|
كنكاشي پيرامون ذهنيت هاي مديريت و رهبري در يك سازمان
دو نوع مديريت
مهشيد باستاني پور مقدم
|
|
|
اما هميشه برايم اين سؤال مطرح بود كه به راستي انديشيدن به شيوه مديران، با انديشيدن عادي چه تفاوتي ممكن است داشته باشد؟ گاهي فكر مي كنم مديران در سال هاي اخير آن قدر غرق در مفاهيم رهبري شده اند كه اصولاً مديريت را از ياد برده اند. ديگر مدير خوب بودن برايشان دغدغه خاطر ايجاد نمي كند، بلكه تمايل آنان بيشتر در رهبر خوب شدن است. در مرور بر مفاهيم مديريت و رهبري هميشه شنيده و خوانده ايم كه جدا كردن مديريت از رهبري خطرناك است و مديريت بدون رهبري، فضايي خشك پديد مي آورد و رهبري بدون مديريت به خيره سري مي انجامد.
گاهي مديران از توصيه هاي درهم و برهم مسئولان گله مندند. به آنان گفته مي شود: جهاني باشيم و جهاني فكر كنيم، ولي محلي و منطقه اي عمل كنيم. همكاري كنيم در عين حال رقابت را فراموش نكنيم. نظم را مراعات كنيد، ليكن پيوسته در حال تغيير باشيد و... توصيه هايي از اين قبيل. آيا اين توصيه ها همزمان انجام شدني است؟
تفكر مديرانه و مديرمتفكر غالباً براي پاسخگويي به اين سؤالات و براي دستيابي به كنه اين موضوعات به ظاهر متناقض و به تلفيق عميق از آنها دست مي زند.
ما هم براي اين كه بر هدف ها، راهبردها و راهكارهاي اجرايي دقيق و عميق شويم و بتوانيم ذهنيت هاي مختلف را در خود پرورش دهيم، بايد جنبه هاي مختلف ذهنيت ها را يادآوري كنيم.
پنج شاخص عمده در راه پرورش ذهنيت وجود دارد كه هر كدام در جايگاه خود از اهميت ويژه اي برخوردار است.
۱) خود 2) سازمان 3) محيط 4) روابط 5) تغيير.
* مدير يك مجموعه، تا خود را نشناسد، نمي تواند شناختي نسبت به ساير افراد پيدا كند.
* مدير تا بخش هاي مجموعه تحت پوشش خود را نشناسد، نمي تواند به تحليل سيستماتيك فعاليت هاي آن دست بزند.
* محيط در واقع متني است كه سازمان و مجموعه در آن قرار دارد.
* روابط عبارت است از شبكه ارتباطاتي كه مدير با ديگران و با ساير بخش ها دارد. اعم از واقعي يا مجازي.
* تغيير نيز عبارت است از ايجاد دگرگوني و تحول در خود، سازمان، محيط و ارتباطات.
نكته قابل توجه اين است كه بسياري از مديران اجراي كار و مراحل آن را مي دانند، اما خوب بلد نيستند از بيرون به قضيه نگاه كنند و بازتاب وضعيت بيرون را در انديشه خود به چالش بكشند. تعدادي از مديران هم از آن طرف بام غش مي كنند. يعني آن چنان در به چالش كشيدن انديشه هاي جورواجور غرق مي شوند كه كار از سرعت مي افتد. برخي از مديران استاد بوروكراسي، برنامه ريزي در كاغذ(بدون اجرا)، كاغذبازي و ديوان سالاري هستند. اما در واكنش به ارباب رجوع، همكار، دوستان، هم رديفان، همتايان، بالا دستان و... ضعيفند. تعداد زيادي از مديران با كوچكترين سخني از سوي فرد مقابل به واكنش مي پردازند، اما بدون برنامه و بيشتر از طريق آزمون و خطا عمل مي كنند.
به راستي چارچوب هاي فكري و نگرش هايي كه به واقع مي توانند چشم اندازهاي جديدي را بر روي ما باز كنند، كدامند؟
اين كه ما كه هستيم، به كجا مي رويم و چه چيزي برنامه هاي ما را حمايت و هدايت مي كند، هميشه در تدوين چارچوب هاي فكري ما موثرند. اهداف مهم، ارزش هاي روشن، تصوير شفاف از آينده سه مقوله مهم در تدوين چارچوب هاي انديشه ما هستند. اهداف از پيش تعيين شده مي توانند به همراه ارزش ها، خطوط راهنمايي براي چگونگي عمل كردن مديران را فراهم آورند. ارزش هاي فردي بايد در راستاي ارزش هاي جمعي قرار گيرند. تصور نتيجه نهايي نيز بايد روشن باشد. يك چشم انداز واقعي زنده و پويا محدود به يك چارچوب خاص نيست.
آنچه براي تحقق، يك چشم انداز مهم است، عبارت است از اين كه:
۱ - چگونه تدوين شده است.
۲ - چگونه بيان شده است.
۳ - چگونه پايدار باقي مي ماند.
