مشكل، مديريت تغيير،مهارت برنامه ريزي و مهارت هاي فني از ديگر نيازهايي است كه اغلب مديران و كارشناسان آموزش و پرورش فاقد آن هستند. صرف داشتن مدارج دانشگاهي، مشهور بودن و نفوذ سياسي كفايت نمي كند.
مهارت هاي ياد شده را نمي توان تنها در محيط هاي آكادميك دانشگاهي كسب كرد، بلكه علاوه بر آن، نيازمند دوره هاي تخصصي كوتاه مدت بر بنياد كار(۱) است. يادگيري هايي كه با عمل و كار همراه باشد.(۲) براي اين منظور به جاي گسيل نيروها به محل هاي آموزش، آموزش ها را به محل كار ببريم.
اگرچه مدار توسعه نيافتگي آموزش و پرورش تنها با نيروي انساني كامل نمي شود و با استفاده از تكنولوژي هاي ساده و مدرن و تبديل سازمان آموزش و پرورش از ماهيت مكانيكي به ارگانيكي هم مي توان بر بخش بزرگي از كمبودها و مشكلات فايق آمد. اما نيروي انساني ماهر و متخصص همچنان جايگاه ويژه اي در توسعه آموزش و پرورش دارد.
نظام آموزش و پرورش به علت گستردگي آن، به طور طبيعي نيازمند منابع انساني ماهر و با صلاحيت هاي گوناگون حرفه اي است. اما اكثر آناني كه اندوخته ها و تجارب علمي خوبي در فرآيند سيستم آموزش و پرورش كسب كرده و دوره هاي مختلف و مرتبط آموزشي را نيز در كنفرانس ها و مراكز علمي مختلف داخل و خارج كشور گذرانده اند، بنا به دلايل مختلف از جمله نبودن انگيزه كافي و عدم استفاده مناسب از توانمندي ها و تخصص هاي آنان، يا به سيستم آموزش و پرورش جوش نخورده و يا به تدريج آموزش و پرورش را ترك كرده و يا اينكه از جايگاه و حوزه تأثيرگذاري دور مي شوند.
تقريباً اين واقعيت تلخ به صورت يك مدل و الگوي پنهان درآمده است و در دوره هاي مختلف مديريتي با شدت و ضعف استمرار داشته است و تنها اين معلمان و دانش آموزان بوده اند كه هميشه بيشترين خسارت ها را از اين ناحيه متحمل شده اند.
به نظر مي رسد اولين و مهمترين قدم در فائق آمدن بر اين مشكل، «پذيرش و باور عميق اين نارسايي و كمبود» است. اينكه اين اشكال و نارسايي را بپذيريم و آنها را به گردن يكديگر نيندازيم. بپذيريم كه دستگاه عريض و طويل وزارت آموزش و پرورش به رغم خدماتي كه عرضه كرده است از ناحيه كمبود نيروي انساني متخصص و با صلاحيت استراتژيست رنج مي برد. چون هنوز بعضي از افراد صاحب نفوذ اعتقادي به وجود اين نارسايي ندارند!
قدم دوم، ارزيابي موشكافانه و دقيق موضوع نارسايي و كمبود نيروي انساني استراتژيست، در مدار توسعه نيافتگي آموزش و پرورش است. پيمودن درست اين فرآيند كمك مي كند تا به «تشخيص درست» دست يابيم. زيرا بسياري از ناكامي ها به رغم كار و تلاش زياد به عدم تجزيه و تحليل و تشخيص درست مسائل و مشكلات آموزش و پرورش باز مي گردد.
قدم سوم، چگونگي تغيير سازمان براي از ميان برداشتن اين نارسايي است. مدار توسعه نيافتگي آموزش و پرورش مرتفع نخواهد شد مگر اينكه تغيير و تحولات سازماني اثربخش، اتفاق بيفتد. تغيير سازماني اثربخش و مفيد يعني تغيير در هويت و شخصيت سازمان به طوري كه رفتار و عملكرد را در سازمان متحول نمايد. شروع اين تغيير، نيازمند «تغيير بينش و رويكرد علمي مديران ارشد» است. يعني آموزش و پرورش يك بنگاه اقتصادي يا يك حزب و تشكل سياسي و يك شركت سهامي نيست. بلكه يك فرآيند كلان اجتماعي است كه توسعه پايدار و پيشرفت هاي تكنولوژيكي و فني جامعه، مديون كارآيي و اثربخشي آن است.
آموزش و پرورش اقيانوسي با اعماق مختلف است كه مديريت و رهبري آن بايد انديشه ها و تخصص هاي مختلف و سليقه هاي گوناگون، با همه توان و ظرفيت سازماني بهره بگيرد. در عين حال، فرآيند مديريتي آن نيز بايد به گونه اي رهبري شود تا همگان فرصت كار كردن و نقش آفريني داشته باشند. در اين صورت است كه مديريت و رهبري آن نيز فرصت كافي براي گزينش نيروهاي توانمند و با صلاحيت را كسب خواهد كرد.
«يادمان باشد كه نهنگ را نمي توان در جوي آب شكار كرد!» تا زماني كه مديران ارشد يك سازمان داراي وسعت بينش و سعه صدر نبوده و بيشتر از نيروهاي دم دستي استفاده كنند، يقيناً فرصت و نعمت بهره گيري از طيف وسيعي از منابع انساني متخصص و كارآمد را از دست خواهند داد.
قدم بعدي، خارج كردن نظام آموزش و پرورش از شرايط امتناع نسبت به جذب و نگهداري نيروهاي انساني متخصص و توانمند است. يكي از مصاديق بارز آن، رفتن نيروهاي انساني با مدرك دكتري، به نظام آموزش عالي يا ديگر دستگاه هاي كشور است. زيرا نه آموزش و پرورش قادر به استفاده بهينه از آنان است و نه آنان شرايط آموزشي و مديريتي موجود در آموزش و پرورش را متناسب با خويش ارزيابي مي كنند. يكي از قدم هاي خارج شدن از شرايط امتناع، «استفاده برابر از مزاياي سازماني دستگاه هاي مشابه و شأن اجتماعي همتراز» با آنان است.
پانويس:
۱-Work Based Learning
۲-Lerning by Doing
|