براي نوشتن چشم انداز بايد از نظريات ديگران استفاده كنيم. تدوين چشم انداز يك فرآيند در حال پيشرفت است كه مدام بايد با مشاركت فكري ديگران طراحي و به روز شود. همه دست اندركاران تدوين چشم انداز بايد تعهد خود را در اجراي چشم انداز نشان دهند. اما اين كه چارچوب هاي فكري ما و ذهنيت هاي ما چگونه مي توانند چشم اندازهاي جديدي را بر روي ما باز كنند، مسئله ديگري است و همان طور كه در ابتدا گفتيم چگونه مي توان مديرانه انديشيد و شاخص هاي عمده براي پرورش ذهنيت هاي مديريت و رهبري چيست و اصولاً اين ذهنيت ها كدامند؟
۱ - ذهنيت انديشه ورز (مديريت بر خويشتن)
اين گونه مديران يا مديراني با اين ذهنيت، قادر به ديدن ماوراها هستند و نگاهشان همواره به پيش است. آنان براي سوابق كاري خود و ديگران ارزش و احترام زيادي قائلند و از تمام فرصت ها و تجارب براي انديشه ورزي استفاده مي كنند. ظريفي مي گفت جامعه به مديران آينه گون نياز ندارد كه در همه چيز بازتابي از رفتار خود نمي بينند. همچنين به مديراني شيشه مانند نياز ندارند كه بيشتر از دماغ خود را نمي بينند. جامعه نيازمند مديراني است كه اين دو صفت را با هم دارند. به يك معنا مديراني كه در سپيده دم از پنجره به بيرون نگاهي مي اندازند تا از منظر تجارب خود جهان پيرامون را كه در حال پديداري است، ببينند و در معنايي تأمل و تفكر دروني را با هدف درون گري مر ور مي كنند تا بتوانند بيرون را بهتر ببينند و چيزهاي آشنا را به شيوه هاي متفاوت به تصور آورند.
۲ - ذهنيت تحليلگر(مديريت بر سازمان يا مجموعه)
تحليل به معناي خلاص شدن است. (از ريشه يوناني aa به معناي بالا و Legei به معناي رها كردن). تحليل در همه جا رخ مي دهد. در محيط ، در روابط (خودارزيابي) و... مدير تحليلگر ذهنيتي فراتر از منطقي نگري خشك دارد او با داده هاي نرم Softdata (ارزش هاي نهفته) دست به انتخاب مي زند. اما هرگز بدون تحليل دست به سازماندهي نمي زند. تقسيم كارهاي او نيز تحليل شده است. البته امروزه بعضاً مشكل ما افراط در تحليل است.
۳ - ذهنيت جهان ديده(مديريت بر محيط)
مدير جهاني زمان زيادي را براي سفر اختصاص مي دهد، اما بر خلاف انتظار وقتي دنيا ديده مي شود كه پايش بر زمين تجارب چند گانه استوار شود. به بيان ديگر مدير گاهاً بايد از دفتر كارش، گاه از سازمانش، شهرش و كشورش، سري هم به بيرون بزند و محيط پيرامون را به دقت بنگرد.
مديران بايد تلاش كنند دنيا ديده و با تجربه شوند و با تجارب به دست آمده دست به عمل بزنند. بايد فرهنگ هاي ساير ملل را شناسايي كنند و بر محيط بر لبه ها و مرزهاي ميان سازمان و دنياي بيرون نيز مديريت كنند.
۴ - ذهنيت همكاري(مديريت بر روابط)
در حقيقت مديريت همكارانه، مدريت كاركردن با ديگران است. كار كردن با شركا، روسا، رقبا، زيردستان و كار كردن با همه. همه منابع انساني اطراف قابليت همكاري و كار كردن را دارند.
مديراني كه ذهنيت همكاري دارند، بيش از آنچه شعار بدهند عمل مي كنند و ديگران را به همكاري ترغيب مي كنند. تشويق همكاران، دوستان، همقطاران، همتايان به همفكري سبب مي شود همه در كار درگير باشند و در واقع اين نوع مديريت، مديريت بر يك شبكه است.
۵ - ذهنيت اقدام(مديريت بر تغيير)
ذهنيت اقدام يعني پرورش و توسعه هشياري با تأكيد بر تغييرات و تحولات نوين. امروز با زندگي در عصر خيزش هاي بزرگ همه چيز در حال تغيير است. تغيير در راستاي فناوري هاي نوين اطلاعاتي و ارتباطي. براي موفق شدن تغيير مديران نمي توانند و نبايد دنباله رو برنامه هاي ايستا و فرموله باشند. اقدام بايد با انديشه ورزي تركيب شده و همكاري را در خود مخلوط نمايد.
و سخن آخر اين كه تمام مديران ما به اين پنج ذهنيت تمايل دارند. ولي به يكي از آنها كشش و تمايل بيشتري نشان مي دهند. به هر صورت بايد به نحو مناسب و به اندازه اين ذهنيت ها با هم تركيب و ممزوج شوند تا نتايج خوشايندي حاصل شود. نكته مهم و قابل يادآوري اين است كه مديريت و رهبري دو ركن از هم جداناشدني هستند كه هر يك ويژگي هاي خاصي داشته و هميشه و همزمان بايد با هم به كار گرفته شود.
|
